Cultura organizacional: o que é, importância e como fortalecer a da sua empresa

A cultura organizacional é um dos bens mais valiosos de uma empresa. Quando fortalecida, ela serve como uma “cartilha” de orientação que expressa os valores, a missão e os objetivos da organização. Logo, investir na cultura organizacional é importante para criar ambientes de trabalho mais saudáveis, com sinergia entre os profissionais e onde seja possível alcançar as metas do negócio. Além disso, é a cultura da empresa que vai definir os profissionais mais adequados para trabalhar nela, considerando o seu perfil comportamental.

Essa questão também é fundamental quando nos debruçamos sobre pontos como employer branding, reputação da marca no mercado e, por consequência, sua capacidade de atrair novos talentos em processos seletivos.

E nem é preciso pensar muito para entender como isso funciona: basta lembrar do Google. A empresa é conhecida mundialmente como um dos melhores lugares possíveis para trabalhar. Isso por conta de seus valores muito atrativos, como o foco em pessoas e na qualidade de vida, salários e benefícios acima da média, políticas de diversidade e inclusão (D&I), espaços para a descontração e oportunidades de desenvolvimento, além de ser uma das empresas mais importantes do mundo. E a notoriedade dessas questões mostra que não é necessário trabalhar lá para saber como é a dinâmica dentro da bigtech. Logo, o Google é um exemplo de cultura forte, bem definida e que consegue agregar valor à sua reputação.

Entretanto, chegar a este patamar não é tarefa fácil. É preciso alinhar as lideranças e o Capital Humano, prover uma boa experiência para os colaboradores, motivá-los e ter uma visão ampla do negócio. Também é fundamental investir em estratégias de comunicação interna e ser assertivo na seleção dos profissionais que fazem parte do Capital Humano. Mas esses não são os únicos pontos a se considerar quando o assunto é estabelecer uma cultura organizacional forte na sua empresa. Continue a leitura deste artigo para descobrir mais sobre o assunto e entender a sua importância no contexto corporativo.

• O que é cultura organizacional?
  • Diferença entre clima e cultura organizacional
• Elementos da cultura organizacional
• A importância de uma cultura organizacional forte
  • Consequências de uma cultura organizacional fraca
• Tipos de cultura organizacional
• O que é uma cultura organizacional tóxica?
• Como construir uma cultura organizacional?
• 8 dicas para fortalecer a cultura organizacional
• E como conservar a cultura?
• O papel do RH
• O apoio da liderança
• Exemplos de cultura organizacional

O que é cultura organizacional?

De forma objetiva, a cultura organizacional é a soma dos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa – e esses são fatores responsáveis por definir a forma com que ela conduz seu Capital Humano e lida com os negócios. O termo também diz respeito à sua identidade enquanto marca, envolvendo questões subjetivas, como a percepção das lideranças e dos profissionais que integram as equipes e que, consequentemente, acabam moldando a “forma de pensar” da organização. Em outras palavras, a cultura serve como um conjunto de diretrizes que expressam a mentalidade defendida pela organização, além do comportamento esperado dos colaboradores que nela trabalham.

É válido ressaltar, no entanto, que nem sempre essas regras estão escritas – muitas delas, inclusive, são definidas a partir das dinâmicas da empresa e dos profissionais. Nesse sentido, a cultura organizacional funciona da mesma forma que em sua definição tradicional: expressa uma série de práticas, crenças, valores, costumes e conhecimentos de um grupo e que impactam diretamente sua identidade.  A cultura de um japonês, por exemplo, é bem diferente da de um brasileiro – e isso marca até o nosso imaginário, já que só precisamos pensar nessas figuras para identificar uma variedade de aspectos que tornam essa diferença bastante visível. O mesmo pode ser dito das empresas, sobretudo quando há ideais bem estabelecidos.

A cultura organizacional de uma empresa deve estar alinhada com suas ações, tomadas de decisão, planejamentos internos, metas e objetivos – afinal, ela depende diretamente do que a empresa entende como missão, valores e propósito. Esse fator também deve servir como um guia para direcionar as atitudes dos colaboradores. Se a cultura está explícita e bem semeada, os profissionais têm sempre uma referência em relação à forma com que devem agir. De acordo com o psicólogo Edgar Schein, um dos primeiros a falar sobre essa questão no livro “Organizational Culture and Leadership” (1985), a cultura de uma empresa representa para as organizações o mesmo que o caráter representa para os indivíduos.

