Os processos de Recrutamento e Seleção (R&S), quando bem elaborados, são o primeiro passo na direção do sucesso corporativo. Isso porque atrair e selecionar os profissionais que vão trabalhar na empresa impacta diretamente a forma com que ela se posiciona no mercado.
Por mais que ainda existam muitas organizações atentas somente às competências técnicas (ou hard skills) dos candidatos, o R&S vai muito além disto. conduzir esses processos de forma assertiva requer considerar, também, questões como fit cultural, soft skills, perfil comportamental e âncoras de carreira, por exemplo. Só assim, será possível garantir que a pessoa certa esteja, de fato, no lugar certo.
E esse cuidado faz toda a diferença para a prosperidade do negócio. Num mercado cada vez mais competitivo, ter um Capital Humano engajado aumenta significativamente o potencial de inovação da empresa, além de impactar positivamente a produtividade e a qualidade das entregas. Afinal, quando os profissionais estão felizes desempenhando seus papéis, eles trabalham mais e se desgastam menos.
No entanto, para promover a satisfação dos colaboradores, é importantíssimo que a empresa consiga realizar o recrutamento e a seleção considerando dados e análises sobre de cada pessoa – o que vai muito além das habilidades técnicas. Até porque, na hora de contratar um colaborador, vieses e percepções subjetivas pouco ajudam: é preciso entender se a pessoa realmente tem as competências adequadas ao cargo para qual se candidata.
Por isso, as empresas estão investindo cada vez mais nos processos de Recrutamento e Seleção, aderindo ao uso de tecnologia, dados e análises. Mas, afinal, como conduzir adequadamente todas essas questões e garantir que a pessoa certa esteja no lugar certo? É o que você vai descobrir neste guia. Boa leitura!
- O que é Recrutamento e Seleção?
- Qual a diferença entre Recrutamento e Seleção?
- Tipos de Recrutamento
- Importância dos processos de Recrutamento e Seleção
- No RH, o que faz a área de Recrutamento e Seleção?
- Quais cargos compõem a equipe de R&S?
- Como estruturar a área de R&S?
- Passo a passo dos processos de R&S
- Como contratar a pessoa certa para uma vaga?
- O que é o funil de recrutamento?
- Diversidade e Inclusão nos processos de R&S
- Como garantir a melhor experiência para o candidato?
- Tendências de Recrutamento e Seleção
- 3 exemplos de sucesso para inspirar seu R&S
O que é Recrutamento e Seleção?
Recrutamento e Seleção, também conhecido como R&S, corresponde aos processos de identificar, atrair, avaliar e contratar novos talentos para fazerem parte do Capital Humano de uma empresa. Esses processos devem ser conduzidos sempre de forma a considerar as necessidades da empresa, as skills necessárias para a vaga e, evidentemente, o que o candidato tem a oferecer. Isso envolve desde habilidades técnicas, ter um perfil comportamental condizente ao que se espera para a vaga e identificar-se com os valores e a visão da empresa. Em suma, o principal objetivo do R&S é encontrar a pessoa certa para o lugar certo.
Em tempos em que a gestão de pessoas é cada vez mais estratégica, o R&S se tornou um processo ainda mais valorizado no cenário competitivo. Não à toa, de acordo com Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais conhecidos e respeitados nas áreas de Administração de Empresas e Recursos Humanos, o RH é composto de cinco subsistemas distintos; o primeiro deles, Provisão de Recursos Humanos, é inteiramente dedicado ao recrutamento e seleção de talentos.
Atualmente, é muito comum ver a utilização de novas tecnologias e metodologias no R&S, colocando-o em constante evolução. Aliado a isso, há uma mudança em relação ao trato das empresas com o Capital Humano: se, antes, as pessoas eram tratadas apenas como mão-de-obra, hoje, entende-se que o sucesso de uma organização depende justamente delas. Por isso, é ainda mais importante investir em formas de garantir que apenas os profissionais mais adequados cheguem à empresa.
Apesar de ser tratado como um processo único ou similar, cabe ressaltar que recrutamento e seleção têm finalidades distintas, ainda que complementares. São elas:
Recrutamento
O Recrutamento é a etapa inicial do processo seletivo, que envolve a definição dos requisitos do cargo, a divulgação da vaga e o recebimento de candidaturas. Isso significa reunir informações sobre o cargo em questão, além de divulgar a vaga visando atrair os melhores talentos para ocupar a posição. Para isso, inclusive, é importante fazer uma análise do perfil comportamental ideal para o cargo antes mesmo de dar início ao recrutamento – e vale informar que isso faz parte da Arquitetura de Cargos.
