Por muito tempo, as chamadas hard skills, ou habilidades técnicas, foram o foco dos processos de Recrutamento e Seleção nas empresas. Por consequência, gerações de profissionais acreditaram que esse era o único aspecto que precisava de aprimoramento contínuo em suas carreiras. Muitos investiram em cursos livres, graduações e especializações, a fim de continuar desenvolvendo as próprias habilidades. No entanto, hoje em dia, é seguro dizer que esse já é um panorama ultrapassado.
Isso porque essa perspectiva mudou bastante depois de movimentos como RH 5.0 e a chegada de modelos de gestão humanizada. As tendências atuais na área de Recursos Humanos tratam a preocupação com habilidades técnicas como algo relevante, contudo, ela não é mais o único fator que merece atenção por parte das empresas ou mesmo dedicação por parte dos talentos. Nos modelos de gestão adotados pelas empresas mais competitivas, há outro fator tão importante quanto a técnica nessa equação: o comportamento.
O comportamento é algo único e que varia de pessoa para pessoa. Por isso, no contexto corporativo, ele pode ser usado como uma ferramenta para aumentar a produtividade dos profissionais, fazer com que eles trabalhem de acordo com suas características naturais e, consequentemente, melhorar a sua qualidade de vida durante a jornada do colaborador. Dessa forma, o ambiente de trabalho é afetado positivamente, uma vez que pessoas felizes e satisfeitas ficam mais propensas ao engajamento, integração e sinergia, além de criar relações interpessoais saudáveis. Em contrapartida, quando elas exercem funções que são opostas ao seu perfil comportamental, a tendência é que elas se desgastem com mais facilidade, se tornem mais frustradas e menos produtivas.
Dito isso, as empresas entendem que ensinar uma habilidade técnica a um colaborador é mais fácil do que mudar o seu comportamento. Da mesma forma, para otimizar a performance de um profissional, é importante adaptar o tipo de gestão às suas características comportamentais, considerando os pontos fortes, as vulnerabilidades, motivações, âncoras de carreira, habilidades e, evidentemente, competências técnicas. É nesse ponto que entra a gestão por competências, assunto do nosso artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é Gestão por Competências?
- Quais são os tipos de competências?
- Quais são as características da gestão por competências?
- Competência x desempenho: diferenças na gestão de pessoas
- Os benefícios da gestão por competências nas empresas
- 5 etapas para aplicar a gestão por competências
O que é Gestão por Competências?
De forma objetiva, a gestão por competências é um modelo de gerenciamento de pessoas baseado em suas competências técnicas e comportamentais. De acordo com a Teoria do CHA, do psicólogo norte-americano David McClelland, as competências dos profissionais podem ser divididas em três pilares distintos:
- Conhecimentos, que corresponde ao saber teórico de uma pessoa;
- Habilidades, que funcionam como a prática da teoria; um “saber fazer” dos profissionais, e
- Atitudes que a pessoa adota no seu ambiente de trabalho, que podem ser entendidas como um “querer agir”.
Para o psicólogo, é preciso que esses três pontos estejam equilibrados para que os profissionais consigam atingir um bom resultado em suas funções e se tornem competentes no que fazem.
No caso de um piloto de helicóptero, por exemplo, a diferença entre esses três conceitos é bem visível. Primeiro, o profissional precisa construir um saber teórico sobre como pilotar a aeronave (conhecimento). Depois, ele começa a aplicar a teoria na prática e desenvolve a habilidade necessária, talvez com o auxílio de simuladores, para fazer isso sem oferecer riscos para ninguém. Por último, apenas quando ele se sente pronto e acredita que os dois fatores anteriores estão equilibrados, ele tem a atitude de assumir o comando do helicóptero. Na ETALENT, inclusive, nos baseamos no conceito do CHA para criar uma versão nova, ampliada: o Cubo de Competências.
Dito isso, a gestão por competências se propõe a aplicar esses conceitos na hora de gerir o Capital Humano de uma empresa, levando em conta aspectos mais complexos na hora de avaliar e gerenciar as pessoas, como comportamento e atitudes, para além de questões técnicas. Assim, é possível elaborar planos de desenvolvimento e de carreira que se adequem às necessidades de cada profissional e que respondam diretamente não apenas às suas maiores qualidades, mas também aos pontos que precisam de atenção.