Em suma, a cultura organizacional trata da identidade do negócio, incluindo seus valores, ética, história, visão e até questões mais específicas, como códigos de vestimenta, políticas de inclusão e modelo de trabalho, por exemplo. São ideias e hábitos presentes no dia a dia de cada corporação, que representam a maneira com que ela se apresenta no mercado, podendo até se estabelecer como um diferencial competitivo.

Diferença entre clima e cultura organizacional

Devido à semelhança, o clima organizacional é um conceito muito confundido com a cultura organizacional. Ambos os termos dizem respeito a questões de universos parecidos, mas não tratam exatamente da mesma questão.

O clima organizacional diz respeito à forma com que os colaboradores percebem a qualidade de seu ambiente de trabalho, seja baseado na estrutura física da organização, benefícios, remuneração ou mesmo na relação que estabelecem com os colegas. Essas questões podem, inclusive, ser observadas através da realização de um mapeamento do clima organizacional, que é uma análise voltada para avaliar os níveis de satisfação e felicidade dos colaboradores em relação ao seu ambiente de trabalho.

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Já a cultura está mais relacionada à identidade da empresa, incluindo valores, crenças e percepções. Por isso, ela é um elemento importante para definir o tipo de clima criado na organização, já que o que é defendido pela empresa pode (e vai) influenciar a forma que os colaboradores se sentem sobre a empresa. Diferentemente do clima, que pode ser mais maleável dependendo de cada situação, a cultura não muda da noite para o dia e não é mensurável.

Em suma, o clima se refere à percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacional, enquanto cultura diz respeito à identidade da empresa.

Contudo, a relação entre esses fatores é bastante explícita. Quando a empresa age de acordo com o que prega em sua cultura, o clima tende a ser impactado de forma positiva, já que os profissionais, sobretudo quando defendem os mesmos valores, compreendem as atitudes tomadas e conhecem a forma com que a organização lida com diversas questões. No entanto, quando há divergência entre teoria e prática, a situação se torna complicada. Nesse cenário, a satisfação dos profissionais pode ficar comprometida, assim como seu engajamento.

Elementos da cultura organizacional

Definir um tipo de cultura para uma empresa é algo desafiador, mas pode ser feito com mais facilidade seguindo algumas estratégias. Uma boa saída para isso é levar em conta pontos comuns ligados à missão, valores e visão da empresa. Afinal, é extremamente importante que esse conjunto de regras e orientações esteja de acordo com a forma com que a empresa se percebe e identifica.

Para definir a cultura de uma organização, há oito elementos que devem ser considerados, de acordo com diversos autores da administração moderna. São eles:

• Normas: correspondem às regras da instituição, incluindo o que pode ou não ser feito; o que é bem aceito ou é passível de punição;
• Pressupostos e crenças: correspondem a verdades e ideologias adotadas por todos que trabalham na organização;
• Valores: correspondem ao que é realmente importante para a empresa. Podem ser comportamentos, ações ou filosofias, dentre diversas possibilidades;
• Heróis: são as pessoas que a organização elege como “exemplos” para a cultura organizacional, por representarem os valores defendidos por ela;
• Comunicação: engloba toda e qualquer forma que a empresa usa para trocar informações, incluindo canais internos e externos;
• Histórias e mitos: são casos reais que representam a cultura da empresa e inspiram os colaboradores;
• Tabus: correspondem aos “assuntos sensíveis” tanto para a organização quanto fora dela;
• Ritos, rituais e cerimônias: correspondem a ações que a empresa realiza de maneira recorrente.

Esses elementos ainda se subdividem em três níveis distintos, relacionados à percepção de cada indivíduo sobre a cultura organizacional. São eles artefatos, valores compartilhados e pressupostos.

