Avaliação de desempenho: o que é, 12 tipos e como aplicar na sua empresa

As avaliações de desempenho são um recurso importante para fazer com que uma empresa se destaque no cenário competitivo. Afinal, nos moldes atuais, essas ferramentas vão além de suas versões mais tradicionais, que se limitavam a dizer, a partir de métricas pré-definidas, se um profissional está indo bem ou não quanto à produtividade. Hoje, entende-se que também é necessário monitorar questões como o perfil comportamental dos colaboradores, suas considerações a respeito da cultura organizacional, hard skills e soft skills dos profissionais (competências técnicas e comportamentais, respectivamente) para além dos resultados obtidos por ele.

Isso porque, depois de movimentos como o RH 5.0, a relação entre empresas e colaboradores mudou muito. Atualmente, entende-se amplamente que o Capital Humano é o principal ativo de uma organização e investir nele é o que realmente traz os resultados desejados. Isso pode ser feito de diversas formas, como implementando programas de treinamento e desenvolvimento (T&D), garantindo uma employee experience positiva, onde a saúde mental e a qualidade de vida sejam prioridades para a empresa, ou mesmo através do acompanhamento do desenvolvimento dos profissionais nessas avaliações.

Neste novo cenário, as ferramentas para o monitoramento de performance se tornaram mais complexas e efetivas. Por isso, hoje em dia, existem diversos métodos para avaliar o desempenho do Capital Humano, aplicados a contextos específicos. Mas como são os diferentes modelos de avaliação e como utilizá-los corretamente na empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje! Boa leitura!

• O que é uma avaliação de desempenho?
  • A origem das avaliações de performance
• A importância da avaliação de desempenho
  • Para empresas
  • Para profissionais
• 12 tipos de avaliação de desempenho
• Como colocar em prática a avaliação de desempenho?
• Erros comuns nesse processo
• Depois de avaliar, o que fazer?

 

O que é uma avaliação de desempenho?

De maneira objetiva, as avaliações de desempenho são recursos usados pelo RH, mais precisamente pelo subsistema da gestão de pessoas, para monitorar, mensurar e aprimorar a performance dos profissionais de uma empresa. É comum que elas sejam aplicadas periodicamente, sempre respeitando as necessidades da organização e baseando-se nos níveis de prontidão do Capital Humano. Portanto, não existe uma regra específica que determine uma frequência para a aplicação – elas podem ser quinzenais, mensais, trimestrais – dentre inúmeras possibilidades, a depender da situação.

A ideia central dessa ferramenta, como o próprio nome indica, é entender como anda a performance de um profissional no seu cargo. Contudo, se engana quem pensa que isso fica restrito às habilidades técnicas que a função demanda. Atualmente, essas avaliações levam em conta questões mais subjetivas, como adequação comportamental ao cargo, habilidades socioemocionais, índice de satisfação, motivação e felicidade, para além de pontos fortes e dos que precisam ser trabalhados. A intenção é que, a partir do levantamento dessas informações, seja possível criar estratégias que conversem com as necessidades daquele colaborador, como planos de treinamento e desenvolvimento, PDIs, upskilling e reskilling, promoções, bonificações ou até mesmo uma mudança através do recrutamento interno.

Para a empresa, esse também é um recurso bastante útil. Afinal, as avaliações de desempenho explicitam o que precisa ser melhorado para que os resultados de equipes inteiras sejam ainda mais expressivos. Com as avaliações, fica mais fácil entender como desenvolver cada colaborador e, consequentemente, fazer com que o patamar de qualidade suba em todos os setores. Esse processo de melhoria nas entregas de uma organização a partir do aprimoramento da performance dos profissionais é conhecido como gestão de desempenho e, como é de se esperar, as análises são parte importante dele, apesar dos conceitos tratarem de pontos ligeiramente distintos.

