Talent Acquisition: o que é, importância e como afeta a sua empresa

Talent Acquisition é uma tática que vem se tornando cada vez mais frequente em empresas altamente competitivas. Esse movimento acontece dada a necessidade de identificar, de forma cada vez mais assertiva, os talentos que melhor correspondem às necessidades da empresa. E hoje em dia, sabe-se que isso não é possível levando em conta somente sua experiência no cargo e hard skills. Para ter o match perfeito, é preciso ter em mente as características de perfil comportamental, fit cultural, valores defendidos, dentre diversas outras possibilidades.

Essas medidas vêm se tornando especialmente necessárias em tempos em que as empresas travam uma verdadeira guerra pelos melhores talentos. De acordo com essa pesquisa conduzida pelo Boston Consulting Group, no Brasil, a deficiência de talentos altamente especializados nas empresas chegou a 8,5 milhões em 2020, o que fica ainda mais grave quando colocado lado a lado com as taxas de desemprego no país. Segundo o IBGE, a nação chegou ao terceiro trimestre de 2023 com uma porcentagem de 7,7% de desempregados.

Entretanto, se engana quem pensa que a única forma de fazer isso é usando headhunters. Com um processo seletivo bem estruturado e técnicas pensadas em manter os melhores profissionais cadastrados no banco de talentos da empresa, é possível contratar de forma assertiva. É disso que trata a aquisição de talentos, assunto do artigo de hoje. Boa leitura!

• O que é talent acquisition?
• Como surgiu o talent acquisition?
• Diferenças entre talent acquisition e recrutamento
  • Diferenças entre talent acquisition e headhunter
• A importância da aquisição de talentos
• Benefícios do talent acquisition
• 6 dicas para realizar o talent acquisition na prática
• Principais tendências em talent acquisition
• O profissional de talent acquisition

 

O que é talent acquisition?

O Talent Acquisition (TA), ou “aquisição de talentos” em tradução direta, é uma técnica pensada para identificar, atrair e reter os melhores profissionais para as empresas a partir da construção de um portfólio de talentos. A ideia do método é fazer isso usando uma lógica de “captação”, em que o RH realiza buscas pelos colaboradores ideais, a fim de criar um tipo de banco de talentos, visando preencher as vagas com os profissionais mais adequados à cultura, aos valores e ao desafio da organização. Vale ressaltar que, para realizar esse processo, não precisa haver nenhuma vaga em aberto – o departamento pode, inclusive, fazer um mapeamento com potenciais profissionais e acioná-los quando as oportunidades surgirem.

Logo, trata-se de um processo não linear, em que a empresa busca criar algum tipo de relacionamento com os profissionais para atraí-los e, depois, inseri-los no Capital Humano, caso tudo corra bem. A ideia da estratégia é aumentar a produtividade, a eficiência e a agilidade do negócio, sobretudo quando é necessário realizar processos seletivos. Além disso, nessa abordagem, há significativa redução de custos com R&S.

Esse tipo de medida é especialmente importante na atual configuração do mercado, quando os melhores profissionais escolhem ativamente onde vão trabalhar. Se antes, as lógicas tendiam para o contrário, hoje em dia, é muito comum ver pessoas rejeitando oportunidades caso acreditem que não se encaixam nelas.

A saúde mental, inclusive, é uma prioridade maior do que o próprio salário para muitos profissionais. Uma prova disso é esta pesquisa conduzida pela Talent LMS com 1,2 mil jovens. De acordo com os dados levantados, 42% dos profissionais da geração Z consideram pedir demissão caso sentissem os sintomas de doenças como o burnout.

Esse fator aumenta a competição por talentos mais adequados – afinal, os profissionais acabam escolhendo a dedo os lugares em que desejam trabalhar. Por isso, realizar uma estratégia de aquisição de talentos é tão importante. Quando bem-feita, esses talentos, por vezes, nem mesmo buscam outras oportunidades e podem ser captados pela empresa assim que a vaga compatível com suas habilidades é disponibilizada.

 

Como surgiu o talent acquisition?

Por mais que não haja uma data exata para o surgimento do método, é seguro dizer que a aquisição de talentos surgiu conforme as lógicas de mercado foram mudando. Décadas atrás, a ideia de ser bem-sucedido era entrar numa empresa e só sair dela aposentado – desde que fossem cumpridos os acordos, como carga horária e salários combinados, o colaborador já se dava por satisfeito. Entretanto, essa ideia foi mudando na medida que o mercado foi se tornando mais tecnológico, amplo e aumentando a sua necessidade de profissionais com habilidades e competências específicas.