A gestão por competências possibilita um gerenciamento personalizado, adaptável e otimizado, uma vez que sua aplicação tende a ser mais assertiva – justamente por não ser padronizada. Além disso, esse processo valoriza os talentos, já que faz com que os profissionais passem a ocupar vagas mais adequadas à sua natureza comportamental. Para a empresa, os resultados também são benéficos; afinal, sob essas condições, a produtividade do Capital Humano aumenta exponencialmente.
Quais são os tipos de competências?
Segundo a definição do dicionário, competência é uma capacidade específica que alguém adquire quando constrói conhecimento amplo sobre um determinado assunto. Ela pode acontecer por vocação natural, sendo inata, ou ser desenvolvida através da prática. Quanto a isso, vale sempre mencionar que, independentemente do caso, para dominar uma habilidade, apenas nascer com ela não basta; é preciso aprimorá-la.
No contexto corporativo, cabe ao setor de Recursos Humanos entender quais tipos de competências a empresa precisa e utilizar as habilidades dos profissionais para otimizar a sua performance. E essa preocupação deve permear diferentes níveis da gestão de pessoas – pode acontecer em processos de recrutamento interno e externo, onboarding, realocação de profissionais e programas de T&D, dentre outras possibilidades. Além disso, é de suma importância saber identificar quais são as competências dos colaboradores, para diminuir o gap entre o que eles já dominam e o que a empresa almeja que eles alcancem.
Os principais tipos de competência são:
Competências técnicas
Também conhecidas como hard skills, as competências técnicas, como o próprio nome indica, dizem respeito às habilidades técnicas de um profissional. Mensurá-las é bastante fácil, uma vez que se trata de questões que podem ser aprendidas em cursos, faculdades e afins. Como mencionamos, por muito tempo, elas foram a principal justificativa para contratar ou manter colaboradores em uma empresa.
Hoje, elas continuam sendo muito importantes para que os profissionais tenham sucesso, mas entende-se que, isoladamente, não são suficientes para trazer os resultados esperados pela organização. Afinal, por vezes, é mais vantajoso manter um profissional menos experiente, mas que contribua para a manutenção de um bom ambiente de trabalho, do que segurar um que, apesar de perito, é tóxico com os colegas.
São exemplos de competências técnicas:
- Cursos técnicos, especializações, mestrados e doutorados;
- Fluência em idiomas;
- Expertise no uso de programas e softwares específicos;
- Análise de dados;
- Gestão de pessoas ou projetos;
- Edição de imagens e vídeos;
- Habilidades de informática;
- Conhecimentos relacionados à operação de maquinário;
- Proficiência na escrita;
- Perícia em contabilidade ou matemática.
É comum, inclusive, que essas sejam habilidades descritas em currículos, que podem ser comprovadas através de diplomas ou certificados. Elas têm caráter “palpável” e objetivo, e podem ser medidas através de testes de aptidão.
Competências comportamentais
Conhecidas popularmente como soft skills, as competências comportamentais são um pouco mais complexas. Descrevem as habilidades sociocomportamentais de uma pessoa. Elas são o resultado das características emocionais, sociais, culturais e cognitivas de um indivíduo, estando diretamente associadas à capacidade de lidar com as próprias emoções, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional.
Esse tipo de habilidade não pode ser mensurado e costuma aparecer no dia a dia, uma vez que impacta a forma com que a pessoa se comporta em determinados ambientes.
Do mesmo modo, as soft skills são mais difíceis de serem avaliadas, uma vez que não podem ser comprovadas por meio de certificações. No contexto corporativo, é muito mais comum notá-las em dinâmicas de grupo ou mesmo na rotina de convivência entre os colaboradores. O caráter subjetivo faz com que também seja mais difícil ensiná-las e aprendê-las, uma vez que isso depende da formação psicossocial da pessoa e, evidentemente, de sua predisposição para mudança, caso seja necessário.
Mesmo assim, hoje em dia, já é possível realizar análises detalhadas das soft skills de uma pessoa a partir de seu perfil comportamental. Com o Etalent PRO, o software de gestão comportamental mais completo do mercado, é possível ter acesso a relatórios assertivos sobre as tendências de cada colaborador. Isso tudo baseado na Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais utilizadas no mundo.