A origem das avaliações de performance

A ideia de avaliar o desempenho de pessoas ao exercer uma função não é exatamente uma novidade. No Brasil, os indícios desse tipo de preocupação já estavam presentes em relatórios de tarefas executadas no período dos jesuítas. Contudo, o conceito começou a tomar escopo séculos mais tarde, quando o Serviço Público Federal dos Estados Unidos criou algo parecido com um sistema de avaliações para os servidores, ainda em 1842. Logo depois, o exército norte-americano também passou a adotar a prática para monitorar as atitudes dos seus soldados.

Um modelo mais próximo ao que conhecemos hoje no mundo corporativo, no entanto, surgiu em 1918, desenvolvido pela empresa estadunidense General Motors (GM). Neste momento, o desempenho já começava a ser encarado como um fator de grande importância e com potencial de impactar os resultados obtidos por uma organização. A GM foi uma das pioneiras em reconhecer as diferenças entre os talentos da empresa, o que abriu caminho para uma série de mudanças na mentalidade dos chefes. Até então, o mercado acreditava que a medida mais eficiente para aumentar a competitividade era investir em maquinário, não nas pessoas.

O panorama mudou mesmo em 1954, a partir das considerações feitas por Peter Drucker, considerado por muitos o pai da administração moderna. Isso porque uma das principais ideias defendidas pelo escritor era a valorização do Capital Humano como um fator capaz de mudar drasticamente a realidade de uma empresa.

Na época, ainda era comum ver empresas enxergando as pessoas como extensões das máquinas e defendendo que elas deveriam se adequar às ordens dos chefes. Mas Drucker propôs uma nova perspectiva; para ele, uma gestão humanizada, que levasse em conta as individualidades, forças e fraquezas dos profissionais era fundamental para melhorar o desempenho dos colaboradores. Afinal, só assim, seria possível desenvolver os pontos de destaque e minimizar os que precisavam de atenção. E foi a partir dessa linha de raciocínio, descrita no livro Prática da Administração de Empresas (1954) que ele fez a sua grande contribuição para os modelos de avaliação de desempenho atuais.

 

A importância da avaliação de desempenho

A avaliação de performance deve ser tratada como uma parte importante da estratégia de uma empresa. Afinal, é a partir dessas análises que a organização se torna capaz de coletar dados para orientar sua tomada de decisão, o que é fundamental para criar ações mais assertivas e que realmente tragam melhorias em termos de rentabilidade e lucratividade. De acordo com esta pesquisa realizada pela Visier, empresas que investem em estratégias baseadas em People Analytics têm, em média, uma margem de lucro 56% maior do que as que ainda não desenvolveram essa técnica.

Quando uma organização investe nessas análises, ela consegue qualificar o seu Capital Humano, além de aumentar os seus níveis de prontidão. Isso porque, ao mensurar a performance de um colaborador, a empresa observa quais competências aquela pessoa consegue exercer bem, além daquelas que ainda precisam de desenvolvimento. Dessa forma, também fica mais fácil criar equipes com habilidades adequadas às necessidades da organização, o que faz com que todo o fluxo de trabalho funcione melhor.

Para os colaboradores, essas avaliações também são muito importantes. Afinal, quando a empresa as utiliza, eles conseguem ter uma visão mais clara sobre o seu desenvolvimento, bem como das competências que precisam aprimorar para alcançar seus objetivos. Caso o profissional deseje uma promoção ou uma realocação, por exemplo, ele consegue se preparar para tal – até porque, em tese, quem tem a melhor performance também tem acesso às melhores oportunidades.

É válido mencionar que investir no treinamento e desenvolvimento dos profissionais é importante para manter a motivação, engajamento, produtividade e até mesmo para reter os talentos. Isso porque, quando eles sentem que a empresa se importa com sua qualificação, a tendência é que eles enxerguem a dinâmica com bons olhos e que a jornada do colaborador seja positiva.

Dentre as principais vantagens das avaliações de desempenho, destacamos:

Para empresas

• Queda na taxa de turnover;
• Aumento da produtividade interna;
• Melhoria na assertividade dos processos;
• Alinhamento entre as necessidades da empresa e as habilidades dos profissionais;
• Maior qualificação do Capital Humano;
• Maior engajamento interno;
• Ambientes de trabalho mais saudáveis;
• Construção de uma reputação positiva no mercado;
• Processos mais transparentes;
• Comunicação interna mais eficiente;
• Desenvolvimento do potencial dos colaboradores;
• Prevenção de crises.