Logo, as empresas passaram a demandar profissionais mais qualificados, o que aumentou, também, a concorrência e o investimento em suas próprias carreiras. Em um cenário cada vez mais tecnológico, os talentos se desenvolveram, adaptaram e, com o tempo, passaram a ser mais disputados.

A estratégia de aquisição de talentos surge a partir dessas ideias, visando encontrar os colaboradores mais adequados para preencher as vagas – sobretudo as que necessitam de habilidades específicas. Até hoje, de acordo com essa pesquisa conduzida pela GPTW, as empresas encontram dificuldades em preencher vagas. Segundo os dados levantados, 77,5% dos gestores dizem não encontrar profissionais suficientemente capacitados para vagas específicas.

 

Diferenças entre talent acquisition e recrutamento

Dada a intersecção entre os processos de aquisição de talentos e recrutamento, confusões entre os termos são bem frequentes. Entretanto, apesar de a aquisição de talentos envolver recrutar novos colaboradores, os termos não tratam do mesmo processo.

Como é de comum saber, o recrutamento envolve preencher vagas em aberto em uma determinada empresa. Esse procedimento engloba pesquisa, seleção, entrevistas, contratação e até mesmo a integração de um colaborador na nova empresa – ou onboarding, como essa etapa específica é chamada.

Além disso, existem processos distintos de recrutamento: quando é realizado dentro da empresa, sem a necessidade de chamar colaboradores de fora, o recrutamento é interno. Já o modelo mais tradicional, que a empresa divulga vagas e faz processos seletivos, é o externo. Aliás, também há tipos diferentes de recrutadores, que podem ser integrantes fixos da empresa ou terceirizados de uma agência contratada. Vale mencionar que o recrutamento é pensado para ser resolvido em curto prazo.

Já a aquisição de talentos não se basta no recrutamento. A principal diferença entre os termos é que, no talent acquisition, também há preocupações específicas, como combinar talentos e vagas ideais e nutrir uma relação com os candidatos pensando em oportunidades futuras. Nessa dinâmica, os profissionais responsáveis pela aquisição de talentos também contribuem para a marca empregadora, não apenas procurando candidatos que estejam em conformidade com a cultura, como também oferecendo uma experiência de candidato mais interessante. Logo, esse pode ser um processo mais longo, que visa o futuro da empresa mais do que o presente.

Diferenças entre talent acquisition e headhunter

O headhunter é outro tipo de profissional cujas atribuições também podem ser confundidas com a aquisição de talentos. Oriundo do inglês, o termo significa, em tradução literal, “caçador de cabeças”. Como o nome indica, esse é um profissional que procura por talentos altamente qualificados para assumir cargos gerenciais nas empresas – logo, ele funciona como uma espécie de “caça-talentos”. Normalmente, essas pessoas agem como intermediários entre uma empresa e os candidatos, encontrando o perfil ideal para o cargo desejado, fazendo os trâmites para atrair essa pessoa para o processo seletivo e, posteriormente, até mesmo ajudando com detalhes de negociação durante a contratação.

A atribuição de um headhunter envolve, sobretudo, encontrar candidatos altamente qualificados, como executivos de nível sênior (cargos conhecidos como C-level). Esses profissionais abordam tanto os candidatos que estão abertamente dispostos a mudar de emprego quanto aqueles que não estão à procura. Entretanto, diferente da aquisição de talentos, o headhunter não visa manter o contato com aqueles profissionais específicos uma vez que o processo é finalizado.

 

A importância da aquisição de talentos

Investir em talent acquisition é importante para as empresas por diversos motivos. O primeiro deles, citado previamente neste artigo, é que existe uma verdadeira guerra de talentos por parte das empresas. No mercado, há muitas vagas para profissionais altamente capacitados que simplesmente não conseguem ser preenchidas. Por isso, quando a empresa tem o cuidado de fazer um trabalho de monitoramento e relação com talentos em potencial, ela consegue se tornar mais assertiva na hora de fazer contratações – inclusive, para cargos específicos que, em outras circunstâncias, poderiam ser bem mais difíceis de preencher.

Além disso, prezar pela adequação entre comportamento, habilidades e cargos também garante uma employee experience positiva, uma vez que, quando são contratados, os profissionais exercem funções que caminham de acordo com suas características naturais. E quando isso acontece, as pessoas trabalham mais, melhor e se desgastam menos com suas atividades.