Os artefatos se referem ao que é palpável e pode ser observado diretamente, como decoração, identidade visual, serviços oferecidos, vestuário, grau de formalidade da empresa, formas de comunicação, dentre quaisquer outros aspectos que sejam visualmente perceptíveis. É completamente diferente, por exemplo, entrar em uma startup de tecnologia e em um escritório de advocacia; sequer é preciso conversar com os profissionais para perceber isso: basta observar – e é justamente esse o papel dos artefatos.

Os valores compartilhados representam as regras definidas pelos fundadores da empresa, além dos valores que norteiam os códigos adotados nos ambientes de trabalho.

Por fim, os pressupostos correspondem ao nível mais subjetivo da cultura, uma vez que compreendem as crenças sobre o propósito da organização e, portanto, englobam diretamente a perspectiva e os sentimentos dos colaboradores em relação à empresa.

A importância de uma cultura organizacional forte

Há diversas áreas e setores que são diretamente impactados pela existência (ou não) de uma cultura organizacional forte e bem desenvolvida. A começar pela identidade da empresa – fator que, se não for bem trabalhado e alinhado à sua cultura, pode acabar ficando enfraquecida. Aliás, esse é um dos pontos mais importantes na hora de formar uma reputação no mercado. Quando não há um desenvolvimento significativo em relação à imagem da organização, seja interna ou externamente, momentos-chave como a atração e a retenção de talentos podem ser prejudicados.

Quando a este ponto em si, é bem fácil entender a lógica. Voltemos ao Google, exemplo dado no início deste artigo. Não é preciso trabalhar lá para saber que flexibilidade, casualidade e valorização do bem-estar dos colaboradores são alguns exemplos da relação que a empresa estabelece com seu Capital Humano. Isso é o resultado de uma cultura organizacional bem desenvolvida e que, por consequência, impacta a marca empregadora e a maneira como ela é vista pelo mercado e pelo público. O resultado disso é que o Google recebe cerca de 2,5 milhões de candidaturas por ano. Esse volume de candidatos permite que a corporação selecione apenas os melhores profissionais, além de estimular a retenção dos talentos internos.

Ademais, uma cultura organizacional forte é fundamental para melhorar a tomada de decisão e o autogerenciamento do Capital Humano. Afinal, quando os valores são nítidos, não há dúvidas quanto à forma de agir. Nesse cenário, os colaboradores sabem o que a empresa espera deles e essa clareza serve como um direcionador da realização de tarefas. Isso faz com que os processos sejam mais assertivos, provocando a diminuição do tempo perdido desnecessariamente no fluxo de trabalho – e a chance de ocorrerem erros também cai.

Quanto ao ambiente organizacional, os ganhos também são bastante expressivos. A começar pelo fato de que a empresa com valores bem definidos pode contratar apenas profissionais aderentes a eles, ou seja, tenham fit cultural com a empresa. Esse tipo de preocupação resulta em contratações mais efetivas, visto que profissionais que compartilham a visão e a ideia dos gestores tendem a ser mais produtivos e engajados. Para tornar a atração de talentos ainda mais eficiente, a utilização de um bom software de análise de dados, como o Etalent PRO, é fundamental para selecionar os candidatos ideais para os cargos baseados em seus perfis comportamentais e no nível de adequação.

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Por fim, outra consequência positiva de uma cultura organizacional forte é o aumento da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa. Afinal, os profissionais se sentem mais felizes quando trabalham em lugares em que há compatibilidade de valores e propósitos. Logo, essa satisfação transparece com mais zelo ao executar tarefas, o que aumenta significativamente os padrões de qualidade como um todo.

Consequências de uma cultura organizacional fraca

Se construir uma cultura forte e bem delineada é fundamental para elevar o patamar do negócio, fazer pouco caso da cultura pode gerar consequências bastante negativas. Empresas com culturas organizacionais fracas estão sujeitas a problemas como:

