A pandemia de covid-19 deixou uma série de consequências para o mundo corporativo. Por conta da necessidade de isolamento social, algumas mudanças de paradigma sobre conceitos já consagrados, como o trabalho presencial, foram notórias. Nesse contexto, modelos de trabalho alternativos, como o remoto e o híbrido, até então adotados por poucas empresas, se consolidaram, chegando a se tornar preferência de diversos colaboradores. Outro assunto que foi pauta durante o período foram questões de saúde mental, uma vez que este se tornou um momento delicado para a sociedade e que envolveu luto, medo, além do crescimento nas taxas de doenças de ordem psicossomática como a depressão e a ansiedade.
Com os novos formatos de trabalho, mais flexíveis e que representavam ganhos expressivos em termos de qualidade de vida, questões como bem-estar, propósito, realização e felicidade começaram a ficar mais evidentes, bem como a insatisfação de muitos profissionais em relação às condições adotadas em algumas empresas. Nos Estados Unidos, isso foi o suficiente para criar movimentos antiwork como o Great Resignation, uma onda de demissões voluntárias motivadas pelos simples fato de que os colaboradores já não estavam dispostos a lidar com a “estrutura tradicional” de trabalho. Isso porque o home office permitiu que muitos deles melhorassem sua qualidade de vida ao exercer as funções de casa, além de ter incentivado uma série de reflexões sobre questões como sucesso pessoal, objetivos, identificação com a carreira, a vivência em ambientes tóxicos, cultura organizacional problemática, lideranças autocráticas, entre outras possibilidades.
Vale ressaltar, contudo, que essa preocupação com a saúde mental não surgiu por conta da pandemia – isso já estava previsto em movimentos como o RH 5.0, que apontava para a necessidade de práticas mais humanizadas na hora de gerir o Capital Humano. No entanto, o período serviu para impulsionar essa prioridade e, por tabela, fazer surgir outras mobilizações de resistência, sobretudo entre os profissionais milennials ou da geração Z. Nesse contexto, surge o quiet quiting, ou “demissão silenciosa”, assunto do artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é quiet quitting?
- Como surgiu o movimento?
- Os movimentos antiwork e as novas relações de trabalho
- Existe um perfil mais suscetível ao quiet quitting?
- Os impactos do quiet quitting para empresas e profissionais
- 7 dicas para evitar o quiet quitting nas empresas
O que é quiet quitting?
Em tradução direta do inglês, a expressão pode ser entendida como “demissão silenciosa”, mas vale ressaltar que, na prática, o movimento não se trata, efetivamente, de uma forma de pedir um desligamento voluntário. Diferentemente do que aconteceu com a Grande Renúncia – esse, sim, uma mobilização de demissão em massa –,o intuito do quiet quitting é se opor à ideia de culto à produtividade e vida girando em torno do trabalho, sugerindo que os profissionais cumpram apenas o que eles foram contratados para fazer, sem se esforçar mais do que o necessário. Isso significa exercer o ofício sem fazer grandes sacrifícios, como horas extras, trabalhar nos finais de semana, responder mensagens de trabalho fora do horário de expediente ou mesmo se voluntariar para assumir responsabilidades que não os pertencem.
Para muitas empresas, isso pode significar uma recusa à “vestir a camisa”, contudo, é válido informar que essa mobilização não defende que os profissionais realizem suas tarefas de forma relapsa, pouco criteriosa ou mesmo com baixa qualidade – apenas que eles não deem mais de si do que foram contratados para fazer. A proposta é ir contra uma ideia clássica disseminada em quase todas as organizações: a que os colaboradores precisam se esforçar o máximo para que consigam gerar resultados expressivos e, a partir deles, obter reconhecimento. A questão é que, principalmente quando as empresas não oferecem planos de carreira bem estruturados, benefícios competitivos, ou mesmo meios de motivar, engajar, e dar satisfação aos colaboradores, eles podem passar a vida se esforçando, conseguir os resultados esperados e, ainda assim, não obter o retorno pretendido. É a partir dessa ótica que surge a “solução” dada pelo movimento: fazer apenas o básico.
Em suma, um intuito é dar uma resposta (e um fim) a chamada hustle culture, ou cultura da agitação, em tradução direta. Esse termo serve para definir a mentalidade difundida no mercado de trabalho, que defende que o sucesso depende da busca constante por mais e mais – ainda que, para isso, os profissionais tenham que abrir mão dos demais aspectos de sua vida. Frases como “trabalhe enquanto eles dormem”, “estude enquanto eles se divertem”, “lute enquanto eles descansam”, entre outras possibilidades, já foram ouvidas por praticamente qualquer colaborador e são amplamente divulgadas em redes sociais. Contudo, vale ressaltar que elas carregam, também, a ideia de que os profissionais devem se transformar em máquinas de produtividade para alcançar o sucesso, o que expressa exatamente a mentalidade que o movimento busca resistir.