Recorrer à aquisição de talentos garante, também, uma equipe com níveis de qualificação mais altos, além do potencial produtivo maior – afinal, elas exercem cargos com os quais estão alinhadas. Dessa forma, o RH também consegue ter uma visão mais estratégica sobre a gestão de pessoas e criar planos de desenvolvimento mais assertivos. E todos esses fatores ajudam a consolidar a cultura e os valores da empresa.

 

Benefícios do talent acquisition

Redução do turnover

O índice de turnover, também conhecido como “taxa de rotatividade”, trata da relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma organização em um determinado período. Esse é um índice que as empresas devem tentar manter o mais baixo possível, uma vez que representam, diretamente, mais gastos para o negócio. Afinal, quando um funcionário com contrato de trabalho CLT deixa uma empresa, há uma série de verbas indenizatórias que a organização deve pagar a ele, além de gastos com um novo processo seletivo e com a produtividade abaixo da média do colaborador vindouro. E acertar na hora de selecionar o Capital Humano é fundamental para reduzir essa taxa e, consequentemente, diminuir os custos da organização.

Recrutamentos mais simples

Investir em talent acquisition também torna os processos de recrutamento e seleção mais ágeis, reduz o tempo gasto e, consequentemente, o esforço por parte da empresa para selecionar o colaborador mais adequado. Quando os profissionais desejados já estão no radar do RH, é mais fácil abordá-los e a fase de seleção de talentos fica menos complexa de administrar. Ademais, essa é uma forma de garantir, também, que a empresa não perca tempo avaliando colaboradores que não estão de acordo com o cargo ou com a cultura do negócio.

Contratações mais assertivas

O processo de encontrar um candidato ideal pode ser demorado, financeiramente custoso e nem sempre o processo sai como o esperado. Entretanto, com a aquisição de talentos, é possível aumentar as chances de que a contratação renda como foi previsto, tanto por parte da empresa quanto dos profissionais. Afinal, esse é um processo pensado para médio e longo prazos – quando a abordagem acontece, via de regra, o RH já vem observando os talentos com as características técnicas e comportamentais adequadas para assumir determinadas vagas. Esse tipo de cuidado é importante para garantir contratações mais assertivas e com menos chance para erros.

Aliás, vale ressaltar que, para que o processo fique ainda mais ajustado, é importante contar com um bom software de gestão de pessoas que consiga identificar as características de cada cargo, bem como as necessárias para os profissionais que se candidatam a assumi-lo. Com o ETALENT Pro, esse procedimento fica bem mais fácil.

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Em conjunto com a Arquitetura de Cargos, ferramenta que avalia se os profissionais estão exercendo funções para quais estão adequados, os resultados são ainda mais eficientes.

Fortalecimento da marca empregadora

O employer branding, ou marca empregadora, diz respeito a um conjunto de práticas, técnicas e ações pensadas para melhorar a percepção do Capital Humano e de pessoas que não fazem parte dele em relação à empresa.

Para isso, são desenvolvidas estratégias para reforçar os aspectos positivos de se trabalhar para aquela organização.

O Google, por exemplo, é talvez a maior referência mundial quando o assunto é desenvolvimento de marca empregadora – é difícil, inclusive, conhecer alguém que não gostaria de trabalhar lá. Como a aquisição de talentos pressupõe manter contato com o candidato e selecionar apenas pessoas adequadas, tanto em termos de fit cultural quanto habilidades, a tendência é que a percepção sobre a empresa seja muito positiva. Afinal, quando se preza por esses aspectos, é possível criar ambientes organizacionais mais saudáveis e produtivos.

Mais diversidade no Capital Humano

A diversidade corporativa se refere à presença de pessoas oriundas de realidades distintas como parte do Capital Humano de uma empresa. Isso envolve pessoas de etnias distintas, orientações sexuais e de gênero, PCD, idades, dentre diversos outros fatores.

Como a aquisição de talentos é baseada em um olhar estratégico para identificar profissionais ideais, é possível usar o processo para buscar por profissionais qualificados e oriundos de grupos minoritários, a fim de diversificar o Capital Humano, o que é fundamental para aumentar o potencial de inovação do negócio.

Vale sempre lembrar que, não à toa, de acordo com esse estudo realizado pela consultoria McKinsey, as empresas que investem em diversidade e inclusão têm 35% de chances de ter lucros acima da média esperada. Já essa outra pesquisa realizada pela Ernst & Young informa que organizações que contam com diversidade de gênero nas lideranças obtêm resultados até 30% melhores.