Existem quatro tipos principais de recrutamento: externo, interno, misto e online, dos quais falaremos com mais profundidade nos tópicos seguintes. No entanto, independentemente do método escolhido, cabe reiterar a necessidade de que a vaga seja anunciada da maneira mais clara e objetiva possível, especialmente caso a empresa opte pelo recrutamento externo. Com esse cuidado, as chances de receber currículos que realmente se encaixam aos requisitos aumentam, tornando o processo mais ágil e eficiente.
Também é importante mencionar o papel do employer branding no recrutamento. O termo, que trata da forma com os profissionais percebem uma empresa como lugar para trabalhar, impacta diretamente no potencial de atração de novos candidatos. Quando a empresa é vista como um bom lugar para trilhar uma carreira, é comum que receba mais atenção e currículos. Porém, o contrário também acontece: os profissionais evitam se candidatar para lugares com má reputação. Existem, inclusive, sites para os profissionais contarem suas experiências nas empresas, como é o caso do Glassdoor.
Seleção de Pessoas
Feito o recrutamento, é hora de selecionar os candidatos para seguir no processo seletivo até que seja definido aquele que irá ocupar a posição. Aqui, vale destacar a importância de usar ferramentas que avaliem diferentes aspectos: técnicos, comportamentais e biográficos. Testes de habilidades, dinâmicas de grupo e entrevistas comportamentais são algumas das opções mais comuns para essa etapa.
Esse tipo de atenção torna-se ainda mais relevante quando consideramos que encontrar o melhor profissional para um cargo é como encontrar uma agulha no palheiro – por isso, é preciso ser assertivo e utilizar critérios objetivos (e bem definidos) a fim de eliminar a “contaminação” de todo o processo por conta de vieses subjetivos e percepções individuais.
Qual a diferença entre Recrutamento e Seleção?
Embora os processos estejam intimamente relacionados, referem-se a etapas e objetivos distintos. O foco do Recrutamento é atrair candidatos, enquanto na Seleção, são feitas avaliações para encontrar o melhor profissional para a vaga em aberto. O momento de cada um deles também é diferente: necessariamente, primeiro vem o Recrutamento e, depois, a Seleção. Por fim, cabe falar das técnicas: enquanto o primeiro utiliza estratégias para divulgar e atrair profissionais, o segundo se debruça sobre a análise dos dados disponíveis sobre os candidatos.
Tipos de Recrutamento
O recrutamento pode ser realizado de formas variadas, a depender da necessidade da empresa, que deve estabelecer estratégias para preencher as vagas do seu quadro de funcionários.
Entre os tipos mais comuns, destacam-se os recrutamentos internos, externos, mistos e online.
Veja as características de cada um deles:
Recrutamento interno
O recrutamento interno acontece quando uma empresa deseja preencher uma vaga em aberto utilizando o próprio Capital Humano – e, para isso, realoca os talentos internamente. Sob essas circunstâncias, em vez de abrir um processo seletivo para trazer um profissional do mercado, a organização divulga a vaga para que os próprios colaboradores se candidatem.
Recrutamento externo
Já no recrutamento externo, que é o mais comum, a empresa divulga a vaga amplamente e busca por um profissional no mercado de trabalho, ou seja, fora da organização.
Recrutamento misto
O recrutamento misto combina elementos dos métodos interno e externo. Aqui, a proposta é, além de valorizar os talentos que já fazem parte do Capital Humano, dando a eles a chance de trilhar novos caminhos na empresa, também oportunizar a contratação de novos talentos do mercado. Neste caso, assume a posição o profissional melhor preparado para o desafio em questão – independentemente de onde venha.
Recrutamento online
Os recrutamentos online se popularizaram durante a pandemia de covid-19 e seguem em alta até hoje. Nessa modalidade, o RH utiliza tecnologia e ferramentas digitais para realizar o processo seletivo remotamente, pela internet. Esse método tem uma vantagem em relação aos outros: o baixo custo, já que todas as etapas acontecem em ambiente virtual. Além disso, para vagas em que o modelo de trabalho é remoto, o recrutamento online é uma forma eficiente de trazer profissionais altamente especializados e de qualquer lugar do mundo, uma vez que se eliminam as barreiras geográficas.
Importância dos processos de Recrutamento e Seleção
Realizar processos de R&S eficientes impacta positivamente todas as áreas de uma empresa – afinal, qualquer departamento é formado por pessoas.
Alguns benefícios trazidos por processos de Recrutamento e Seleção otimizados são:
Contratações assertivas
Quando todas as informações estão claras já no Recrutamento e a Seleção acontece de maneira criteriosa, eficiente e bem estruturada, a chance de erros na contratação é reduzida drasticamente. Isso porque contratam-se somente as pessoas que estão realmente adequadas para o cargo, o que é um passo importante para que elas sejam mais produtivas e se sintam felizes enquanto desempenham suas funções.
Além disso, dessa forma, a organização diminui as chances de demissões a pedido poucos meses depois da contratação, ao se darem conta de que, na verdade, o cargo não era para elas, por exemplo.