• Dissociação entre o que a empresa defende no papel e o que ela coloca em prática, o que pode gerar um sentimento geral de confusão e falta de transparência;
• Valores e propósito vazios, uma vez que a organização não consegue aplicar o que defende;
• Insatisfação generalizada do Capital Humano, que pode até mesmo se sentir ludibriado ou injustiçado, dependendo da situação;
• Níveis altos de absenteísmo, visto que as pessoas ficam desmotivadas e comparecem menos;
• Ruídos de comunicação, já que todo o processo comunicacional é afetado, o que pode abrir brecha para conflitos e mal entendidos;
• Bajulação das lideranças, considerando que os colaboradores passam a entender que eles não precisam ser bons para conseguir oportunidades – precisam, apenas, ser amigos dos chefes;
• Resistência às mudanças, uma vez que os colaboradores preferem se manter em suas zonas de conforto se não forem estimulados a procurar inovações e boas práticas;
• Índices de turnover altos devido à decepção do Capital Humano;
• Reputação manchada no mercado, o que prejudica a empresa na atração de novos talentos em processos seletivos.

Tipos de cultura organizacional

Cultura adaptativa

As culturas organizacionais adaptativas são marcadas pela flexibilidade, busca por mudança e inovação. Nesse contexto, é comum que “ajustes de rota” sejam recorrentes, mas sempre com o cuidado de manter a identidade da empresa. Empresas com esse tipo de cultura são mais maleáveis e buscam se manter atualizadas no mercado.

Cultura conservadora

Como o nome indica, as culturas organizacionais conservadoras são caracterizadas pela manutenção dos valores, tradições, costumes e visão da empresa. Neste cenário, a inovação não é valorizada, já que essas organizações buscam manter seus hábitos e aprofundar as raízes já criadas.

Cultura forte

A cultura organizacional forte é caracterizada pela definição nítida dos valores, da ética, visão e missão da empresa. Para que isso aconteça, é preciso compartilhar continuamente essa mentalidade, de modo que todo o seu Capital Humano seja influenciado pelos comportamentos e expectativas. É o que acontece em empresas mundialmente conhecidas pela sua cultura, como Google, Apple, Honda e Microsoft.

Cultura fraca

A cultura organizacional fraca é indefinida e contraditória. A característica principal desse modelo é que a mentalidade estabelecida na empresa não chega aos colaboradores, o que acaba construindo duas realidades diferentes: a cultura organizacional que está “no papel” e a que acontece na prática.

Cultura de poder

Como o próprio nome indica, a cultura do poder descreve uma situação em que o poder da empresa é centralizado em algumas figuras específicas – normalmente, profissionais de cargos mais altos ou até os donos da empresa. Por isso, é comum que, nessa dinâmica, as demandas sejam exercidas de forma vertical e os profissionais tenham pouca voz ativa. A cultura de poder é bastante comum em empresas menores, onde há acúmulo de função e o dono de faz presente constantemente. Para os profissionais, esse tipo de dinâmica limita seu desenvolvimento e crescimento.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas é focada, sobretudo, em projetos. Nesse caso, a prioridade é a resolução de problemas, o que demanda do Capital Humano níveis de prontidão mais altos, para conseguir lidar com os desafios da organização. Por isso, os profissionais costumam ter mais autonomia nesse tipo de dinâmica, o que é bom para o seu desenvolvimento. Mas como não há muito controle ou monitoramento, pode ser um dificultador para profissionais menos experientes.

Cultura de pessoas

A cultura focada em pessoas valoriza os colaboradores e os coloca no centro das decisões organizacionais, independente de cargos ou hierarquias. Essa dinâmica inclui desde salários e benefícios atraentes até trilhas de desenvolvimento para os profissionais. Nesse modelo, a empresa adota uma mentalidade de que toda e qualquer organização é formada por pessoas e elas são as verdadeiras responsáveis pelo sucesso corporativo. Assim, o posicionamento dos colaboradores é sempre considerado e eles têm espaço para crescer.

Cultura de papéis

Como o nome indica, a cultura de papéis se debruça sobre as funções desempenhadas pelos profissionais, o que significa que a hierarquia é uma prioridade nessa dinâmica. Esse é um modelo orientado a regras e que oferece pouca abertura para a flexibilidade, já que os profissionais têm suas demandas bem definidas, com pouco ou nenhum espaço para inovar. O principal ponto negativo, nesse caso, é que há pouca versatilidade para lidar com imprevistos e se adaptar às novas tendências que surgem constantemente.

O que é uma cultura organizacional tóxica?

