O RH estratégico é uma pauta recorrente no meio corporativo, ainda mais depois que assuntos como a gestão humanizada, RH 5.0 e a importância do comportamento no trabalho se tornaram mais populares. Atualmente, as empresas de destaque no cenário entendem que esse é um setor que abarca diversas frentes, sendo atuante em questões como a tomada de decisões da empresa, antecipação a problemas, contenção de danos, desenvolvimento de competências e até o aumento da produtividade interna. Também cabe ao RH identificar os talentos que tenham fit cultural com os valores da empresa e estejam adequados, em termos comportamentais, aos cargos.
Essas são atribuições bastante diferentes das que o setor tinha quando surgiu, ainda na época da Revolução Industrial. Historicamente falando, o departamento de Recursos Humanos foi criado para ser uma área dedicada a resolver burocracias relativas ao pessoal, como folhas de pagamento, documentação e contratos, dentre outras possibilidades que permeiam esse âmbito. Contudo, conforme as estratégias de mercado, eficiência nos processos e tecnologias foram evoluindo, este se tornou um setor com atribuições que perpassam diversas esferas do dia a dia de uma empresa. Hoje em dia, inclusive, administradores renomados, como o brasileiro Idalberto Chiavenato, consideram necessário dividir a atuação do departamento em subsistemas para que seja possível lidar com toda a demanda.
É a partir dessa evolução que surgem definições como o RH estratégico, cujo foco é melhorar os resultados do negócio a partir de ações que perpassam a gestão de pessoas. Esse é o assunto do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é RH estratégico?
- Como funciona um RH estratégico?
- As diferenças entre RH estratégico e operacional
- Os benefícios do RH estratégico
- 7 passos para implementar um RH estratégico
O que é um RH estratégico?
Para entender o que é um RH estratégico, é preciso, primeiro, pensar no conceito de gestão de pessoas (GP). Afinal, esse é um dos pilares de uma empresa, além de um fator diretamente responsável pelos resultados obtidos pela organização no mercado competitivo. Em definição, a GP compreende um conjunto de políticas e práticas focadas em aprimorar e desenvolver o Capital Humano, estejam relacionadas às suas soft skills ou hard skills (competências técnicas e comportamentais, respectivamente). Também cabe à Gestão de Pessoas realizar processos como Recrutamento e Seleção, treinamentos internos, realocar colaboradores e implementar ações para a retenção de talentos. O intuito é simples: prover tudo que for necessário para garantir a maior produtividade na empresa, o que também inclui a adequação comportamental, motivação, engajamento e construção de ambientes de trabalhos saudáveis.
Dito isso, RH estratégico é um modelo da Gestão de Pessoas baseado na análise de dados e em tecnologias para auxiliar na tomada de decisão da empresa. A ideia é que, a partir de informações levantadas em processos como People Analytics, o setor seja um aliado em termos de estratégia de negócios, tendo liberdade para gerir o Capital Humano de forma que traga resultados diretos à organização. Esse modelo de RH faz cair por terra a ideia de que o setor ainda está restrito à sua antiga atuação, quando era responsável única e exclusivamente por trabalhos operacionais e burocráticos.
Um RH voltado para estratégia foca em reunir informações capazes de conduzir o crescimento da empresa. Quanto a isso, a atuação pode ser definida a partir de duas abordagens principais. A primeira delas entende o RH como um conjunto de missão, estrutura e estratégia de uma organização, cuja atuação envolve a seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento de colaboradores. Já a segunda entende que a função desse tipo de RH não se limita à gestão de pessoas em si, mas também deve ser parte importante no planejamento estratégico da empresa.
Em suma, o RH estratégico desempenha funções como:
- Análise de dados para identificar as principais necessidades do negócio e formas de supri-las;
- Alinhamento de valores, uma vez que o match entre o que a empresa e o colaborador defendem é fundamental para a motivação e a produtividade;
- Disseminação da cultura organizacional, já que os valores e as crenças da empresa devem fazer parte de suas ações diárias;
- Comunicação interna, considerando que as falhas de comunicação podem afetar os índices de produtividade, além de causar retrabalho e desmotivação;
- Mapeamento o mercado competitivo para identificar tendências;
- Desenvolvimento e aprimoramento do Capital Humano.