Mais felicidade e produtividade
Quando a contratação de um colaborador é feita de maneira estruturada, analisando as skills que realmente importam para o desempenho da função, esse profissional estará mais satisfeito com o seu trabalho – o que, naturalmente, vai torná-lo mais produtivo. Isso porque, quando usamos talentos naturais para exercer nossas funções, trilhamos um caminho ecologicamente humano, onde há mais satisfação com o trabalho e menos desgastes. No entanto, o contrário também acontece: quem exerce funções diametralmente opostas às competências naturais tende a ser infeliz e ficar desmotivado com mais rapidez.
Redução do turnover
Outro fator que é amplamente impactado pelos processos de R&S é a taxa de rotatividade. Quando o candidato é alocado em uma função compatível com o seu perfil, as chances de demissão são bem menores. E vale destacar que o turnover é um indicador especialmente sensível para as empresas, visto que desligamentos são financeiramente custosos.
Reforço da cultura organizacional
Uma das questões mais importantes de serem avaliadas em um processo de R&S é o fit cultural do candidato. O cenário ideal é haja congruência entre os valores pessoais do profissional e aqueles defendidos pela organização, não apenas para evitar desgastes e conflitos, mas também para garantir a manutenção da cultura da empresa em médio e longo prazos. Com processos de Recrutamento e Seleção bem estruturados, a contratação de profissionais com fit de valores e propósito tende a ser maior.
Ambiente de trabalho saudável
Ter um Capital Humano mais feliz e colaborativo reduz os níveis de estresse e a ocorrência de conflitos. Dessa forma, os profissionais conseguem desenvolver relações positivas com os colegas mais facilmente, além de criar sinergia entre equipes. Vale destacar que o ambiente de trabalho é um dos fatores mais importantes para a produtividade e a felicidade profissional. Não à toa, quando as empresas são tóxicas, há aumento de índices como a depressão, uso de substâncias ilícitas e problemas generalizados de saúde. E a construção de um ambiente saudável começa selecionando a pessoa certa para estar no lugar certo.
Mais qualidade de vida no trabalho
Na fase adulta, é comum que as pessoas passem a maior parte de suas vidas trabalhando. Logo, quando a rotina é estressante e altamente desgastante, a tendência é que isso se reflita na vida pessoal também. Aliás, não são raros os casos de profissionais que desenvolvem doenças ocupacionais por esse motivo.
O burnout, doença classificada como “síndrome resultante de estresse crônico no ambiente de trabalho” (CID-11), já atinge 32% da população brasileira, de acordo com dados da OMS. Por isso, contratar de forma alinhada com os talentos naturais e o fit cultural é tão importante para garantir que o profissional se mantenha produtivo e engajado.
Reputação positiva no mercado
Por conta de todos os fatores mencionados acima, processos de R&S assertivos também fazem com que a empresa melhore sua reputação enquanto marca empregadora. Afinal, colaboradores felizes e satisfeitos em seus empregos compartilham esse sentimento com amigos, familiares e em redes sociais – o que gera propaganda espontânea positiva. O resultado é que a empresa fica conhecida como um bom lugar para trilhar a carreira e, consequentemente, acaba atraindo mais talentos toda vez que abre novos processos seletivos.
No RH, o que faz a área de Recrutamento e Seleção?
Conforme mencionado anteriormente neste artigo, o R&S é tão importante para as empresas que funciona como uma ramificação específica da área de Recursos Humanos.
Os profissionais do RH que atuam especificamente na atração de talentos são os responsáveis por alguns pontos-chave do processo. Cabe a eles, por exemplo, desenhar o perfil desejado do cargo para que a contratação ocorra de acordo com as necessidades reais da função e da empresa. Isso requer, no entanto, que o RH entenda o que se espera de quem vai ocupar a vaga em aberto. Para este fim, é fundamental que o RH faça um mapeamento das skills requeridas antes mesmo de começar a buscar os profissionais no mercado. Além disso, é preciso identificar outras questões, como habilidades e experiências desejadas, salário, atribuições e hierarquia da função, CBO, dentre outras informações da vaga em aberto.
Com a arquitetura do cargo definida, é hora de começar o processo de recrutamento e seleção. O RH é responsável por divulgar a vaga, realizar triagens, dinâmicas e entrevistas, além de orientar gestores e líderes na escolha do profissional mais qualificado para ser contratado.
Quais cargos compõem a equipe de R&S?
Os cargos mais comuns relacionados a Recrutamento e Seleção são:
Recrutador
Tem como principal função encontrar, atrair e contratar talentos. Normalmente, são profissionais que fazem parte da equipe de RH e têm outras atribuições quando não há processos seletivos abertos.
Analista de R&S
Responsável por demandas gerais relacionadas ao processo de R&S. Apoia a arquitetura de cargos, a divulgação de vagas, a triagem, a seleção, o contato com os candidatos e o alinhamento com o gestor da área.