 

6 dicas para realizar o talent acquisition na prática

A aquisição de talentos não segue uma prática padronizada. Cada empresa pode realizar o processo de acordo com suas próprias necessidades e valores, mas, de maneira geral, há dicas para implementar essa estratégia:

1. Conheça diversas áreas

Para criar uma boa estratégia de aquisição de talentos, é fundamental estar atento às diferentes áreas e segmentos da empresa. Dessa forma, o profissional responsável pelo processo de TA saberá exatamente quais competências técnicas e comportamentais são necessárias em cada departamento ou função. Isso permite que a empresa desenvolva o procedimento de forma mais ágil e, por consequência, com custos menores.

2. Se antecipe às necessidades

Analisando registros relacionados a admissões e demissões anteriores, os profissionais responsáveis pelo TA conseguem se antecipar às necessidades da empresa, em termos de atração de talentos. Afinal, dessa forma, é possível saber qual segmento tem índices mais altos de rotatividade e quais precisam de colaboradores com habilidades específicas. Assim, é possível dar início, de forma antecipada, ao processo de relacionamento com possíveis talentos, item do próximo tópico.

3. Crie relacionamento com os talentos

Mesmo sem que haja vagas em aberto, é fundamental que os profissionais do talent acquisition consigam se antecipar e criar uma relação com profissionais que consideram adequados às necessidades e desafios da organização. É importante que a empresa seja percebida como um bom lugar para trabalhar e fortaleça sua imagem como marca empregadora. Assim, quando a hora chegar, vai ser bem menos trabalhoso convencer aquela pessoa a se juntar ao Capital Humano.

4. Formação de banco de talentos

Nem sempre é possível contratar todos os candidatos considerados adequados. Por isso, a empresa deve manter atualizado um banco de talentos, onde cadastra o currículo desses profissionais que se destacaram em processos seletivos, mas não foram selecionados.

Isso permite que o talento seja chamado novamente caso uma nova oportunidade surja. Assim, o RH mantém bons talentos no radar, a empresa ganha agilidade no R&S e os profissionais se sentem valorizados.

5. Fortaleça a imagem da empresa

Ter uma reputação de bom lugar para trabalhar é fundamental para que a organização seja bem-sucedida na missão de atrair colaboradores qualificados e adequados. O employer branding, mencionado previamente neste artigo, é muito importante nesse processo. E uma das melhores formas de desenvolvê-lo é garantindo uma experiência positiva para os colaboradores. Quando estão felizes e satisfeitos em suas funções, eles fazem propaganda espontaneamente sobre a organização, o que aumenta o potencial de atração do negócio.

6. Analise as métricas

Utilizar indicadores de gestão de pessoas é importante em qualquer planejamento para acompanhar resultados, corrigir e se antecipar a problemas, além de tornar os processos da empresa mais assertivos. Por isso, é altamente recomendado que todos esses pontos sejam transformados em relatórios cujo conteúdo possa ser aproveitado para tomar decisões ainda melhores no futuro. Além destes, outros pontos a considerar são a abordagem dos profissionais que a organização deseja contratar, a humanização durante o processo e a assertividade na descrição dos cargos.

 

Principais tendências em talent acquisition

Não é nenhuma novidade o fato de o mercado competitivo estar sempre se atualizando e focando em novas tendências. Com a aquisição de talentos, isso não é diferente. Afinal, para que seja bem-sucedida em atrair os profissionais mais adequados, é preciso que a organização “dance conforme a música” e ofereça condições similares às dos competidores (ou melhores), sobretudo no que envolve saúde e qualidade de vida. Caso contrário, ela pode acabar ficando para trás na corrida pelos menores talentos.

Existem alguns pontos específicos que são apontados como tendências de talent acquisition. O primeiro deles é o investimento nas chamadas soft skills, ou competências comportamentais. Isso acontece porque, hoje em dia, entende-se que o comportamento do colaborador é tão importante para a sua produtividade quanto seus conhecimentos técnicos. De nada adianta ter um expert no time se ele precisa exercer funções para as quais não se desenvolveu. A única coisa que a empresa consegue, nesse caso, é ter um profissional capacitado se desgastando e que, em breve, vai ficar insatisfeito – e, consequentemente, menos produtivo. Isso sem mencionar o fato de que, dependendo do cargo exercido e de como a pessoa lida com os colegas, por exemplo, ela pode acabar minando o desempenho da equipe inteira. Daí a importância de se observar o perfil comportamental nos processos de TA.