Contudo, vale ressaltar que essa perspectiva não é bem vista por todos e muita gente, inclusive, considera alto o potencial de lesar o próprio colaborador que a adere. De acordo com alguns profissionais de gestão de pessoas, esse movimento não é exclusivo para pessoas que desejam “desacelerar” o fluxo de trabalho, e também é aderido por colaboradores que já desejam deixar os empregos há tempos, mas não podem fazer isso por questões financeiras. A solução que eles encontram, portanto, é trabalhar o mínimo possível para que não sejam demitidos. Muitos apontam, inclusive, que essa estratégia pode acabar trazendo danos à reputação e à carreira das pessoas.
Como surgiu o movimento?
Em tese, esse tipo de conduta sempre existiu nas empresas, uma vez que nem todos os colaboradores estão dispostos a fazer esforços hercúleos para alcançar os objetivos pré-definidos. Contudo, o assunto ganhou notoriedade depois que Zaid Khan, um jovem desenvolvedor de softwares, postou um vídeo em seu Tik Tok refletindo, na estação de metrô de Nova York, sobre as relações de trabalho entre as empresas e os colaboradores. Narrando sobre uma trilha sonora calma, ele conta que “recentemente, eu descobri esse termo chamado quiet quitting, [que define uma situação] em que você não está propriamente desistindo do seu trabalho, e sim da ideia de ir além do seu dever. Você ainda está realizando as suas tarefas, mas não apoia mais a mentalidade da cultura da agitação, onde o trabalho tem que ser a sua vida. A realidade é que o seu emprego não é a sua vida e que o seu valor como pessoa não é definido por ele.”
O curto vídeo viralizou nas redes sociais, chegando a alcançar mais de 3,5 milhões de visualizações, além de quase de 500 mil curtidas, compartilhamentos e comentários. A hashtag #quietquitting também cresceu nas mídias, incentivando outras pessoas a postarem suas perspectivas sobre o assunto. De acordo com essa matéria da Forbes, dois dos grandes motivos para a repercussão do assunto são a necessidade compartilhar o sentimento de esgotamento e, também, a de recuperar o controle das próprias vidas e das carreiras. Além disso, para esses colaboradores, é reconfortante saber que há pessoas nas mesmas condições que eles.
Os movimentos antiwork e as novas relações de trabalho
No período pós-pandemia, os movimentos antiwork (ou antitrabalho) vêm crescendo e se tornando tendências em diversos países. Como mencionado, eles funcionam como uma forma de protesto às práticas que impactam negativamente a saúde mental, e ganharam força justamente por conta da priorização desse fator por parte do Capital Humano. Afinal, as pessoas estão cada vez mais esgotadas e se sentindo mais exigidas, conforme a necessidade de agilidade do mercado de trabalho aumenta. De acordo com uma pesquisa realizada pela Universidade de São Paulo (USP) e mencionada nesta matéria do portal de notícias UOL, um em cada cinco brasileiros já sofre com a síndrome de burnout, um distúrbio caracterizado pelo estresse crônico oriundo do trabalho. É em resposta a essas circunstâncias que surgem esses movimentos, além de discussões como a redução da carga horária de trabalho, por exemplo, que ganhou escopo nos últimos anos e passou a atingir mais camadas da sociedade.
Nos Estados Unidos, os chamados quiet quitters, ou seja, as pessoas que adquiriram essa mentalidade, já são uma parcela representativa da força de trabalho. Nesse estudo realizado pela Gallup com mais de 50 mil entrevistados, 50% deles já atendem à definição e se sentem desconectados ao trabalho. A pesquisa apontou, ainda, que destes, apenas 32% dos profissionais se mantém motivados, enquanto o número de completamente desengajados é de 18%, percentual que subiu desde a última pesquisa, realizada em 2021.