Para profissionais

• Feedbacks sobre o desempenho individual;
• Desenvolvimento de um employee experience positiva;
• Aconselhamento frente a dificuldades;
• Alinhamento entre a conduta profissional e seus objetivos;
• Melhoria na qualidade de vida e na saúde mental;
• Maior satisfação ao trabalhar;
• Maior possibilidade de promoções ou do acesso a benefícios por performance;
• Estímulo ao autoconhecimento;
• Valorização do trabalho individual;
• Amadurecimento profissional.

 

12 tipos de avaliação de desempenho

Conforme mencionado, existem diversos tipos e métodos de avaliação de desempenho, cada um focado em aspectos específicos. Por isso, não há apenas uma forma de utilizá-las – essa escolha deve estar diretamente relacionada à realidade da empresa e, evidentemente, às suas ambições. É válido ressaltar, no entanto, que todos os tipos de avaliação de performance visam a reduzir o gap entre o desempenho esperado e o realizado e, por isso, estabelecem o foco no desenvolvimento e o aprimoramento de habilidades, sejam técnicas ou comportamentais.

Também é importante mencionar que uma empresa pode (e deve!) adotar métodos distintos para avaliar seus profissionais em momentos e situações variadas. Afinal, cada tipo de análise possui particularidades que podem ser mais ou menos úteis conforme o contexto.

Dito isso, os tipos mais comuns de avaliação de desempenho são:

Matriz 9Box

A Matriz 9Box (Nine Box) consiste em uma ferramenta de avaliação de desempenho comumente associada a processos de Assessment. O recurso é interessante porque se baseia não somente no desempenho do colaborador em um momento específico, como também faz projeções para o futuro baseadas em seu potencial. Para tal, é preciso identificar as habilidades do colaborador, para depois elencar o que pode ser mantido e o que precisa ser melhorado.

Outro aspecto interessante dessa ferramenta é que ela tem uma representação visual que facilita a sua compreensão. Nela, nove quadrados são organizados em três linhas e três colunas. Na vertical, é medido o potencial do colaborador, fator correspondente aos conhecimentos, habilidades e comportamento, que podem ser baixos, médios ou altos. Já o eixo vertical se refere ao desempenho do profissional, avaliando qualidade das entregas, prazos e comprometimento. A performance pode ser descrita como abaixo do esperado, esperado e acima do esperado.

É válido mencionar, inclusive, que apesar deste ser um padrão de representação, há versões da Matriz 9Box que oferecem informações mais complexas e aprofundadas. No Assessment ETALENT, por exemplo, a 9Box também apresenta o grau de adequação comportamental do profissional, seus motivadores e suas âncoras de carreira de uma pessoa.

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Autoavaliação

Como o próprio nome indica, a autoavaliação corresponde a um processo de autoanálise, no qual um profissional avalia sua performance no cargo que exerce. Esse é um recurso interessante para incentivar o autoconhecimento, já que encoraja a autorreflexão ao fazer com que o colaborador pense sobre questões como seus pontos fortes, os que precisam de aprimoramento, inseguranças e zona de conforto. Essa avaliação, inclusive, facilita o entendimento dos feedbacks oferecidos pela gestão.

A autoavaliação também pressupõe a discussão destes fatores com o líder ou gestor imediato em um momento posterior. Assim, ambos podem conversar sobre seus pontos de convergência e divergência, estabelecendo maneiras para solucionar problemas. É válido ressaltar, no entanto, que esse processo deve ser realizado com a maior imparcialidade e sinceridade possíveis, o que o torna mais eficiente quando as equipes contam com profissionais maduros e comprometidos com as melhorias.