Business Partner (BP)
Também conhecido como parceiro de negócios, o BP ajuda com as contratações pontuais e estratégicas por conhecer profundamente a cultura organizacional da empresa, tendo facilidade para indicar profissionais mais adequados a ela.
Psicólogo
Ter um profissional de psicologia na equipe é fundamental para fazer uma avaliação comportamental mais aprofundada, visto que eles têm mais facilidade para identificar skills específicas e podem aplicar testes para avaliá-las.
Headhunter
Profissional que procura por talentos qualificados para assumir cargos nas empresas, funcionando como uma espécie de “caça-talentos”. Comumente, atuam como consultores e fazem a mediação entre a empresa e os candidatos, encontrando, atraindo e até mesmo apoiando a negociação durante o processo seletivo. Headhunters são especialmente requisitados quando a empresa busca profissionais especializados e para cargos de alto escalão (C-level).
Como estruturar a área de R&S?
Algumas empresas não têm um time dedicado a Recrutamento e Seleção como parte do RH. Apesar de ser altamente recomendado, dependendo do porte da empresa e do volume de processos seletivos que conduz, o investimento em uma equipe especialmente dedicada a esse fim pode ser desnecessário.
De qualquer modo, é importante ter em vista alguns pontos na hora de definir os processos de R&S. São eles:
Identificar quantos processos são realizados por mês
Ter um time dedicado aos processos de Recrutamento e Seleção só faz sentido caso a empresa tenha demanda para isso e realize esses procedimentos com certa regularidade. Para organizações de menor escopo e que só abrem vagas quando algum profissional sai (seja por desligamento ou pedido de demissão), por exemplo, isso pode ser um gasto desnecessário. Por isso, o primeiro passo na hora de estruturar um time de R&S é entender a necessidade do negócio, levando em conta custos e benefícios em médio e longo prazos.
Padronizar ações e procedimentos
Depois de definida a demanda real da empresa, é hora de traçar um padrão para conduzir os processos seletivos. Evidentemente, o R&S vai variar de acordo com a área e suas especificidades, mas é importante que haja um fluxo de trabalho definido. Entre análises de perfil, testes, dinâmicas de grupo e entrevistas, é recomendado delimitar o que faz sentido para a empresa e como conduzir essas etapas.
Contratar profissionais qualificados
É importante que a empresa conte com uma equipe preparada para conduzir as atividades do R&S e contornar seus desafios. E, para isso, vale de tudo: indicações, acionar o networking, buscar em plataformas profissionais, como o LinkedIn, contratar headhunters, dentre outras possibilidades
Investir em tecnologia
As ferramentas tecnológicas são verdadeiras aliadas na missão de realizar processos seletivos mais ágeis e assertivos. Por isso, ferramentas para triagem de currículos, análises de perfil comportamental e até mesmo a manutenção de banco de talentos atualizados são recursos que facilitam muito a condução de R&S eficientes.
Passo a passo dos processos de R&S
No cenário mercadológico atual, as organizações têm valorizado cada vez mais seus colaboradores, aplicando a gestão humanizada, oferecendo benefícios variados e premiações – tudo para atrair e reter os talentos, e reduzir a taxa de turnover.
Mas, de nada adianta fazer tudo isso se o processo seletivo não for realizado de forma estratégica. Afinal, a forma mais eficiente de garantir felicidade e produtividade é contratar a pessoa certa para o lugar certo.
Confira as diversas etapas para que isso seja possível:
1. Planejamento da vaga
O primeiro passo para dar início a um processo seletivo é o planejamento da vaga. Aqui, deve-se identificar as competências técnicas e comportamentais requeridas para realizar a função, além de questões como orçamento disponível. É recomendado fazer uso de Arquiteturas de Cargos, que mapeiam a função integralmente, indicando informações básicas, descrição das atividades, requisitos comportamentais, trilha de carreira e responsabilidades do cargo. Nesta etapa, é fundamental a colaboração do gestor que será responsável pelo futuro ocupante da vaga.
2. Anúncio da vaga
Se antes os anúncios ficavam restritos aos murais de emprego e bancos de vagas, atualmente, com a Internet, a divulgação é bastante ampla, o que aumentou o número de inscritos em uma vaga – hoje, facilmente chega a milhares de candidatos. Mas, com tamanha amplitude, para encontrar os melhores profissionais para cada cargo, é preciso pensar cuidadosamente como e onde anunciar a vaga – dependendo do que se espera.
Se a vaga é para estagiários ou trainees (nível júnior), um caminho é usar as redes sociais. Por outro lado, se a busca for por executivos mais experientes (nível sênior), vale utilizar headhunters, consultorias especializadas ou sites pessoais. Assim, é possível alinhar o escopo da vaga com as expectativas dos candidatos e atrair somente aqueles que tenham real aderência à vaga em aberto.