Como já vimos, a cultura de uma empresa deve ter valores, missão e visão bem definidas. Todavia, não basta que isso esteja só no papel – também é preciso colocar em prática. Quando esses pontos são aplicados no dia a dia, a tendência é que o ambiente e o clima de trabalho sejam positivos. Contudo, quando essas ideias ficam apenas no discurso, sem serem postas em prática, cria-se uma cultura fraca. E quando ela passa a não contribuir para os objetivos da empresa (podendo, inclusive, atrapalhá-los), a cultura se torna tóxica.

É importante, no entanto, fazer uma distinção: cultura tóxica não é o mesmo que um ambiente de trabalho tóxico. Evidentemente, algumas dinâmicas e valores podem favorecer a criação de um ambiente hostil. Incentivar a competição entre os profissionais, o individualismo e a centralização do poder na figura do chefe, por exemplo, são atitudes que afetam negativamente a forma com que os colaboradores se sentem em relação ao trabalho. Quando essa é a realidade da empresa, a motivação, a felicidade e a produtividade dos colaboradores estão sempre em risco. Mas não é só isso que define a toxicidade de uma cultura, mas, sim, o quanto ela afasta a empresa de seus objetivos quando, na verdade, deveria ajudá-la nessa jornada.

Algumas dinâmicas de cultura tóxica são:

• Cultura da ausência: marcada por altos níveis de absenteísmo;
• Cultura de clube: os colaboradores se organizam em torno do líder para tentar obter ganhos por meio da bajulação;
• Cultura reacionária: quando os colaboradores rejeitam mudanças e se mostram resistentes a elas;
• Cultura de zona de conforto: quando os profissionais se acomodam e se recusam a assumir riscos, mesmo isso afete o seu desenvolvimento;
• Cultura de formalidade: quando há excesso de burocracias, que consomem boa parte da rotina dos profissionais.

Como construir uma cultura organizacional?

A criação e o estabelecimento da cultura organizacional é um processo complexo, mas que pode ser facilitado seguindo alguns preceitos básicos. De acordo com as considerações feitas por Edgar Schein no livro “The Corporate Culture Survival Guide” (2009), alguns passos fundamentais são:

Passo 1 – Entender a identidade da empresa

Não é novidade que o primeiro passo para criar uma cultura organizacional seja entender quem é a empresa. Isso envolve diagnosticar o propósito e a visão, além dos meios que a organização utiliza para segui-los. Nessa fase, é recomendado reunir as lideranças e os profissionais que conhecem a organização há um bom tempo, para que possam colaborar na discussão. O diálogo conjunto é bastante útil para fazer essa leitura.

Passo 2 – Identificar a missão da empresa

A missão da empresa deve estar diretamente relacionada ao seu propósito. Nessa etapa, a busca deve ser guiada pela pergunta “para que essa sempre existe?”. As respostas devem incluir serviços e produtos oferecidos, filosofia corporativa, além de crenças e convicções. Também é interessante levantar pontos mais específicos, como público-alvo, dor que a organização busca resolver no mercado, soluções e especificidades. É importante que a missão seja clara e capaz de comunicar os diferenciais que a empresa oferece em relação aos seus concorrentes.

Passo 3 – Revisar as considerações

Uma vez identificadas essas questões, é hora de revisar tudo o que foi levantado nas etapas 1 e 2, para debate. Nesse momento, é importante discutir sobre os níveis da cultura organizacional (mencionados previamente neste artigo), e dialogar para entender se há consenso sobre o que a empresa representa. Caso algum colaborador tenha ideais diferentes, é importante estar aberto a essas outras perspectivas e incluí-las na discussão.

Passo 4 – Listar os artefatos

Como mencionamos anteriormente, os artefatos compreendem tudo que representa física e visualmente a cultura organizacional. Códigos de vestimenta, níveis de formalidade, horários, flexibilidade, modelos de gestão, tomada de decisão e até mesmo a decoração precisam ser considerados aqui. Uma boa forma de fazer essa avaliação é partindo da pergunta: “como é trabalhar nesta empresa?”.