Como funciona um RH estratégico?
De forma objetiva, o RH estratégico se dedica a otimizar os processos do dia a dia de uma empresa que estejam relacionados às pessoas, desde a parte burocrática até a gestão do Capital Humano. Esse modelo é interessante para combinar as demandas da organização (considerando metas, objetivos e lucratividade) com as das pessoas, o que também abarca fatores subjetivos, como motivação e engajamento, além da saúde mental e da qualidade de vida. Por isso, um RH estratégico precisa ter pilares e responsabilidades específicas que englobem todas essas questões – bastante amplas, por sinal.
Para tal, uma característica desse modelo de RH é visão estratégica, que o possibilita enxergar a empresa em uma perspectiva macro, identificando as carências nos setores para direcionar sua atuação. O RH estratégico também precisa contar com soluções tecnológicas inovadoras, uma vez que a automação é fundamental para aumentar a assertividade de diversos processos – sobretudo, os operacionais e burocráticos. Quando esse departamento tem tecnologia de ponta à sua disposição, fica mais fácil lidar com essas demandas e estabelecer o foco em frentes mais complexas de atuação, como a gestão de pessoas.
Além disso, como mencionado, esse modelo é pautado em análises de dados, contando com indicadores para avaliar desempenhos individuais e os resultados obtidos pelos setores. O levantamento de informações é feito, sobretudo, para entender o que está dando certo para a empresa, orientar mudanças quando algo não vai bem e otimizar os processos como um todo. Há, por fim, a gestão de pessoas, outro pilar importante da atuação do RH estratégico. Nesse aspecto, cabe ao RH encontrar formas de desenvolver o Capital Humano, tanto em relação à técnica quanto ao comportamento, e garantir que sua employee experience seja positiva. Essa preocupação, inclusive, pode trazer bons frutos para a empresa em termos de imagem e reputação no mercado.
Dito isso, alguns papéis do RH estratégico são:
Construção de um ambiente organizacional positivo
Os ambientes de trabalho são parte importante da rotina de uma empresa. Isso porque, dependendo de que tipo de dinâmica for estabelecida neles, esses locais têm o potencial de ser muito positivos, trazendo ganhos como motivação, sensação de pertencimento e sinergia, ou extremamente nocivos para a saúde mental do Capital Humano. De acordo com estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, a toxicidade corporativa está conduzindo um grande número de profissionais rumo a doenças psicológicas por conta do estresse. A depressão, o burnout e a ansiedade são exemplos de síndromes que podem ser desencadeadas por conta da exaustão no contexto de trabalho.
Cabe ao RH estratégico encontrar formas de criar ambientes organizacionais saudáveis para os colaboradores. Isso começa a ser feito a partir da seleção criteriosa, baseada no perfil comportamental e em fit cultural, de pessoas para assumirem cargos. Contudo, também é preciso fazer pesquisas internas para entender como o andam os níveis de motivação e satisfação dos profissionais. Para este fim, o Mapeamento do Clima Comportamental é um aliado importante.
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Monitoramento de indicadores
Com tecnologias voltadas para a coleta e análise de dados, cabe ao RH estratégico estipular métricas e acompanhar indicadores de desempenho para a organização. Esse é um fator especialmente importante, uma vez que, a partir dessas informações, o setor tem insights sobre as ações que precisam ser tomadas e começa a fazer o planejamento para colocá-las em prática. Dessa forma, o RH consegue se alinhar com os objetivos da empresa, auxiliando na tomada de decisões. Alguns dos indicadores acompanhados pelo setor são o índice de turnover, frequência dos profissionais, produtividade, horas trabalhadas e índice de aprendizagem, dentre outras possibilidades.
Definição holística de objetivos
A visão holística é um termo que define a capacidade de enxergar uma empresa como um todo, sem levar em conta a setorização dos departamentos. Essa é uma habilidade importante para um RH estratégico. Afinal, levando essa perspectiva em conta, o setor pode ajudar, a partir do que foi levantado com a análise de dados, a identificar quais devem ser as prioridades da empresa para que seja possível alcançar seus objetivos o mais rápido possível.