3. Análise comportamental
Entre os critérios para a triagem dos candidatos, sempre deve estar a análise de perfil comportamental dos profissionais. Isso porque é mais fácil ensinar novos conhecimentos a uma pessoa do que mudar o seu comportamento. Por isso, a análise comportamental jamais deve ser deixada de lado em um processo seletivo. Conhecer o perfil comportamental desejado para a vaga e identificar quais candidatos apresentam essas características é um passo importante para acertar na contratação. Dessa forma, a empresa aumenta as chances de alinhamento do profissional com as atividades da função, a equipe, o gestor e os valores organizacionais.
Essa análise pode ser feita com testes – e a tecnologia é uma ótima aliada nessa missão. Com o uso de relatórios e softwares de análise comportamental, é possível definir o perfil da vaga e cruzar com os dados dos candidatos para identificar quais são os mais aderentes.
4. Testes de conhecimentos e habilidades
Outra técnica de seleção são os testes. Eles são eficientes para identificar se o candidato apresenta os conhecimentos e as habilidades necessárias para o cargo. Essas avaliações variam de acordo com os objetivos da empresa e as atribuições do cargo. Por focarem nas hard skills, são comuns testes de redação, conhecimentos gerais, língua portuguesa e/ou estrangeira, noções de informática e raciocínio lógico, entre outros. Também é comum que as empresas apliquem práticas e atividades parecidas com as da rotina do cargo, para avaliar o desempenho dos candidatos nessas tarefas.
5. Dinâmicas de grupo
Interessantes para complementar os testes de habilidade, as dinâmicas de grupo permitem a análise e a avaliação de várias soft skills dos candidatos. Com elas, é possível identificar como a pessoa se comporta diante de desafios e avaliar seu desempenho em atividades que envolvam trabalho em equipe, habilidades de liderança, comunicação, organização, criatividade, foco e flexibilidade, dentre outras inúmeras possibilidades. Quando bem conduzidas, as dinâmicas em grupo funcionam como um norteador para que a contratação seja bem-sucedida, ajudando a encontrar o profissional mais adequado para a vaga em aberto.
6. Entrevistas
A entrevista é uma das etapas finais do processo de R&S, indispensável para a escolha do melhor profissional para o cargo. É o momento em que os profissionais finalistas são ouvidos individualmente, o que permite uma avaliação mais próxima e acurada sobre quem é o candidato, suas preferências, seu contexto de vida, objetivos, motivações e outras informações relevantes antes de contratá-lo. E para que as entrevistas sejam ainda mais eficientes, recomenda-se a realização de entrevistas comportamentais, que identificam as forças e os gaps de cada profissional em relação às exigências da função.
Nessa etapa, muitos profissionais de Recursos Humanos solicitam a participação dos gestores, para que seja realizada uma entrevista mais eficaz.
7. Contratação e onboarding
O processo seletivo não acaba depois de um candidato ser escolhido. Uma vez selecionado o profissional, é necessário dar conta de uma série de questões burocráticas e documentos para regularizar a contratação. No entanto, ainda mais importante do que isso é oferecer um processo de onboarding bem estruturado, com ações para integrar novos colaboradores ao Capital Humano, à cultura da empresa e à forma de operação da organização.
O principal objetivo dessa prática é assegurar que a adaptação do recém-contratado seja positiva, não apenas para que ele se sinta bem-recebido, como também para garantir a retenção do talento nos primeiros meses. Sem um onboarding bem-feito, até mesmo profissionais que estão adequados para a vaga podem acabar ficando sem saber o que fazer e se sentirem desmotivados por isso.
Uma das ferramentas mais importantes para um processo de onboarding completo é a devolutiva individual. Com ela, a empresa e o novo colaborador alinham expectativas, conversam sobre as competências do talento e da melhor forma de utilizá-las na rotina da função ocupada, além de identificarem os pontos de desenvolvimento para ampliar a performance do profissional.
Como contratar a pessoa certa para uma vaga?
Já sabemos: a prioridade de qualquer empresa que queira realizar um processo de Recrutamento e Seleção assertivo deve ser ter a pessoa certa no lugar certo – e tudo isso depende diretamente da adequação entre requisitos do cargo e competências do profissional que irá ocupá-lo. Afinal, não existem pessoas erradas e, sim, profissionais ocupando lugares para os quais não têm as skills adequadas.
Para entender é bem simples: basta imaginar uma pessoa introspectiva exercendo um cargo que necessite de habilidades sociais complexas, como o de vendedor. Nessas circunstâncias, um trabalho bem-feito envolve persuadir, negociar, entender os desejos do cliente e saber como responder às demandas dele. Para quem se aflige só de se imaginar tendo que interagir com um estranho, exercer essa função pode ser um verdadeiro sofrimento, em que não há como se manter motivado ou feliz. Não que seja impossível fazer um bom trabalho; quando a pessoa está determinada o suficiente, ela consegue exercer qualquer cargo, ainda que seja oposto aos seus talentos naturais. Sob essas condições, o desgaste e a frustração são inevitáveis, o que exige um esforço muito alto do profissional, além de ser insustentável em médio e longo prazos.