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A seguir, listamos alguns exemplos de competências comportamentais:
- Inteligência emocional;
- Empatia e alteridade;
- Gestão de tempo e organização;
- Comunicação assertiva;
- Colaboração e trabalho em equipe;
- Capacidade de trabalhar sob pressão;
- Liderança;
- Carisma, persuasão e argumentação;
- Criatividade;
- Ética;
- Pensamento crítico.
Competências funcionais
As competências funcionais são aquelas necessárias para exercer uma função em específico. No exemplo anterior, do piloto de helicóptero, sua principal habilidade funcional deve ser saber como guiar a aeronave. Nesse caso, essa habilidade se trata de uma hard skill, mas, isoladamente, ela não será suficiente. No caso de um gestor, por exemplo, é fundamental ser perito em diversos campos relacionados à área, mas também ter empatia, boa comunicação e facilidade para se relacionar com a equipe. Como essa é uma função de liderança, habilidades sociocomunicativas e psicossociais também entram para a gama de competências funcionais.
Quais são as características da gestão por competências?
Ao adotar a gestão por competências, devido à natureza da estratégia, é fundamental que o funcionamento de determinados processos internos mude, sobretudo os que envolvem o RH. Afinal, para que o modelo seja implementado da melhor maneira possível, é preciso adotar uma série de medidas a fim de otimizar o trabalho que já vem sendo feito na organização.
Algumas das principais características desse tipo de gestão são:
Mapeamento e mensuração das competências do Capital Humano
O modelo de gestão por competências lida diretamente com habilidades que se estendem para além da técnica. Isso inclui perfil e tendências comportamentais, preferências, motivações, âncoras de carreira, forças e vulnerabilidades. Esse tipo de gerenciamento também propõe um desenvolvimento pautado sobretudo pelos gaps identificados entre as competências que o colaborador já apresenta e as que a empresa ainda precisa que ele desenvolva. Por esse motivo, mapear e mensurar até mesmo as habilidades abstratas é fundamental.
Processos seletivos otimizados
Esse é o primeiro passo para criar um Capital Humano adequado às necessidades da empresa. Afinal, é filtrando desde o primeiro momento os candidatos e os escolhendo de acordo com o que podem oferecer, tanto em termos de técnica quanto de comportamento, que uma organização garante que os colaboradores vão responder aos seus anseios. Para isso, em processos seletivos, é fundamental utilizar dinâmicas de grupo e análises de perfil comportamental, além de provas de habilidade.
Utilização da tecnologia
Esse modelo de gestão prevê o levantamento e a análise de dados; e os recursos tecnológicos são parte fundamental desse processo. Softwares e plataformas de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, são muito valiosos não apenas para ter acesso a essas informações, mas também para entender como aplicá-las na rotina e fazer um uso estratégico delas.
Competências como foco do desenvolvimento profissional
Esse modelo de gestão propõe planos de carreira mais adequados às necessidades de cada profissional. Afinal, nem sempre os processos de treinamento e desenvolvimento mais “genéricos” conseguem ajudar os colaboradores a evoluírem, afinal, há sempre a possibilidade de que eles não contemplem os pontos que precisam de dedicação. Se um colaborador, por exemplo, precisa aprender a falar espanhol, para ele, pouco adianta fazer um treinamento corporativo de línguas estrangeiras focado no inglês.
Avaliações de desempenho
É preciso monitorar constantemente o desenvolvimento das competências dos profissionais nesse modelo de gestão. Para isso, ferramentas como a Matrix 9Box, Assessment, pesquisas organizacionais e avaliações em 90º, 180º e 360º são muito bem-vindas.
Cultura de desenvolvimento profissional
Sob essas circunstâncias, a ideia que precisa ser fixada na empresa é que todos devem buscar o aprendizado contínuo e o aprimoramento de suas habilidades, sejam técnicas ou comportamentais. Afinal, estar aberto ao crescimento profissional é o primeiro passo para garantir maior qualificação, nível de prontidão e as tão desejadas promoções.
Competência x desempenho: diferenças na gestão de pessoas
Modelos de gestão baseados em competências e desempenho podem até confundir devido às nomenclaturas, mas contam com definições e abordagens bastante distintas entre si. Afinal, como explicamos, um gerenciamento pautado nas competências dos colaboradores volta o olhar para suas habilidades técnicas e comportamentais, de forma a diminuir a lacuna entre o que o colaborador consegue oferecer e o nível que a empresa precisa que ele alcance. Nesse caso, há uma associação direta entre a capacidade do profissional e a necessidade da empresa. O desempenho, neste modelo, é relevante, mas ele não é priorizado em prol das metas comerciais da empresa. No mais, sob essa perspectiva, a alta performance surge como uma consequência.