Avaliação de equipe

Ao contrário das individuais, as avaliações de equipe estabelecem o foco no desenvolvimento de um time. Para tal, é preciso olhar além do potencial dos profissionais individualmente – também é preciso ter em vista questões como entrosamento, comunicação, relacionamento e como as habilidades de cada colaborador se complementam. Esse modelo de avaliação é especialmente importante, uma vez que o alinhamento entre equipes é um fator com alto poder de impactar os resultados de uma empresa. Por isso, essas análises não se limitam a propor treinamentos voltados para a melhoria de competências; é comum que elas também foquem em medidas voltadas para a construção de relações interpessoais mais saudáveis.

Avaliação de 90º

Essas avaliações são realizadas de uma forma mais tradicional e hierarquizada. Nelas, o líder analisa o desempenho dos seus liderados, seja individual ou coletivamente. No entanto, é comum que, para que suas considerações não sejam contaminadas por impressões pessoais, o avaliador siga um roteiro criado previamente pelo RH. Assim, fica mais fácil realizar o processo de forma imparcial e assertiva. Além disso, o modelo pressupõe a convivência direta entre o gestor e o avaliado, de modo que seja possível observá-lo em sua rotina laboral e identificar o que aquele profissional faz bem e no que ele ainda precisa de aprimoramento.

Avaliação de 180º

Esse modelo de avaliação funciona de forma muito parecida com a de 90º, exceto pelo fato de que, nela, a autoavaliação também está inserida. O método, também conhecido como avaliação conjunta, inclui a perspectiva do profissional sobre o seu desempenho, levando em conta pontos como qualidade do trabalho, metas, relacionamento com a equipe, flexibilidade, competências relativas às atribuições do cargo, dentre outras possibilidades. A ideia é cruzar as considerações do líder com as do liderado, abrindo espaço para uma troca de perspectivas e para o estabelecimento de uma comunicação aberta entre ambas as partes.

Avaliação de 360º

A avaliação de 360º engloba todas as questões trazidas pelas de 90º e 180º com o adicional de também abarcar as percepções de outros colaboradores, cujo fluxo de trabalho seja impactado de alguma forma pelo avaliado. Normalmente, essas pessoas são colegas de equipe, porém a seleção pode ser mais ampla. O importante, nesse caso, é que eles tenham contato o suficiente para que seja possível fazer uma avaliação da rotina de trabalho. Esse tipo de análise é interessante por ser mais democrática, uma vez que traz perspectivas mais variadas ao tópico. Caso o profissional avaliado, por exemplo, tenha condutas antiéticas, mas seja protegido pelo gestor imediato, esse modelo de avaliação esclarece a situação para os demais líderes. Contudo, vale sempre lembrar que é preciso maturidade e imparcialidade para que esse modelo funcione.

Avaliação por competências

A avaliação por competências engloba as aptidões técnicas e comportamentais dos colaboradores. Para mensurar o desempenho neste modelo, é muito utilizada a teoria do CHA, popularizada pelo psicólogo David McClelland, que propõe a divisão das competências dos profissionais em três pilares:

• Conhecimentos: correspondem ao saber teórico;
• Habilidades: equivalem ao “saber fazer”; à parte psicomotora;
• Atitudes: entendidas como o “querer fazer”; a motivação de um profissional para colocar o conhecimento em prática.

De acordo com a teoria de McClelland, é importante que os três pilares estejam equilibrados para que um profissional tenha um bom desempenho. O CHA é interessante para esse método justamente por mesclar os aspectos técnicos descritos por conhecimentos e habilidades com as Atitudes, um fator embasado em questões mais subjetivas que estão diretamente relacionadas ao perfil comportamental de um colaborador.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental, como o nome sugere, é especificamente voltada para as competências comportamentais dos colaboradores. Elas são interessantes para promover o alinhamento entre o estilo comportamental de um colaborador e o seu cargo, o que é fundamental para que ele exerça suas funções com menos desgaste, de forma otimizada e utilizando suas características naturais.