Atração eficiente de talentos
O primeiro passo para formar um Capital Humano alinhado com os valores da empresa e com o comportamento esperado para um cargo é realizar processos de Recrutamento e Seleção assertivos. Isso significa diminuir subjetividades na hora de contratar, como o simples fato de simpatizar (ou não) com um candidato durante a Atração de talentos. É preciso ter em mente o perfil comportamental da vaga, bem como as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para que a função seja exercida da melhor maneira possível.
Da mesma forma, é fundamental que o RH esteja ciente do talento do colaborador para avaliar se ele está apto a exercer o cargo em aberto. Tudo isso engloba a atuação de um RH estratégico. Para tal, a utilização de softwares de gestão comportamental, como o Etalent PRO, é essencial.
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Fortalecimento da cultura organizacional
A atuação estratégica do RH também é fundamental para semear a cultura e os valores defendidos pela empresa em seu Capital Humano. Realizar ações nesse sentido é muito importante para criar uma identidade para a organização no mercado corporativo, o que ajuda a atrair novos talentos que compartilham dos mesmos valores. Além disso, ter uma cultura organizacional consolidada ajuda na sintonia entre as atividades desenvolvidas na empresa e o que está descrito em seu planejamento estratégico.
As diferenças entre RH estratégico e operacional
Nas empresas, o departamento de RH pode seguir dois modelos de atuação: estratégico ou operacional. Ambos são importantes para ajudar a organização a atingir os objetivos e manter um bom relacionamento com seus colaboradores. Contudo, os tipos de tarefas desempenhadas em cada modelo são bem diferentes.
O RH operacional é mais parecido com o que ficou conhecido como Departamento Pessoal, termo pelo qual o setor era conhecido décadas antes ser incluído no planejamento estratégico de uma empresa. O foco, neste caso, são as tarefas-padrão, sobretudo as que envolvem burocracias e documentações. O RH operacional fica responsável por contratações, folhas de ponto, pagamento e férias, além de gerir as pessoas e realizar treinamentos corporativos. Em suma, esse modelo atua para fazer com que a empresa funcione, dando conta de todos os procedimentos relacionados às pessoas na rotina corporativa. No entanto, ele não trabalha com análise de dados ou resultados e, portanto, não assume um papel relevante em questões como a tomada de decisões e o planejamento estratégico da empresa. O RH operacional ainda é o modelo mais adotado pelas empresas, mas a tendência é que esse panorama mude.
O RH estratégico, por outro lado, tem um campo de atuação bem mais amplo. Enquanto a versão tradicional busca atender às necessidades diárias e imediatas, este modelo de RH estabelece o seu foco no que a empresa deseja para o seu futuro. Cabe ao RH estratégico tratar de assuntos como a cultura organizacional, valores da empresa e compromisso social, além de monitorar o mercado competitivo para trazer insights sobre medidas que podem ser aplicadas na empresa para que ela aumente os resultados. Por isso, o RH estratégico é parte importante da tomada de decisões, oferecendo dados e informações relevantes sobre as pessoas à alta gestão – atividade que o RH operacional não abarca.
Contudo, vale sempre ressaltar que um não precisa (e nem deve) existir em detrimento do outro, já que ambos são muito importantes para o desenvolvimento da organização. Inclusive, para alguns autores, a atuação operacional funciona como um subsistema do RH, ou seja, uma das diversas ramificações contempladas no escopo de atuação desse setor. Por isso, é importante que, mesmo que a organização deseje construir um RH estratégico, ainda direcione alguns colaboradores para realizar as tarefas operacionais. Caso tenha dúvidas sobre qual tipo de RH há na sua empresa, faça o nosso teste gratuito e descubra.