Por outro lado, na gestão de desempenho, a performance é um fator primordial e os resultados são a grande prioridade. Contudo, vale ressaltar que, por vezes, essa preocupação pode fazer com que ações tóxicas para o Capital Humano sejam incentivadas indiretamente, como a competitividade exacerbada entre os colaboradores e excesso de trabalho.
Apesar desse modelo ser mais efetivo em atingir os objetivos da empresa, por conta da sua natureza, acaba deixando de lado o foco no desenvolvimento do colaborador, sobretudo em termos de soft skills.
Esses conceitos são flexíveis e um não anula o outro. Afinal, a empresa pode sofrer impactos negativos caso feche os olhos para os resultados enquanto investe em competências. Da mesma forma, priorizar as metas sem desenvolver os profissionais também pode reverberar negativamente. É possível criar modelos de gestão personalizados e que utilizem características tanto da gestão por competências quanto de desempenho misturadas.
Os benefícios da gestão por competências nas empresas
O modelo de gestão por competências traz diversos impactos positivos para as organizações. Além de aumentar o engajamento e a motivação dos colaboradores, aderir a esse tipo de gerenciamento reduz o custo com contratações inadequadas às necessidades da empresa e ajuda a criar uma cultura organizacional mais sólida. Entre os principais benefícios desse modelo, destacamos:
Aumento na produtividade
Quando a empresa conhece as habilidades técnicas e comportamentais de seus colaboradores, a tendência é que os processos internos sejam otimizados e a produtividade aumente significativamente. Isso porque o entendimento dessas qualidades permite realocar os profissionais a fim de que exerçam funções cuja natureza é mais próxima de suas características, o que transforma o ato de trabalhar em algo mais prazeroso e menos desgastante. Além disso, a felicidade e a motivação aumentam, o que também serve como um combustível para produzir ainda mais e melhor.
Resultados mais expressivos
Sob essas circunstâncias, a consequência direta é que a empresa conquiste resultados ainda mais expressivos. Afinal, quando esse tipo de estratégia é utilizado, é natural potencializar o talento de cada colaborador, o que contribui para que ele melhore o desempenho e consiga ser ainda mais eficiente. Além disso, vale lembrar que esse modelo de gestão propõe planejamento para desenvolver as competências técnicas e comportamentais em médio e longo prazos, de acordo com o que a empresa precisa. Por isso, a tendência é que, com o passar do tempo, o Capital Humano se torne ainda mais engajado e produtivo.
Clima organizacional positivo
A gestão por competências faz com que os profissionais se sintam valorizados, uma vez que entendem que a empresa os enxerga a partir de uma perspectiva humanizada, em que demonstra gratidão e reconhecimento pelo esforço. Investir no desenvolvimento das competências dos colaboradores, sejam técnicas ou comportamentais, aumenta os níveis de satisfação do Capital Humano. Além disso, como eles estão inseridos em contextos em que exercem funções adequadas à sua natureza, a tendência é que se tornem mais felizes e satisfeitos, o que faz com que o clima organizacional melhore como um todo.
Queda no turnover
O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, indica uma relação entre a quantidade de colaboradores que deixam uma organização e os que chegam para repor as vagas em aberto. Como cada demissão obriga a empresa a realizar um novo processo seletivo e, uma vez contratado, o colaborador precisa de um tempo de adaptação para que a curva de aprendizado evolua, é natural que a organização perca dinheiro nesse meio tempo. Por isso, a rotatividade acima da média é algo que precisa ser evitado. Contudo, com a gestão de competências, isso fica mais fácil, já que os colaboradores tendem a ficar mais satisfeitos e, por isso, o tempo de permanência na empresa tende a aumentar.
Recrutamento mais assertivo
A gestão por competências também transforma os processos de R&S dos recém-contratados. Isso porque quando a empresa sabe quais habilidades e competências precisa em seu Capital Humano, ela pode realizar processos focados, sobretudo, nessas habilidades. Isso diminui a possibilidade de realizar contratações pouco estratégicas ou a partir de ideias subjetivas, como simplesmente gostar de um candidato. Esse é um passo essencial para construir um ambiente onde as pessoas estejam adequadas às demandas individuais e da empresa, além de ajudar a criar uma cultura organizacional que responda diretamente a essa seleção.