Passo 5 – Definir os valores

Depois de definido tudo que compreende a parte física e visual, é hora de partir para os aspectos mais subjetivos. Os valores da empresa são comportamentos que a organização valoriza e incentiva em seu Capital Humano, assim como aquilo que a empresa não tolera de forma alguma. Além disso, os valores da empresa também podem estar relacionados ao perfil comportamental desejado para o Capital Humano, tais como pessoas mais organizadas, mais criativas, que seguem regras à risca ou que preferem experimentar, dentre inúmeras possibilidades.

Passo 6 – Comparar valores e artefatos

Nesse momento, é importante entender se os artefatos da empresa são contemplados pelos valores que ela defende. Se um dos valores for a qualidade de vida, por exemplo, é importante que isso esteja presente no âmbito físico e visual. Nesse caso, uma boa infraestrutura operacional, modelos flexíveis de trabalho e espaços para descontração, por exemplo, dialogam diretamente com essa questão.

Passo 7 – Entender pontos de autossabotagem

Como mencionamos, uma cultura tóxica atrapalha a empresa a alcançar seus objetivos. Por isso, no processo de criar uma cultura do zero ou definir uma nova, é fundamental observar pontos em que comportamentos e sentimentos negativos aparecem, como tendência a se acomodar ou ser resistente às mudanças. Isso é importante para desenvolver uma cultura que mitigue essas situações indesejadas.

Passo 8 – Executar a mudança

Seguindo esse passo a passo, os profissionais têm mais clareza sobre o DNA (a identidade) da empresa e dos elementos que foram a sua cultura organizacional. Depois disso, tem início a fase de implementação das mudanças necessárias e disseminação desses valores para o Capital Humano. No tópico seguinte, veremos algumas dicas para tornar esse processo mais assertivo e fortalecer a cultura organizacional.

8 dicas para fortalecer a cultura organizacional

Como vimos, a cultura de uma organização representa sua identidade. Logo, para que seu fortalecimento seja possível, nada mais natural que estas questões estejam claras tanto para os gestores quanto para as equipes. É importante que todos tenham consciência dos valores, missão, objetivos e do comportamento esperado. Se estes pontos estão indefinidos ou são nebulosos, as demais medidas a serem tomadas para um processo de fortalecimento eficaz da cultura ficam comprometidas.

Dentre algumas sugestões mais específicas para ajudar no fortalecimento da cultura de uma empresa, destacamos:

Promova a cultura organizacional entre os colaboradores

Investir em treinamento e qualificação para os profissionais, promover eventos, como confraternizações, workshops e cerimônias, incentivar a integração entre as equipes, realizar campanhas internas, utilizar material informativo e estabelecer regras de conduta são alguns exemplos de formas eficazes de semear a cultura organizacional para todo o Capital Humano. Quando essas medidas são alinhadas à utilização de recursos como o fit cultural ao contratar os profissionais, as mudanças são ainda mais eficientes.

Busque recursos com o setor financeiro

É natural que investir na cultura organizacional gere despesas, principalmente quando há treinamentos e campanhas. Em empresas de pequeno porte, o processo de conseguir apoio financeiro para promover mudanças pode ser mais fácil, já que as equipes são menores e o líder é mais acessível. No entanto, esse cenário muda em empresas de médio e grande portes, já que a alta cúpula precisa ser convencida de que o investimento é necessário. Por isso, é importante estar preparado e fazer previamente o levantamento de informações, como a receita, o custo e o lucro obtido a partir da ação. Dessa forma, os benefícios da ação ficam mais evidentes e é mais fácil conseguir apoio.

Esteja atento às lacunas

Uma vez definido o modelo para a cultura organizacional, é importante estar atento a possíveis diferenças entre a teoria e a prática. Fazer a avaliação contínua dos valores, comportamentos e das crenças são medidas eficientes para evitar que buracos se formem entre a postura na empresa “no papel” e na realidade. A utilização de feedbacks internos e softwares de análises de dados de People Analytics são excelentes para conduzir essa situação.

Estabeleça uma boa comunicação interna

A boa comunicação é um elemento-chave para a sinergia de qualquer equipe. Por isso, é necessário que seja feita de forma ampla e transparente. Muito da cultura de uma empresa é construído no dia a dia, a partir da relação entre os colaboradores, que acabam por absorver os valores da organização e difundi-los. Ter canais de comunicação interna disponíveis e adotar a comunicação aberta como um valor organizacional são boas formas de incentivar a boa comunicação.