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Os benefícios do RH estratégico
Adotar um modelo de RH voltado para a estratégia proporciona uma série de benefícios para as empresas. Afinal, essa é uma forma de garantir uma tomada de decisões mais assertiva, identificar problemas com mais facilidade, além de melhorar a reputação da organização como marca empregadora. Dentre as principais vantagens de adotar um RH estratégico, destacamos:
Assertividade na atração de profissionais
Um dos grandes benefícios do RH estratégico é atrair e selecionar profissionais que estejam adequados não apenas ao escopo das vagas, mas também defendam valores parecidos com os da empresa. Isso só é possível porque, como mencionamos, esse modelo de RH é fortemente pautado na análise de dados, o que facilita a identificação dos candidatos que tenham o comportamento, as habilidades e os conhecimentos certos para assumir um cargo em aberto.
Outro fator que colabora para uma seleção mais assertiva é que o RH estratégico ajuda a construir e disseminar a cultura organizacional da empresa. Esse fator, por si só, já é muito importante para atrair candidatos que se identifiquem com o que é defendido pela organização.
Redução do índice de turnover
O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, corresponde à relação entre o número de funcionários que saem de uma empresa e os que entram em um determinado período de tempo. Como demissões custam dinheiro e novos colaboradores têm uma curva de aprendizado para alcançar o um bom potencial produtivo, esse é um indicador importante a ser acompanhado. Afinal, a alta rotatividade gera custos financeiros e acarreta uma série de problemas relacionados à produtividade.
Taxas altas de turnover normalmente estão associadas a problemas de gestão, ambientes de trabalho tóxicos ou lideranças tóxicas, falta de espaço para crescimento ou mesmo para desenvolvimento profissional. Com um RH estratégico, essas condições são bastante minimizadas, o que ajuda a aumentar a retenção dos talentos da empresa.
Aumento de satisfação e engajamento
Planos de carreira, perspectiva de crescimento, treinamentos internos e bom clima organizacional são fatores que aumentam o engajamento do Capital Humano. Apesar dos níveis de satisfação parecerem algo subjetivo, comumente estão relacionados à felicidade das pessoas enquanto trabalham. Isso inclui se sentir valorizado, pertencente à equipe, ter um propósito e querer conquistar resultados mais expressivos. Com um RH estratégico, todas essas frentes são abordadas, o que promove melhorias significativas em termos de motivação e engajamento.
Mais transparência nos processos
O RH estratégico também é muito efetivo para fazer com que os colaboradores entendam como funciona a gestão de pessoas na empresa. Afinal, esse modelo investe na comunicação interna, deixando todos a par dos objetivos de curto e longo prazos da empresa. Hoje em dia, sabe-se que esse fator também é interessante para deixar os profissionais ainda mais engajados. Afinal, em tempos passados, quando havia distinção entre “assuntos da alta gestão” e os dos demais colaboradores, a tendência era que uma estrutura hierárquica fosse reforçada, o que ajuda a criar uma dinâmica verticalizada, o que não é interessante para as empresas nem para os colaboradores.
Desenvolvimento como marca empregadora
A marca empregadora de uma empresa está diretamente associada à sua imagem enquanto local para trabalhar. Pode ser uma reputação positiva ou negativa, dependendo de questões como possibilidade de crescimento, qualidade de vida no trabalho e respeito às individualidades, dentre outras possibilidades. Quando a empresa conta com um RH estratégico, ela passa a dispor de recursos para analisar questões como a satisfação e os anseios dos profissionais que integram o Capital Humano. Isso permite uma Gestão de Pessoas mais assertiva e que busca compreender suas necessidades. Por consequência, a percepção dos colaboradores em relação à marca empregadora se torna (ainda mais) positiva.
7 passos para implementar um RH estratégico
O RH estratégico traz diversos benefícios para a organização. Contudo, para que esse modelo seja implementado da melhor forma possível, é preciso estar atento a alguns pontos específicos.
Alguns passos necessários para cumprir esse objetivo são:
1. Definir metas
Nem sempre as empresas têm metas bem definidas, por mais contraditório que isso pareça. Por vezes, essas metas existem, mas são amplas demais ou pouco palpáveis, o que prejudica o trabalho do Capital Humano como um todo. Vale ressaltar que delimitar objetivos mensuráveis em curto, médio e longo prazos é o primeiro passo para alcançá-los. É essa definição que viabiliza criar uma estratégia que leve ao sucesso.