De acordo com a Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais importantes do mundo, existem  4 fatores responsáveis por determinar o comportamento de um indivíduo: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade, cada qual com suas características próprias. Todos nós possuímos os quatro fatores em algum nível, mas o que determina o perfil de cada indivíduo é a forma com que os utilizamos. Através das avaliações comportamentais, é possível identificar se um profissional exerce um cargo adequado ao seu comportamento, bem como identificar quais de suas tendências são interessantes para a carreira e quais precisam de monitoramento.

Para este fim, um bom programa de Assessment é muito importante. Isso porque essa é uma ferramenta importante não só para mensurar o desempenho, como também para manter esses fatores em vista. A utilização de um software de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, também é altamente recomendada. Afinal, com ele, é possível ter acesso a um mapa dos talentos da empresa, o que ajuda muito na hora de avaliar o comportamento.

Para saber mais sobre o Etalent PRO, clique aqui.

Avaliação por objetivos

A avaliação por objetivos se debruça, sobretudo, no cumprimento de metas. Esse modelo pressupõe o estudo do desempenho, além de tratar os colaboradores como responsáveis por fazer com que os resultados sejam alcançados. Isso significa assumir um papel ativo na análise dos resultados esperados e nas estratégias. Para tal, é preciso trabalhar com indicadores de desempenho e cronogramas bem definidos. Por isso, esse método tem uma proposta de maior autonomia para os profissionais.

Escala gráfica

A escala gráfica é muito popular por unir a simplicidade aos modelos mais tradicionais. Essa ferramenta apresenta uma tabela com colunas enfileiradas que descrevem as habilidades que devem ser avaliadas e as “notas” para a performance de um colaborador. Evidentemente, as habilidades descritas vão depender da natureza de cada função, mas algumas competências comuns são a assiduidade, pontualidade, relação com os colegas, trabalho em equipe e proficiência em alguns softwares, entre outras possibilidades.

A simplicidade, no entanto, pode esconder um problema desse modelo: a falta de profundidade. Contudo, ele ainda é um bom ponto de partida, principalmente quando cruzado com outros modelos de avaliação de desempenho. A de 360º, por exemplo, traz informações interessantes para complementar a escala gráfica.

Avaliação de lideranças

Os líderes jamais devem ser deixados de lado nas avaliações de desempenho; afinal, eles são os principais responsáveis pelos resultados obtidos pela empresa. Além disso, há algumas peculiaridades quanto a essas posições, como o fato de que nem sempre esses profissionais estão prontos para exercer o papel de forma empática e respeitosa. Muitos líderes assumem a função por terem se destacado em papéis de expertise, por exemplo, mas possuem perfis comportamentais de baixa sociabilidade. Por isso, acabam tendo dificuldades na hora de lidar e gerenciar o Capital Humano, o que é a parte mais importante do trabalho. Afinal, a liderança não trata exclusivamente de questões técnicas e estratégicas, mas também de lidar com pessoas e mantê-las motivadas. Por isso, avaliar os líderes e dar feedbacks sobre sua atuação é fundamental.

Índices críticos

Esse método é marcado pela especificidade, uma vez que trabalha com comportamentos extremos. O objetivo é identificar a performance que desvia do padrão, seja para o bem ou para o mal. Logo, diferentemente do que ocorre em outras avaliações de desempenho, a ideia aqui é trabalhar com a exceção, não com a regra. Por isso, recomenda-se cautela ao utilizar este método, uma vez que ele desconsidera a maior parte da conduta dos profissionais e foca apenas em aspectos extremos.

Para tal, a gestão faz uma lista com os comportamentos considerados críticos, ou seja, os que demarcam uma conotação negativa e os entendidos como excepcionais (positivos). Digamos que o colaborador avaliado seja um vendedor que chega atrasado todos os dias sem justificativas. Nesse caso, o comportamento negativo é a falta de responsabilidade com o horário. Contudo, ele é um exímio negociante que fecha vendas com muita facilidade. Esse é o comportamento desviante no sentido positivo.

Os profissionais são avaliados em ambos os aspectos para que a gestão entenda o que é muito bom (ou muito ruim) sobre aquele colaborador. Como uma forma de complemento, essa é uma metodologia interessante, mas vale ressaltar mais uma vez: utilizar apenas esse modelo de avaliação de desempenho pode gerar análises limitadas, arbitrárias e até mesmo injustas com o colaborador. O cuidado é fundamental.

