Dinâmicas e Comportamento nos processos de RH

Tenho certeza que ao falar a palavra dinâmica um sentimento será associado de imediato à palavra. Uns amam e outros odeiam vivenciar estas atividades. Isso certamente tem a ver com suas experiências prévias e com o seu comportamento. Há quem associe as dinâmicas a uma etapa do processo seletivo de candidatos, mas elas servem para além disso.

Nós usamos dinâmicas em R&S sim, mas também em Treinamento e Desenvolvimento, bem como em qualquer outro subprocesso de RH ou momento que elas sejam importantes, como em eventos corporativos.

Dinâmicas fazem parte de uma estratégia avaliativa ou educacional de pessoas, com o objetivo de analisarmos suas reações e comportamentos durante as atividades e facilitar ou intensificar a compreensão de um tema pela reflexão e vivência prática. 

Uma proposta de reflexão sobre dinâmicas

Partindo deste racional, quero te propor uma reflexão sobre como usamos uma funcionalidade da nossa plataforma Etalent Pro, chamada Grupo de Dinâmica, como recurso de análise antecessor ao seu momento de avaliação presencial de candidatos, onde você poderá validar os resultados dos perfis comportamentais DISC.

Como etapa estruturante, você deverá ter de construir um perfil comportamental de referência para um cargo, por meio da Arquitetura de Cargos. 

Com esta etapa essencial realizada, chega a hora de criarmos um grupo de Dinâmica para que os resultados de todos os perfis comportamentais de candidatos a um cargo já fiquem organizados dentro do grupo do processo de recrutamento.

Quando seguimos esta boa prática garantimos um padrão de comparação. A partir deste resultado, conseguimos diversas análises como: 

• o mapa dos talentos daqueles profissionais;
• o ranking de adequação deles ao cargo pretendido;
• seus gráficos estruturais e adaptados;
• seus perfis comparados ao seu futuro líder; e
• muitas outras informações!

E para que servem estes dados em sua avaliação?

Pensemos juntos: o quão mais assertivo seria seu processo de R&S se você conseguisse validar um perfil comportamental DISC em uma atividade de dinâmica presencial? 

Seria possível avaliar se o profissional está demonstrando sua essência ou projetando um comportamento que julga ser adequado ou esperado pelo avaliador por estar em observação? 

Será que, no momento da atividade proposta, ele demonstra seu perfil adaptado? Com certeza é possível avaliar!

Este processo facilita a tomada de decisão dos recrutadores, ajudando-os a definir quais profissionais devem participar de uma fase posterior do processo, já que os adequados tanto no perfil DISC quanto nas demonstrações vivenciais já poderiam ser considerados aptos a uma nova etapa, bem como os que demonstraram comportamentos diferentes dos gráficos estruturais devem ser passíveis de uma investigação presencial que podemos fazer por meio da entrevista por competências que o relatório de seleção nos dá como guia.

A hora da verdade nas dinâmicas 

É chegada a hora da entrevista por competências. Neste momento, você terá o perfil comportamental DISC dos melhores candidatos, suas impressões e validações feitas em um momento de dinâmica vivencial e agora o guia de entrevista por competências do relatório de seleção.

Como posso descobrir se um comportamento demonstrado na dinâmica é de fato a sua estrutura, seu adaptado ou uma projeção?

Na realidade, podemos investigar. Peça que o candidato traga exemplos práticos do comportamento que se pretende avaliar. Vejamos um exemplo:

Precisamos contratar um profissional de alta dominância para um cargo de vendas. Mas, no momento da dinâmica presencial, ele não demonstrou liderança na atividade, nenhum traço de competitividade, de desejo de vencer e tão pouco foi objetivo na construção da solução, características do fator da alta dominância. 

O que pode ter acontecido? Neste momento investigativo, você poderá usar a metodologia CAR: 

CONTEXTO – AÇÃO – RESULTADO

Com isso peça ao candidato para contar uma situação ou um contexto em que foi necessário você tomar uma decisão impopular: 

• O que você fez?
• Qual foi o resultado?
• Você já concebeu ou implementou alguma ideia ou projeto seu?
• Como foi?

É importante lembrarmos sempre que uma pessoa/um candidato é um cubo inteiro de competências e não apenas o seu comportamento e isso também deve ser levado em consideração no momento de uma contratação. Mas a máxima de RH ainda continua valendo: 

Contratamos pelo conhecimento e demitimos pelo comportamento.