Para as empresas, é mais proveitoso, inclusive, contratar profissionais com menos experiência e conhecimentos técnicos, mas que são adequados aos cargos em termos de competências, do que buscar por pessoas com altos níveis de habilidades, mas com um perfil comportamental discrepante do necessário. Afinal, é mais fácil aprender novos conhecimentos do que mudar comportamentos. Para resolver o problema da falta de qualificação técnica, treinamentos, cursos, workshops e palestras ensinam a operar ferramentas e plataformas ou falar um idioma. Mas preparar uma pessoa comunicativa para trabalhar isoladamente, mantendo a satisfação e a produtividade, exige um esforço muito maior.
Por isso, nos processos de R&S, é fundamental olhar além das habilidades técnicas e contratar pensando em questões como soft skills, fit cultural, valores e perspectivas, que devem se aproximar da cultura organizacional. Esse cuidado garante que o colaborador esteja alinhado às expectativas e que se mantenha satisfeito com o cargo em médio e longo prazos.
O que é o funil de recrutamento?
O funil de recrutamento é uma ferramenta muito utilizada nos processos seletivos. Corresponde a uma representação visual dos processos de contratação, que começam na fase das candidaturas e se estendem até a escolha do profissional para preencher uma vaga em aberto. A popularidade se dá devido ao fato de o funil ajudar no processo de triagem de candidatos, uma vez que, nas fases iniciais do R&S, o número de candidatos é muito maior que o número de vagas.
A cada etapa cumprida, o número de participantes diminui, até que se defina o profissional a ser contratado. Por isso, visualmente, o processo tem o formato de um funil.
O funil ilustra as seguintes etapas:
Atração: grande quantidade de candidatos oriunda do interesse pela vaga e sem nenhum tipo de filtro;
Triagem: os currículos começam a ser filtrados de acordo com os requisitos do cargo. Essa etapa inclui análise de currículos, conhecimentos, skills e experiências, dentre outras informações;
Testes e dinâmicas: os participantes, agora em menor número, validam seus conhecimentos e competências com provas e atividades coletivas;
Entrevistas e avaliações: apenas os profissionais mais adequados seguem no processo, para serem avaliados individualmente pelo RH e gestor;
Seleção e contratação: representa a parte mais estreita do funil, onde resta apenas o profissional que a empresa deseja contratar.
O funil invertido ETALENT
Como vimos, no início dos processos de Recrutamento e Seleção, há muitos candidatos a serem analisados. Entretanto, para que seja possível triar esse grande volume de currículos, é preciso adotar uma conduta estratégica, diminuindo a profundidade das informações a respeito dos candidatos. Conforme a seleção evolui, há menos candidatos, mas é preciso ter mais informações sobre eles, para que a decisão da contratação seja a mais acertada possível.
Para tornar o processo mais rápido e prático sem perder precisão, a ETALENT utiliza o conceito do funil invertido, que otimiza a condução de todo o R&S oferecendo somente as informações necessárias em cada etapa. Isto significa que a empresa passa a conhecer mais sobre os candidatos durante a evolução do processo.
O conceito do funil invertido é facilmente colocado em prática com o Etalent Pro, software de gestão comportamental da ETALENT que oferece diferentes tipos de análises comportamentais focadas em diferentes contextos e necessidades específicas. Com o sistema, é possível utilizar informações distintas para apoiar, simplificar, agilizar e otimizar cada etapa dos processos de Recrutamento e Seleção.
Diversidade e Inclusão nos processos de R&S
Um assunto que tem ganhado relevância e atenção nos ambientes corporativos é Diversidade e Inclusão (D&I). Esse tema vem sendo cada vez mais discutido e se torna ainda mais relevante quando se fala de Recrutamento e Seleção de novos colaboradores.
Inclusive, algumas práticas de D&I estão previstas em Lei (artigo 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991). De acordo com a Lei de Cotas, por exemplo, empresas com mais de 100 funcionários precisam ter, pelo menos, 2% de seus cargos ocupados por pessoas com deficiência ou reabilitadas. Além disso, a inclusão é vista como uma prática de responsabilidade social, que é indispensável para construir uma reputação positiva frente ao mercado e atrair investidores, além de prestar um serviço para a sociedade.
Por isso, é importante as empresas se planejarem para compor um Capital Humano plural em questões como gênero, raça, orientação sexual e idade, entre outras especificidades. A atenção à diversidade deve estar presente desde o início do recrutamento e continuar após a contratação do profissional.