Contrate pessoas alinhadas à cultura organizacional

Essa é, possivelmente, a sugestão mais importante dessa lista. Considerar os aspectos da cultura organizacional já nos processos seletivos é uma forma de alinhar as expectativas do profissional às da empresa. Isso porque, desde o início, fica estabelecido o que um deve esperar do outro. Isso significa que o novo profissional assume seu cargo ciente do que deve fazer, como deve se comportar e quais são os valores defendidos pela organização. A empresa, por sua vez, contrata um profissional aderente à sua mentalidade e que vai agir de acordo com ela. É uma relação benéfica para ambos os lados.

Reitere a cultura no onboarding

Depois de contratar o novo colaborador, é importante que a empresa reitere os valores da cultura organizacional no processo de onboarding. O conceito, que se refere a um conjunto de ações aplicadas em uma empresa para integrar novos colaboradores ao Capital Humano, é um momento importante, já que envolve a chegada e a adaptação dos profissionais recém-contratados. Além disso, nesse momento, também é interessante utilizar recursos como feedback e devolutivas comportamentais para alinhar as expectativas da empresa e do candidato.

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Vale ressaltar, no entanto, que a cultura já deve ser semeada desde o início dos processos de R&S.

Divulgue as normas formais e cultive regras implícitas

Algumas normas são formais e podem ser descritas em cartilhas sobre a cultura organizacional, como o código de vestimenta adotado pela empresa. Esse tipo de alinhamento é relativamente simples de fazer. Contudo, também é necessário que a empresa estabeleça um conjunto de “regras implícitas” que devem ser seguidas pelos colaboradores, ainda que elas não estejam descritas em lugar algum. Essas normas comumente estão associadas aos valores defendidos pela organização. Por isso, espera-se que o profissional sempre as siga, mesmo sem orientação direta para isso. Por exemplo, se a empresa segue uma cultura de inclusão e diversidade, espera-se que os profissionais sejam respeitosos com os colegas e que não haja tolerância para preconceitos de qualquer natureza.

Considere o desligamento, caso necessário

Caso um profissional não colabore ou ignore os princípios da cultura organizacional, é importante entender que a demissão pode ser necessária. Afinal, se a empresa tolera comportamentos e atitudes contrárias ao que ela mesma defende, aos poucos, sua cultura vai enfraquecendo, além de passar uma mensagem de conivência para os demais. Se não houver maneira de resolver, resta desligar o referido colaborador.

E como conservar a cultura?

Como mencionamos, a cultura organizacional de uma empresa precisa ser mantida e reforçada ao longo do tempo. Por mais que esse aspecto não mude da noite para o dia, é importante ter em vista uma série de práticas para evitar que ela se enfraqueça gradativamente.

Para isso, esteja atento a pontos como:

• Aplicar a cultura corporativa no dia a dia, reiterando os valores da empresa;
• Contratar pessoas que tenham fit cultural com a organização;
• Executar ações alinhadas ao que a empresa defende, evitando abrir lacunas entre a teoria e a prática;
• Estabelecer uma política de feedbacks e um canal aberto de comunicação para que os colaboradores possam se posicionar;
• Realizar palestras, workshops e ações internas que estejam reforcem os valores da empresa;
• Investir nas relações interpessoais e no sentimento de pertencimento.

O papel do RH

O setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental quando o assunto é a cultura organizacional – a começar pelo fato de que este é o principal responsável pela gestão de pessoas. A atuação do setor já começa no processo de R&S, quando deve traçar o perfil de candidato ideal para assumir uma vaga na empresa. É importante que, para além do match entre habilidades e comportamento, a pessoa também partilhe dos mesmos valores defendidos pela empresa. Só assim, será possível fortalecer a cultura em médio e longo prazos.

Depois da contratação, o RH também é o maior responsável pelo onboarding do recém-contratado, momento em que deve começar a sua imersão na cultura da empresa. Evidentemente, o melhor cenário é que aquele colaborador partilhe dos ideais da empresa, mas é preciso destacar esses valores já na chegada e, posteriormente, no dia a dia. Aliás, a manutenção da cultura passa muito pela atuação do RH, já que esse setor também fica encarregado de promover ações internas visando resultados específicos.