O quiet quitting aparece sob circunstâncias bem semelhantes a outro exemplo dos movimento críticos ao modelo de trabalho overwork que ganhou a atenção mundial. A Grande Renúncia, previamente mencionado neste artigo, foi o nome utilizado para designar uma onda de desligamentos voluntários que se espalharam pelo mundo meses após o início da pandemia. Nos Estados Unidos, em abril de 2021, cerca de 4 milhões de trabalhadores já haviam pedido as contas em suas empresas, número que só cresceu com o suceder dos meses. Isso levou as taxas de demissões a ultrapassar, inclusive, as porcentagens vistas dos momentos de crise econômica no país. Ainda em 2020, setores como o de alimentação, que tinha uma média estável de demissões nos últimos 20 anos (4,1%), viram os números subindo para 6,8%. Durante a recessão, entre 2006 e 2009, o recorde do setor era de 5,0%.
Os motivos em ambos os casos foram, basicamente, os mesmos: priorizar a qualidade de vida. Ao substituir o tempo de deslocamento para o trabalho por atividades físicas, mais tempo com a família ou mesmo se mudar para longe dos centros urbanos, os colaboradores notaram ganhos na saúde mental dos quais não estavam dispostos a abrir mão. Quando as empresas ensaiaram a volta ao trabalho presencial, os profissionais já entendiam que havia outras formas de exercer suas profissões sem esta necessidade. Isso sem mencionar o fato de que muitos deles se sentiram desrespeitados e desvalorizados quando algumas organizações insistiram em fazer isso sem que a pandemia estivesse controlada, o que os expunha a um risco de vida e, também, aos seus familiares.
Existe um perfil mais suscetível ao quiet quitting?
O quiet quitting defende uma mentalidade que pode ser aderida por qualquer profissional – para isso, sentimentos como a falta de reconhecimento apesar dos esforços, insatisfação ou esgotamento emocional podem ser o suficiente. Contudo, em colaboradores que não desenvolveram soft skills como o autoconhecimento, há uma probabilidade maior de adotar esse tipo de conduta. Isso porque, quando os profissionais não conhecem a si mesmos, a forma com que processam as emoções ou mesmo os próprios limites, eles podem acabar se esforçando mais do que suportam e, consequentemente, se esgotando com mais facilidade. Sob essas circunstâncias, fica mais fácil cultivar o sentimento de desvalorização, o que cria um ciclo vicioso que pode levar ao quiet quitting.
Além disso, há outro fator bem característico em grande parte dos profissionais que estão aderindo a essa prática: o geracional. Observa-se, a partir dos posts e manifestações em redes sociais, que os colaboradores críticos à hustle culture são, em grande maioria, jovens colaboradores recém-iniciados no mercado de trabalho. O próprio Zaid Khan, responsável pelo vídeo que viralizou e trouxe a discussão à tona, tem menos de 25 anos. E isso não é nenhuma surpresa, visto que as gerações mais novas, como a Z e os millenials, estabelecem a saúde mental como uma maiores prioridades em relação à vida profissional. Algumas pesquisas apontam, inclusive, que fatores como um ambiente organizacional saudável e oportunidades de desenvolvimento são mais importantes do que altos salários para essas gerações.
De acordo com essa pesquisa realizada pela Talent LMS, a saúde mental no trabalho é uma das maiores prioridades para a geração Z. O levantamento, que contou com a participação de 1,2 mil jovens entre 19 e 25 anos, mostrou que cerca de um terço deles já tiveram problemas para lidar com o estresse no trabalho. Além dos baixos salários, a síndrome do burnout e a dificuldade de equilibrar a vida pessoal e profissional também foram apontadas como fatores que fariam com que eles pedissem demissão. Para 42% dos entrevistados, identificar os sintomas do burnout os faria tomar a decisão de pedir as contas sem pestanejar.
Vale lembrar, ainda, que essa geração é marcada pelo fato de estudar mais, porém receber cerca menos para o mesmo período de experiência em comparação com os trabalhadores de gerações anteriores. Por isso, outro fator que também vale mencionar é que, entre os colaboradores mais jovens, o quiet quitting também pode funcionar como uma estratégia para conseguir dedicar o tempo aos projetos pessoais, sejam eles voltados para aumentar a renda ou apenas para lidar com o estresse e melhorar a saúde mental.
Os impactos do quiet quitting para empresas e profissionais
Como mencionamos, o quiet quitting é um movimento crítico ao culto à produtividade e que preza pela saúde mental dos colaboradores, fator que decaiu com o passar das décadas. Contudo, como uma forma de protesto, é importante estar atento ao fato de que a adesão pode trazer impactos negativos não apenas para as empresas, mas sobretudo para os profissionais que adotam a mentalidade. Apesar do intuito nobre, a recusa ao esforço em demasia e a ideia de “fazer o mínimo” podem acabar lesando, antes de qualquer outro, o colaborador e a equipe onde está inserido.