Algumas empresas, inclusive, realizam processos de R&S específicos para contratar profissionais oriundos de grupos minoritários – o que é altamente recomendado para tornar o Capital Humano mais diversificado. Além disso, o RH e a empresa como um todo devem estar preparados para lidar com as diferenças, acolhendo e incluindo esses profissionais nas rotinas da organização.
Vale destacar que equipes diversas têm mentalidades e vivências diferentes, o que gera impactos diretos na criação de ideias e resolução de problemas, potencializando a capacidade de inovação e de produção da organização.
Como garantir a melhor experiência para o candidato?
A gestão humanizada é um tópico que vem se popularizando no contexto corporativo atual. Afinal, diferentemente de tempos atrás, quando o Capital Humano era visto somente como mão de obra, hoje em dia, entende-se que manter os profissionais felizes, engajados e com qualidade de vida reflete diretamente em pontos como produtividade e rentabilidade das empresas.
E se engana quem pensa que esse esforço se restringe aos profissionais que já fazem parte do quadro de funcionários: durante o processo seletivo, também é importante garantir que os candidatos se sintam bem tratados e reconhecidos. A experiência do candidato trata justamente da forma com que os profissionais se sentem enquanto realizam um processo seletivo, abarcando desde o momento em que o currículo é enviado até o onboarding, caso a pessoa seja contratada.
Normalmente, essa estratégia considera a capacidade de comunicação (ou não) da empresa, o apreço pelo tempo de candidato, cuidado em ofertar uma vaga condizente com o perfil comportamental, além do trato com a pessoa durante o processo.
Para oferecer uma boa experiência para os candidatos, é preciso ter atenção a pontos específicos. O primeiro deles, evidentemente, é o respeito com o profissional que faz a candidatura. É preciso ter comprometimento com horários, entrevistas marcadas e evitar situações que denotam que a empresa não está levando o processo a sério. Além disso, cabe ressaltar a importância de ter uma comunicação eficiente e acessível o tempo inteiro, uma vez que o R&S envolve, além de dúvidas pontuais, muitas expectativas.
Além disso, é importante ter atenção à D&I, sobretudo quando os processos não são direcionados a esses profissionais. É preciso prezar por uma seleção plural e que englobe pessoas de todos os tipos. Outro ponto de atenção envolve explicar a cultura da empresa para os candidatos durante o processo seletivo, deixando claros pontos como valores organizacionais, visão de mercado e o que o negócio espera de seus profissionais. Isso ajuda, inclusive, a avaliar o fit do candidato.
Também é importante que os recrutadores estejam atentos ao clima durante a entrevista, uma vez que os candidatos costumam ficar nervosos quando as realizam. Ter um profissional de RH empático e acolhedor exercendo essa função é o ideal para fazer com que eles se sintam mais confortáveis e a jornada seja mais positiva.
Por fim, uma boa experiência do candidato também envolve uma candidatura simplificada, seja em uma plataforma de vagas de emprego ou no site da empresa. Afinal, é natural que os profissionais se sintam desestimulados de enviar o currículo para empresas que dificultam o recebimento de candidaturas. E nesse caso, ambas as partes saem perdendo.
Tendências de Recrutamento e Seleção
Para se manter competitivo, é preciso se manter a par das inovações que surgem no mercado. Essa atualização é vital para que o RH otimize as atividades da sua rotina. Por isso, listamos algumas das principais tendências de Recrutamento e Seleção. Veja, a seguir:
Big Data e People Analytics
Tecnologias como Big Data e People Analytics (PA), que permitem analisar e cruzar os dados dos candidatos com o perfil da vaga, são parte importante dos processos de R&S. Esses recursos otimizam o recrutamento, pois os softwares conseguem levantar as informações sobre os profissionais e avaliar quais perfis estão mais alinhados ao desafio em questão.
Nesse sentido, o PA complementa o Big Data, já que realiza a análise de dados voltada para a Gestão de Pessoas. O recurso também pode ser utilizado para avaliar soft skills e outras habilidades dos profissionais, o que facilita a tomada de decisão durante o R&S. Com o grau de competitividade corporativa atual, não há espaço para erros, por isso é tão importante tomar decisões orientadas por dados.
Inteligência artificial
A Inteligência Artificial é um tipo de tecnologia que faz com que máquinas e softwares simulem o raciocínio dos seres humanos. Isso significa desempenhar funções cognitivas, ter capacidade para interagir e resolver problemas, além de ser capaz de aprender, identificar padrões, usar raciocínio lógico, dentre outras possibilidades. E utilizar IA no RH não somente agiliza não o R&S, como também outros inúmeros processos.
Quando a empresa adota o recurso, os acessos tornam-se automatizados, o que facilita muito a manutenção e o acesso aos currículos digitalizados. Dessa forma, nenhuma informação se perde com o passar dos anos.