 

Como colocar em prática a avaliação de desempenho?

Apesar de não ser um processo muito complexo, é preciso estar atento a alguns pontos específicos na hora de implementar uma avaliação de desempenho em uma empresa.

As principais etapas a serem cumpridas são:

Passo 1: defina parâmetros

O primeiro passo para implementar análises de desempenho bem estruturadas é estabelecer um ponto de chegada para o desenvolvimento do colaborador. Por isso, no primeiro momento, é importante definir os parâmetros de referência durante todo o processo. Normalmente, os mais utilizados são as competências, que descrevem um conjunto de habilidades técnicas e comportamentais que o profissional precisa aprimorar, e as metas, ou seja, um resultado ou performance específica que a empresa espera que o profissional alcance durante ou após o processo.

Passo 2: escolha do tipo de avaliação ideal

Uma vez assimiladas as necessidades da empresa e definidos os parâmetros, é hora de buscar por um (ou mais) método de avaliação. Vale sempre lembrar: neste ponto em específico, não existe certo ou errado; a escolha deve ser pautada nos objetivos, dinâmicas internas e no relacionamento entre os indivíduos, uma vez que alguns modelos de análise dependem da participação da equipe e, portanto, de imparcialidade e maturidade. Também é importante definir os prazos para que as melhorias se concretizem, além da periodicidade das avaliações. É recomendado que essa etapa seja cumprida em conjunto com o RH.

Passo 3: comunique o Capital Humano

Depois de definir o método que melhor se adequa às necessidades da empresa, o próximo passo é comunicar os profissionais sobre a avaliação de desempenho. Nessa etapa, também é importante ensiná-los a usar as ferramentas específicas para tal, além de explicar amplamente como será o processo de avaliação. Caso a empresa utilize uma escala gráfica, por exemplo, é fundamental dar mais detalhes sobre as habilidades descritas e no que consistem as “notas”, para que o preenchimento seja o mais assertivo possível. É importante definir um padrão para ser seguido.

Passo 4: aplique um projeto piloto em um grupo menor

Por mais que não seja obrigatório, utilizar um piloto da avaliação de desempenho em um grupo menor é altamente recomendado. Essa é uma forma de avaliar previamente como os colaboradores lidam com a análise, identificando pontos que precisam de melhorias antes mesmo de disponibilizá-la de forma generalizada, para todos os colaboradores da empresa

Passo 5: avalie os resultados do piloto

Se o piloto for aplicado, é importante que a empresa analise os resultados obtidos com ele antes de prosseguir. Nessa parte, é interessante contar com o feedback dos profissionais que realizaram a avaliação piloto para colher informações para melhorar o processo conforme as considerações.

Passo 6: aplique de forma generalizada

Depois de fazer o alinhamento com o Capital Humano e realizar as adaptações levantadas no projeto piloto, é hora de disponibilizar a versão final da avaliação de desempenho. É fundamental estar atento para que todos os profissionais participem; por isso, é bastante recomendado reiterar sua importância na hora de aplicá-la.

Passo 7: faça o acompanhamento de resultados e indicadores

O desempenho de um profissional não deve ser medido apenas pela avaliação. É importante fazer um monitoramento mais amplo, baseado também em indicadores de performance, como a capacidade produtiva do profissional, qualidade das entregas, tempo dedicado ao trabalho, além do gap entre o seu desempenho atual e o que a empresa deseja que ele alcance.

 

Erros comuns nesse processo

As avaliações de desempenho são extremamente importantes para a saúde de uma organização. Contudo, elas também estão passíveis a erros. Por isso, é fundamental estar atento para evitar situações como:

Deixar de acompanhar o progresso do colaborador

Por mais que as avaliações promovam melhorias, para que sejam efetivas, é essencial que o gestor monitore o desempenho do colaborador e o auxilie em seu processo de amadurecimento profissional até que ele esteja, de fato, concluído.