Isso porque, quando um profissional assume essa postura, as chances de que ele não consiga lidar com todas as suas responsabilidades crescem exponencialmente. Com isso, é uma questão de tempo até que outro tenha que assumir as demandas, aumentando, assim, o seu desgaste. Nessas circunstâncias, os conflitos entre equipes são apenas uma questão de tempo, bem como a piora no clima organizacional. Ou seja, ao abdicar do próprio esforço, o profissional atinge, ainda que sem querer, os próprios colegas.
Além disso, a escolha de rejeitar oportunidades porque elas não são sua responsabilidade podem comprometer o desenvolvimento do profissional. Evidentemente, há sempre quem não tenha interesse nesse tipo de crescimento, mas vale ressaltar que a estagnação também pode ser problemática, principalmente considerando a agilidade do mercado atual. Ao se recusar a se desenvolver, um colaborador pode ficar obsoleto logo e cavar, assim, a própria demissão. Vale mencionar, ainda, que quando isso acontece, pode ser mais difícil conseguir outro emprego, uma vez que a reputação do colaborador também pode ficar danificada.
Outra questão que também entra nessa equação é que, com essa conduta, o colaborador praticamente liquida suas chances de promoção e reconhecimento, uma vez que é natural que a empresa utilize a performance como o principal critério na hora de selecionar profissionais para cargos mais altos. Esse fator, por si só, transforma a premissa em um ciclo vicioso, visto que o quiet quitting também é motivado pela falta de retorno e reconhecimento. Mas como mudar isso fazendo apenas o mínimo, afinal?
Por fim, outra questão que também precisa ser mencionada é o fato de que há sempre a chance de que a empresa reaja mal caso note que seus colaboradores estão se distanciando do trabalho. As organizações podem, sim, adotar modelos de gestão mais humanizados e gentis, aumentar salários, promover os cuidados com a saúde mental e tentar combater o excesso de trabalho – medidas, inclusive, recomendadas –, mas o contrário também pode acontecer. Sobretudo em empresas geridas por lideranças autocráticas, o quiet quitting pode acabar provocando regimes de trabalho mais rigorosos, microgerenciamento, monitoração adicional, além de medidas para combater a resistência ao esforço. Se o cenário para a saúde mental já era ruim, isso pode tornar tudo ainda pior.
As empresas também não saem ilesas, como é de se esperar. Afinal, o quiet quitting explicita uma série de problemas relacionados ao ambiente de trabalho, como desmotivação, falta de engajamento, rotinas tóxicas, degradação das condições psicológicas do Capital Humano, além de, evidentemente, insatisfação. A conduta, em si, pode acabar resultando na queda da produtividade e da lucratividade, mas, caso seja identificada, é bem provável que a empresa já sofra com esses problemas há mais tempo.
7 dicas para evitar o quiet quitting nas empresas
Os movimentos antiwork surgem como uma consequência de modelos de trabalho que evoluíram rapidamente, mas que custaram a saúde mental de milhares de colaboradores ao redor do mundo. Por isso, para evitar que essas práticas cheguem às empresas, é importante que o RH e a gestão de pessoas adotem medidas humanizadas, que favoreçam a produtividade do Capital Humano, mas sem comprometer seu psicológico e a qualidade de vida. É importante dar apoio, fazer com que os profissionais se sintam valorizados e, também, que a empresa seja eficiente em reconhecê-los por seus esforços. Dito isso, algumas das principais dicas são:
Faça um mapeamento da satisfação dos colaboradores
O primeiro passo para evitar práticas como o quiet quitting é entender como andam os níveis de motivação, satisfação e felicidade do Capital Humano. Para isso, pesquisas organizacionais como o Mapeamento do Clima Comportamental são fundamentais. Com o uso desse recurso, é possível avaliar como o colaborador vem encarando as demandas e, também, se ele demonstra sinais de esgotamento. Essa é uma boa forma de prevenir a degradação de sua saúde mental e, caso necessário, prestar apoio antes que a condição deteriore e ele desenvolva doenças de ordem psicossomática. Esse tipo de medida também é importante para entender se há algum problema específico em cada setor, como líderes tóxicos, relações de trabalhos ruins, condutas antiéticas, ou quaisquer outros problemas que possam culminar em estresse em demasia.