Esse objetivo não precisa nem deve ser de imediatamente tornar a empresa mais valiosa no mercado na área de atuação, por exemplo. Esse planejamento pode começar com metas menores, como reduzir o turnover, melhorar a jornada do colaborador ou realizar processos de R&S mais assertivos.
2. Fazer um planejamento para conquistá-las
Uma vez definido o objetivo, é preciso estruturar as ações que vão levar até ele. Para tal, é muito importante contar com um planejamento de RH, que deve incluir processos como o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, ações voltadas para o endomarketing, além de análise e mapeamento de pontos de atenção da empresa. A análise SWOT, voltada para a identificação das forças (strengths), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats), é fundamental nesse contexto.
3. Incentivar o uso de dados
Como mencionado, a análise de dados faz parte da atuação de um RH estratégico. O levantamento dessas informações pode ser feito para orientar as mais diversas decisões. O People Analytics, por exemplo, é uma estratégia voltada para coleta e análise de dados sobre o Capital Humano, envolvendo preferências pessoais, gostos, motivações e tendências comportamentais. Contudo, os dados também podem ser utilizados para acompanhar resultados das ações, monitorar índices como o turnover e a satisfação no trabalho, além de outras atividades.
4. Investir em tecnologia
A tecnologia tem um papel fundamental para a implementação de um RH estratégico. Afinal, evoluir de um departamento exclusivamente burocrático para uma participação direta nos resultados requer ferramentas tecnológicas capazes de auxiliar no processo. Por isso, é fundamental investir em softwares inovadores, não só voltados para a automação de processos, como também para levantamento e análise de informações.
5. Formar equipes diversificadas
Equipes diversificadas e com pluralidade de perspectivas conseguem resultados mais significativos. Afinal, um ambiente de trabalho formado por indivíduos oriundos de diferentes realidades sociais, etnias, gêneros, orientações sexuais e idades é mais propício para a troca de experiências, o que é um fator interessante para que ideias inovadoras surjam. Este tipo de questão deve estar em voga para um RH estratégico, tanto na hora de realizar novas contratações para integrar o Capital Humano quanto em relação à composição do grupo de profissionais do RH.
6. Adotar uma postura proativa
Dada a origem do RH, é muito comum que este setor ainda tenha um papel mais reativo em relação ao que acontece em uma empresa. Afinal, por décadas, esse foi um departamento cuja atuação era voltada para as necessidades diárias dos profissionais. Contudo, para implementar o RH estratégico, é preciso deixar claro que a postura passa a ser preventiva e proativa. Até porque, como a atuação do setor muda sob essa nova configuração, é preciso que os profissionais estejam sempre buscando formas de aprimorar os procedimentos.
7. Investir nas pessoas
O RH estratégico desempenha diversas funções, mas o foco em pessoas nunca deve sair de vista. Afinal, elas são o principal bem de uma organização e as grandes responsáveis pelo seu sucesso. Para alguns autores, inclusive, o desenvolvimento do Capital Humano deve ser a principal missão de uma estratégia de RH. Por isso, é fundamental ter bem definidos pontos como planos de carreira e de desenvolvimento, salários competitivos e benefícios atrativos. Dessa forma, é possível transformar o ambiente de trabalho em algo estimulante para os profissionais, fazendo com que eles se sintam valorizados, respeitados e os níveis de retenção da empresa aumentem.
As tendências mudam constantemente no mercado corporativo, sobretudo as que envolvem o departamento de Recursos Humanos. Depois do surgimento como um setor dedicado a resolver burocracias e processos operacionais, atualmente, o RH assume um papel de destaque no planejamento estratégico e na tomada de decisões da organização. Nessa nova abordagem, os profissionais do RH estão mais próximos à alta gestão, deixando de lado o rótulo “burocrático” do setor, assumindo frentes que envolvem estratégica, análise de dados e gestão de pessoas. Com o RH estratégico, a assertividade dos processos aumenta, bem como o investimento no Capital Humano. E investir em pessoas é o primeiro passo para alcançar resultados extraordinários.
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