Avaliar os profissionais de acordo com preferências pessoais ou evitar críticas para não magoar ninguém

Seja para o bem ou para o mal, a avaliação de um gestor pode ser extremamente impactada por conta de suas considerações pessoais (fenômeno conhecido como efeito halo). Contudo, para que esse processo seja eficiente, é importante se despir das convicções e avaliar de acordo com o que o colaborador entrega, mesmo que isso seja desconfortável.

Avaliar o colaborador baseado em um período específico

Durante uma análise de performance, é importante que o gestor faça um panorama que englobe períodos extensos, não apenas recortes menores. Caso um profissional tenha performado acima da média durante o ano todo, mas teve duas semanas ruins, por exemplo, tudo deve ser levado em conta, não apenas o momento de queda de rendimento.

Realizar análises em intervalos grandes de tempo

Em um contexto onde a velocidade no mercado corporativo é cada vez maior, avaliações de desempenho anuais, por exemplo, já não são tão eficazes. O ideal é repetir o processo, no mínimo, a cada seis meses.

Não utilizar diferentes tipos de avaliação

Há diversas opções de análises que trazem dados distintos. O ideal é utilizar mais de uma para que, combinadas, consigam trazer ainda mais assertividade ao processo.

Realizar processos completamente manuais

Atualmente, existe uma série de softwares e tecnologias que podem apoiar os processos de avaliação de desempenho. É fundamental utilizá-las para tornar o processo ainda mais ágil e preciso.

Focar nos pontos fracos

Apesar das avaliações abordarem os pontos que precisam de aprimoramento, elas não devem se concentrar exclusivamente neles. Também é preciso sinalizar os pontos fortes dos colaboradores, para que eles possam aprimorá-los e se sentir motivados para tal.

Não ser transparente quanto aos objetivos

Definir um objetivo é o primeiro passo para aplicar uma avaliação de desempenho – nada mais natural, afinal, é preciso que o Capital Humano entenda o planejamento da empresa. Contudo, esse é um ponto que ainda fica nebuloso em muitas organizações, o que pode atrapalhar o processo como um todo.

 

Depois de avaliar, o que fazer?

As avaliações de desempenho pressupõem monitoramento em médio e longo prazos, e esse fator jamais deve sair da vista da gestão. Afinal, é bem comum ver empresas que se destacam no mercado defendendo mentalidades como o lifelong learning, termo relacionado à busca contínua por conhecimento, aperfeiçoamento e desenvolvimento. Por isso, a jornada profissional deve ser encarada como algo em que sempre se pode aprender algo novo. Nesse contexto, as análises de desempenho vão sempre estar presentes.

No entanto, também vale destacar que os dados coletados durante o processo também podem ser utilizados para outros fins, como o Recrutamento e Seleção, por exemplo. Ao conhecer o perfil comportamental de um colaborador e do cargo que ele ocupa, a empresa pode realizar contratações mais assertivas baseando-se no que já observa internamente. Isso ajuda a formar um Capital Humano com as competências comportamentais compatíveis com as suas funções, fator que é muito importante para melhorar a produtividade e os níveis de saúde mental.

As informações levantadas também ajudam a melhorar os processos de treinamento e desenvolvimento oferecidos pela empresa, identificar pontos da cultura que precisam ser revistos e o clima organizacional como um todo, uma vez que os feedbacks dos profissionais também devem ter o seu espaço nas análises. Enfim, há muito o que fazer com as informações levantadas depois que o desempenho é avaliado.

As avaliações de desempenho são parte fundamental da gestão de pessoas em empresas competitivas. Isso porque, além de uma ferramenta importante para aumentar os níveis de prontidão do Capital Humano, elas são úteis até mesmo para fazer com que os profissionais se sintam valorizados. A partir da sua utilização, é possível acompanhar o desenvolvimento das competências dos colaboradores, bem como direcionar o processo para suprir as necessidades da organização. Esse é mais um recurso que prova que investir no desenvolvimento e na felicidade das pessoas é o segredo para que as empresas conquistem resultados extraordinários.

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