Contrate pelo comportamento
Outra medida importante para evitar o esgotamento dos profissionais é assegurar que eles sejam contratados para exercer funções adequadas aos seus perfis comportamentais. Afinal, realizando atividades contrárias ao que é natural para si, a tendência é que o esgotamento seja bem maior. Por isso, é importante fazer isso desde os processos de Recrutamento e Seleção, usando recursos otimizados como o Etalent PRO, nosso software de gestão comportamental. Contudo, vale ressaltar que, uma vez feita a escolha de candidatos, é importante continuar monitorando e realizando alinhamentos pontuais. Para garantir que a pessoa certa esteja no cargo certo, programas de Arquitetura de Cargos são excelentes alternativas.
Invista na gestão humanizada
A gestão humanizada é modelo de gerenciamento do Capital Humano cujo diferencial é considerar as individualidades, particularidades e subjetividades de cada colaborador. A ideia é melhorar a employee experience enquanto promove o desenvolvimento de um ambiente organizacional saudável. Por isso, adotar essa medida é providencial para criar cultura de trabalho positiva, onde as necessidades dos colaboradores sejam tão importantes quanto as das empresas. Nesse tipo de gestão, caso um profissional se sinta esgotado, desvalorizado ou acredite que seus esforços não estão sendo reconhecidos, há um canal de comunicação aberto entre ele e as lideranças, que são mais próximas e acessíveis.
Ofereça salários e benefícios competitivos
Não existe saúde mental sem segurança financeira, por mais que algumas empresas tratem esses conceitos de forma desvencilhada. Por isso, oferecer salários e benefícios competitivos, como vale-refeição, alimentação, transporte e plano de saúde, por exemplo, é fundamental. Benefícios específicos de reconhecimento, como bônus em dinheiro, viagens, passeios, ou brindes, também são interessantes para mostrar que a empresa valoriza e incentiva o esforço de cada colaborador. Além disso, como o quiet quitting também aparece em situações onde os colaboradores precisem se poupar para dar conta de outras atividades rentáveis, essa é uma boa estratégia para garantir que os colaboradores se sintam financeiramente seguros e não precisem recorrer a formas alternativas de gerar renda. Como consequência, eles aproveitam mais os momentos de lazer e cuidam melhor da saúde mental.
Crie planos de carreira bem-estruturados
Como a falta de reconhecimento independente dos esforços é um motivador da conduta quiet quitting, é importante que, para evitá-la, as empresas desenvolvam planos de carreira e de desenvolvimento que ofereçam, de fato, o devido retorno aos colaboradores. Para cumprir esse objetivo, é importante definir esses planos de forma assertiva, e levando em conta questões como as habilidades e competências que precisam ser desenvolvidas, além de uma estimativa de tempo que o profissional deve passar em cada função. O ideal é que as projeções salariais e de benefícios também sejam detalhadas. Assim, fica claro para todos os profissionais do Capital Humano o que eles devem fazer para evoluir e chegar aos cargos desejados.
Crie um programa de saúde mental
O programa de saúde mental pode ser definido como um conjunto de iniciativas voltadas para a melhoria da qualidade de vida e das condições psicológicas dos profissionais. Isso engloba a humanização nos processos, a adoção de medidas que garantam a segurança psicológica dos colaboradores, canais abertos de comunicação para que os profissionais peçam ajuda, além de políticas de inclusão e colaboração na cultura organizacional. Também é interessante que a empresa disponibilize psicólogos para atender ao Capital Humano e, assim, garantir que todos tenham acesso às consultas, que podem ser necessárias não apenas para lidar com problemas corporativos, como também os pessoais.
Peça feedbacks periodicamente
Os feedbacks corporativos são comumente entendidos como uma forma dos gestores formalizarem um parecer sobre o desempenho de um determinado profissional. Contudo, eles também são ferramentas muito importantes quando funcionam de forma reversa – para que os colaboradores avaliem as condutas da organização. Nesse contexto, eles servem como mais uma forma, além das pesquisas internas, de monitorar o Capital Humano e ter acesso às considerações. É importante incentivar a comunicação caso os profissionais sintam que estão trabalhando mais do que deveriam.
A demissão silenciosa pode não ser uma prática de desligamento em si, mas que aparece em conjunto com uma série de movimentos antiwork oriundos do momento pós-pandemia. Isso porque, a partir das reflexões e do conhecimento de novos modelos de trabalho, os profissionais passaram a estabelecer o seu bem-estar e sua saúde mental como uma grande prioridade. Mais do que nunca, é fundamental que as empresas invistam em práticas humanizadas e que valorizem os seus colaboradores, deixando claro que as pessoas são as principais responsáveis pelo seu sucesso. Apenas assim, será possível continuar retendo os talentos e impedir que práticas como o quiet quitting ganhem espaço nas organizações.
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