Redução de gastos
Como a assertividade nos processos aumenta, é natural que os gastos despenquem. Afinal, ao realizar contratações mais adequadas às necessidades, além de processos de treinamento e desenvolvimento de acordo com as características dos profissionais, a margem para erros diminui expressivamente. Isso faz com que a empresa poupe tempo e dinheiro investindo nessas questões.
5 etapas para aplicar a gestão por competências
A gestão por competências pode ser aplicada em qualquer empresa, contanto que cumpra algumas etapas específicas. São elas:
1. Diagnóstico
Nessa primeira fase, o intuito é entender a situação da empresa em termos de gestão de pessoas, competências já presentes no Capital Humano e as que ainda precisam ser desenvolvidas. Para isso, é recomendado o uso de recursos de apoio, como o Mapa de Talentos do Etalent PRO, que oferece uma visão panorâmica sobre o perfil comportamental de todos os colaboradores da empresa.
Depois de levantar e mapear as habilidades existentes, é preciso pesquisar quais aptidões são necessárias para que a empresa chegue aonde deseja. Cruzando essas informações, é possível ter uma ideia da distância entre o que já existe e o que ainda precisa ser implementado. Esse é o ponto de partida para iniciar o processo de gestão por competências.
2. Definição
Uma vez feito o diagnóstico da situação, a empresa deve começar a implementação da gestão por competências. Para isso, é fundamental que:
- Os cargos tenham as aptidões técnicas e comportamentais bem definidas;
- O recrutamento de novos colaboradores seja feito a partir de suas aptidões;
- Avaliações de desempenho sejam realizadas periodicamente, para observar a evolução da performance.
Além disso, também é interessante que a empresa incentive o desenvolvimento em habilidades necessárias no contexto organizacional. Para estimular os colaboradores a se qualificarem, é interessante oferecer benefícios específicos e remunerações.
3. Treinamento
Depois de realizadas as duas primeiras etapas, é hora de partir para os treinamentos. Como mencionamos, eles devem ser pensados de forma a reduzir a distância entre as habilidades que os colaboradores já possuem e as que a empresa precisa que desenvolvam. Para isso, é interessante até mesmo buscar parcerias com escolas de ensino especializadas em treinamentos corporativos. A utilização de práticas de LNT também é mais do que bem-vinda nesse contexto.
4. Recrutamento
Comumente, adequar as habilidades do Capital Humano de uma empresa às suas necessidades requer recrutamento, seja interno ou externo. Afinal, por vezes, as lacunas encontradas entre o ponto de partida e o de chegada não podem ser preenchidas mantendo a estrutura original.
É nesse ponto que entram as promoções e remanejamentos internos de pessoas para novas áreas. Mas vale ressaltar que esse processo deve ser realizado sempre levando em conta as características comportamentais. Até porque, caso ele seja feito de forma displicente, as chances de insucesso são enormes. Por isso, é recomendado utilizar ferramentas como o Assessment a fim de avaliar o Capital Humano e prevenir esse tipo de situação.
Para saber mais sobre o Assessment Center, clique aqui.
Já no caso do recrutamento externo, é fundamental manter o critério de seleção centrado nas competências comportamentais.
5. Monitoramento
Após implementar todas as etapas, é hora de monitorar os resultados e fazer aprimoramentos constantes. Nesse ponto, as avaliações de desempenho periódicas e os feedbacks se tornam recursos de suma importância. Assim, os profissionais conseguem ter um panorama mais claro do que ainda precisam desenvolver e a organização consegue se programar para agir respondendo diretamente aos próprios anseios.
A gestão por competências vem se tornando cada vez mais presente nas organizações altamente competitivas. Isso porque esse modelo, que oferece uma prática mais estratégica e humanizada da gestão, foca no desenvolvimento das aptidões dos profissionais de forma concomitante às necessidades da empresa. Os resultados são a redução de custos, ações mais assertivas e ambientes de trabalho saudáveis, que estimulam os profissionais a trabalharem mais e melhor. E é garantindo a felicidade dos colaboradores que as empresas trilham seus caminhos rumo ao extraordinário.
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