Employer Branding
O employer branding deve ser uma estratégia constante na organização, começando muito antes que, de fato, haja a demanda por um novo colaborador. Afinal, é preciso construir uma boa reputação enquanto marca empregadora para que seja possível atrair mais e melhores talentos durante processos seletivos – o que é imprescindível para as empresas que querem alcançar a alta performance.
Investimento em tecnologia
Os processos seletivos das principais organizações contam com diversas tecnologias de ponta. Além dos já mencionados Big Data, People Analytics e IA, também é comum que o R&S utilize plataformas ATS e Machine Learning (ou aprendizado de máquina) e softwares complexos voltados para a gestão de pessoas.
Um exemplo de ferramenta que utiliza diversos desses recursos é o Etalent Pro, sistema de gestão comportamental que analisa o comportamento a partir da Metodologia DISC. Com ele, as empresas podem traçar o perfil do candidato ideal para a função ao inserir as informações essenciais quando desenha a arquitetura do cargo. Depois, o sistema seleciona automaticamente os currículos mais compatíveis. Com um processo automatizado de triagem, é possível identificar se o candidato está ou não apto à vaga.
Segurança de dados
Quando uma empresa investe em sistemas e maneja dados pessoais, é fundamental que ela tenha atenção à segurança dessas informações. É preciso que elas estejam em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que regula sobre a forma com que as empresas coletam, armazenam e tratam os dados sensíveis de clientes e funcionários, com o objetivo de manter a privacidade e a segurança destas informações. Dentre os principais pontos de atenção, estão o acesso restrito aos dados, transparência com os profissionais inscritos e pedido de autorização para que os dados sejam utilizados.
Banco de talentos
O banco de talentos refere-se a um banco de dados que reúne o currículo de profissionais interessados em participar de processos seletivos. O recebimento dos CVs no banco de talentos independe de processos de R&S em andamento – o cadastro pode ocorrer mesmo quando não há vagas em aberto. A ideia é que, quando uma vaga for criada, a empresa recorra primeiro aos profissionais do banco para convidá-los a participar do R&S.
Experiência do candidato
De acordo com esta pesquisa conduzida pelo Vagas Business com mais de 160 empresas, 30% dos profissionais de RH apontam a jornada do candidato como uma das principais estratégias para retenção de talentos. Outro dado interessante mencionado no mesmo estudo é que, quando a experiência é negativa, 72% dos candidatos contam a outras pessoas sobre a sua insatisfação. Esse tipo de prática mina a reputação da empresa enquanto marca empregadora ao longo do tempo. Por isso, oferecer uma boa experiência para os profissionais desde o momento em que eles enviam o currículo é uma tendência nos processos de R&S.
3 exemplos de sucesso para inspirar seu R&S
O Google é um exemplo de sucesso em diversos aspectos, dado o fato ter se tornado uma das empresas mais valiosas do mundo. E o Recrutamento e Seleção não é diferente. Afinal, a big tech utiliza a tecnologia para conduzir a maior parte do processo, como recrutamento e entrevistas online, além de softwares específicos para prever o desempenho do colaborador de acordo com o que foi observado durante as etapas do processo. Utilizando perguntas padronizadas, o Google também identifica os candidatos com mais fit cultural a partir das respostas dadas.
Heineken
A Heineken já se tornou notícia por conta de processos seletivos criativos – sobretudo aqueles focados nas soft skills. Para vagas de estágio, por exemplo, os recrutadores já simularam que estavam passando mal (sem avisar ao candidato, obviamente) e dispararam o alarme de incêndio – estratégias para avaliar empatia, proatividade, liderança, dentre outras competências relevantes para os cargos.
Magazine Luiza
Uma das principais varejistas do cenário nacional, o Magalu tem processos seletivos padronizados, recruta os candidatos por meios digitais, valoriza D&I, além de contar com um portal de carreiras próprio. Esses cuidados diminuíram o tempo dos processos de Recrutamento e Seleção, tornando-os mais assertivos e capazes de encontrar profissionais alinhados às vagas.
Os processos de Recrutamento e Seleção são fundamentais para que as empresas consigam alcançar seus objetivos. Afinal, todo e qualquer negócio é formado por pessoas e a melhor forma de garantir que apenas os mais adequados sejam contratados é fazendo um filtro cuidadoso desde as primeiras etapas do recrutamento. Contudo, é preciso dar um passo a mais: além de considerar as habilidades e experiência, é fundamental pautar as escolhas em pontos como soft skills, fit cultural, propósito e visão de mundo.
Já não é mais segredo que, para se obter o melhor desempenho e desenvolver todo o potencial dos profissionais, é preciso estabelecer estratégias para encontrar os melhores candidatos para cada vaga. Num cenário cada vez mais competitivo, ter as pessoas certas e engajadas na sua organização fará toda diferença para alcançar o sucesso.
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