A experiência do candidato, processo que trata da forma com que os profissionais se sentem enquanto realizam um processo seletivo, também vem sendo tratada como uma prioridade. Afinal, como vimos, é fundamental que as empresas consigam manter uma relação positiva com essas pessoas, sobretudo quando elas não são contratadas.

Outro tema que também é recorrente nos processos de TA são os formatos de trabalho, uma vez que a maioria esmagadora dos colaboradores prefere modelos de trabalho flexíveis, como o híbrido e o remoto. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria de RH Adecco em 25 países diferentes e com mais de 14 mil pessoas, em média, os profissionais desejam passar 53% da semana trabalhando à distância e 47% do tempo no escritório.

A valorização de talentos também é um ponto central para a talent acquisition. Hoje em dia, entende-se amplamente que os colaboradores são o maior bem de qualquer organização e que o sucesso de uma empresa depende diretamente deles. Por isso, é fundamental oferecer investimento em processos seletivos transparentes, programas de desenvolvimento, treinamento para lideranças, dentre outras possibilidades que vão fazer com que os profissionais se sintam valorizados.

A diversidade e a inclusão, como vimos, também são privilegiadas nesse processo, visto que manter um Capital Humano diversificado é interessante para tornar a empresa mais inovadora e próspera.

O investimento em tecnologia também faz parte das tendências para esse processo, uma vez que a seleção, acompanhamento e triagem precisam ser cada vez mais ágeis e assertivos.

Por fim, a aquisição de talentos também precisa ser ética e transparente, deixando o candidato a par de todas as etapas do processo seletivo e se existe, de fato, possibilidade de contratação naquele momento. Até porque o talent acquisition busca desenvolver um relacionamento com os colaboradores e, para isso, ser honesto é fundamental.

 

O profissional de talent acquisition

A aquisição de talentos, no entanto, não pode ser realizada sem que um profissional amplamente competente em identificar verdadeiros talentos esteja à frente do processo. É preciso que a empresa tenha alguém com conhecimento de mercado e que seja capaz de traçar estratégias eficientes pensando em curto e longo prazos. Afinal, como vimos, este colaborador tem como objetivo localizar, atrair e contratar profissionais cujas habilidades e competências sejam aproveitadas pela empresa, tanto no momento atual quanto no futuro.

Por isso, quem deseja atuar na aquisição de talentos precisa ter uma boa compreensão de employer branding, uma vez que vai precisar entender como transformar os valores defendidos pela cultura da organização em uma estratégia para atrair novos colaboradores.

Além disso, obviamente, o profissional terá que conhecer técnicas de recrutamento e seleção que estejam alinhadas às tendências mercadológicas.

Saber sobre boas práticas de gestão de pessoas também é fundamental, uma vez que vai precisar pensar sobre o desenvolvimento dos talentos e gestão de carreira desses profissionais.

Isso sem mencionar o planejamento de processos como o onboarding, e as habilidades para lidar com colaboradores de perfis, mentalidades e gerações distintas. A partir desses pontos, é possível perceber que o escopo para esse profissional é consideravelmente mais amplo do que o de um voltado para o R&S mais tradicional.

Competências necessárias

• Saber traçar e avaliar perfis comportamentais;
• Ter visão de mercado e entender a realidade da empresa nesse contexto;
• Conhecer técnicas de recrutamento e seleção;
• Saber como avaliar candidatos;
• Ser bom comunicador;
• Entender como criar padrões de contratação alinhados com o perfil da empresa;
• Entender como fortalecer a marca empregadora;
• Saber integrar recém-contratados aos demais profissionais do Capital Humano;
• Conhecer técnicas de gestão de pessoas e de desenvolvimento profissional;
• Saber analisar dados referentes às métricas de people analytics;
• Conseguir manter bons relacionamentos com profissionais;
• Ter facilidade com softwares e aplicações;
• Ser organizado;
• Ter empatia.

Em um mercado cada vez mais competitivo, é fundamental que as empresas encontrem estratégias para atrair os talentos mais adequados às suas necessidades. Nesse cenário, o papel do talent acquisition se torna ainda mais relevante, uma vez que permite ter resultados melhores, mais consistentes e em menos tempo. Afinal, é de amplo conhecimento que ter os profissionais exercendo funções que estão de acordo com suas características comportamentais faz com que a produtividade da empresa seja maior; dessa forma, sua qualidade de vida melhora, bem como os índices de felicidade e satisfação. Por isso, esse é mais um ponto que atesta a importância de estratégias que façam organizações e colaboradores caminharem de mãos dadas em prol do sucesso.

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