Além disso, cabe ao RH fazer o monitoramento de pessoas, o que inclui desde o desenvolvimento técnico até questões mais subjetivas, como felicidade e satisfação. Logo, o setor é um importante aliado na hora de ouvir o Capital Humano, suas demandas e reivindicações. A partir dos feedbacks, também é possível propor ajustes na cultura para que ela seja mantida em longo prazo.

Vale lembrar, ainda, que o RH é responsável por promover a retenção de talentos – e a cultura é um elemento muito importante nesse processo.

O apoio da liderança

Como um dos grandes responsáveis pelo fortalecimento da cultura organizacional no dia a dia de trabalho, os líderes têm a responsabilidade de dar o exemplo, respeitando os valores e as regras, além de motivar e inspirar, incentivando suas equipes a fazerem o mesmo. Para isso, é preciso que a própria liderança se comprometa com a identidade da empresa e priorize as ações que agregam à sua cultura organizacional. No cenário atual, há muitos líderes que acabam por perder o controle e abrir espaço para que outro tipo de cultura se instale, o que gera as lacunas entre a teoria e a prática – às quais nos referimos anteriormente. É importante estar atento para evitar essas situações.

Disseminar a cultura entre os colaboradores também é uma função dos líderes, em conjunto com os gestores. Isso ajuda os profissionais a entenderem como agir nas mais variadas situações, o que faz com que tomem decisões mais eficazes e alinhadas aos valores da empresa. Reconhecer e recompensar os colaboradores que fazem isso bem também é papel do líder. Essa é uma maneira de manter as equipes motivadas e incentivá-las a conseguirem resultados ainda mais significativos.

Exemplos de cultura organizacional

Por mais que o Google seja o maior exemplo quando o assunto é cultura organizacional, há outras empresas, nacionais e estrangeiras, que também fazem um trabalho notável nesse ponto. Alguns exemplos são:

Starbucks

A marca de cafeterias norte-americana estabeleceu a responsabilidade social como um grande foco da sua cultura organizacional. Para isso, a empresa investe em ações voltadas para o meio ambiente, como o incentivo ao consumo sustentável, reciclagem e reutilização de materiais. A Starbucks também faz um trabalho interessante em relação à inclusão de minorias sociais no Capital Humano, sendo uma empresa mundialmente reconhecida pelo apoio à diversidade corporativa.

Magazine Luiza

A varejista brasileira Magazine Luiza ficou conhecida por conta da gestão horizontalizada e do foco em pessoas. A empresa é um exemplo, sobretudo quando o assunto é o engajamento interno. E isso não acontece à toa: O MagaLu desenvolveu uma política de reafirmação dos valores da cultura que começa quando uma vaga é aberta e termina somente quando o profissional se aposenta. Aliás, vale mencionar que a empresa é uma das poucas no setor lideradas por uma mulher e, por isso, a empresa também se destaca em questões como diversidade, inclusão e liderança feminina.

Netflix

Pioneira entre os serviços de streaming de filmes e séries, a Netflix conquistou o mundo inteiro com sua proposta inovadora, além de ter sido responsável por uma nova tendência de mercado. Contudo, isso dificilmente aconteceria se a cultura organizacional da startup não fosse pautada pela inovação. Para chegar ao sucesso que tem hoje – já soma mais de 200 milhões de assinantes -, a empresa teve que unir tecnologia, compartilhamento de recursos e redução de gastos. Esse tipo de lógica também se aplica às dinâmicas com o Capital Humano, que são flexíveis e incentivam a autonomia.

Mesmo que às vezes seja subestimada, a cultura de uma empresa representa o seu DNA e, por isso, jamais deve ser deixada de lado. Afinal, é criando uma cultura forte que uma empresa consegue atrair os talentos mais adequados à sua visão, otimiza a performance e desenvolve um diferencial competitivo. Não à toa, organizações de destaque no mercado são conhecidas por suas culturas. Esse é, sem dúvidas, um dos primeiros grandes passos na jornada para qualquer organização que deseje alcançar o sucesso.

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