Atingir a maestria é um processo longo e contínuo que requer, dentre outras questões, desenvolvimento profissional. Construir um know how e tornar-se referência dentro da sua área de atuação é algo que muitos colaboradores almejam. Porém, ao contrário do que prega o senso comum, não depende somente do conhecimento técnico. Isso porque a forma com que o desenvolvimento evolui mudou muito ao longo das décadas. No passado, era comum ver pessoas projetando o futuro pensando somente em pontos como qualificações, graduações, cursos, dentre quaisquer outras alternativas focadas nas chamadas hard skills. Nada mais natural – afinal, também era comum que as empresas realizassem as contratações baseando-se única e exclusivamente nessas informações.
Contudo, com o passar das décadas e com a chegada de novos modelos de gestão – alguns, baseados na gestão humanizada do Capital Humano, como o RH 5.0 –, entende-se que esse não pode nem deve ser o único aspecto a ser considerado quando o assunto é desenvolvimento profissional. Também é necessário entender o comportamento dos colaboradores, sempre considerando como esse fator pode ser aplicado no dia a dia das empresas. Em processos de Recrutamento e Seleção, por exemplo, a adequação entre um perfil comportamental e um cargo garante a criação de equipes mais produtivas. Afinal, esse é o primeiro passo para criar um ambiente de trabalho onde todos usam suas habilidades naturais para exercer suas funções, o que garante um fluxo de trabalho menos desgastante.
O desenvolvimento de um profissional também perpassa por essas problemáticas. De nada adianta a ambição de se tornar um expert em algo que vá de encontro aos talentos de uma pessoa. Capacitação e treinamento são importantes para amadurecer a técnica de qualquer atividade, mas não são o suficiente para garantir a satisfação de um profissional. E se ele não está satisfeito, eventualmente, acaba perdendo a motivação.
Foi pensando nisso que o Paulo de Tarso Barros, importante nome da área de negócios e empreendedorismo no Brasil, propôs uma ideia de aperfeiçoamento de habilidades baseada na teoria descrita por Stuart e Hubert Dreyfus, em 1980, a fim de atingir a maestria. Mas, afinal, como isso acontece? É o que você vai ver no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é maestria?
- A maestria e o modelo dos Dreyfus
- Importância da maestria para empresas e profissionais
- 5 etapas para atingir a maestria
- Exemplos de maestria
- A relação entre maestria e comportamento
- Como estimular a maestria dos profissionais?
O que é maestria?
De acordo com o dicionário Michaelis, o termo “maestria” pode ser definido de duas formas: “um profundo conhecimento que alguém possui sobre determinado assunto” e “perfeição na execução de alguma habilidade específica”. No contexto corporativo, a maestria refere-se à perícia para realizar alguma atividade. Para além da qualidade em si, esse processo envolve zelo, experiência e a construção de um robusto arcabouço cognitivo em relação a uma ou mais áreas específicas.
Uma pessoa que desenvolve a maestria em determinado âmbito tem pelo domínio dos princípios que geram os resultados que ela deseja. Dessa forma, sua performance na referida atividade se torna acima da média e ela passa a ser amplamente reconhecida pela qualidade do trabalho que executa. A maestria permite que os profissionais superem expectativas e realizem suas atividades com excelência. Por isso, esse domínio também abarca criatividade e capacidade de inovação. Afinal, pessoas que desenvolvem a maestria em uma área a conhecem tão bem que podem começar a experimentar, mesclando conceitos e práticas em busca da criação de algo novo.
Para ilustrar a ideia, vamos recorrer a um exemplo. A fotografia é uma arte repleta de regras e convenções. Respeitar simetria, seguir linhas, colocar o foco da imagem em pontos específicos e enquadrar respeitando as regras dos terços são algumas das mais básicas. Contudo, na fotografia, há diversos profissionais que se destacam por subverter as práticas mais populares. Sebastião Salgado, um dos mais famosos fotógrafos brasileiros, utiliza o recurso do preto e branco para registrar a natureza exuberante e cheia de cores – e faz isso com excelência. O que parece ir de encontro à regra, no entanto, é um dos fatores que tornam o trabalho de Sebastião Salgado genial. Isso porque ele desenvolveu a maestria nesta arte, o que permite que ele a subverta, experimente, quebre convenções e seja inovador. E essa mesma lógica pode ser aplicada ao mercado corporativo.
A maestria e o modelo dos Dreyfus
Desenvolver a maestria, como é de se esperar, não é uma tarefa fácil nem rápida. Para Paulo de Tarso Barros, no entanto, existe uma forma bem interessante de melhorar o processo de desenvolvimento de habilidades. Ela envolve uma teoria criada em 1980 por dois irmãos pesquisadores da Universidade da Califórnia, em Berkeley. Stuart e Hubert Dreyfus propuseram, basicamente, que o processo de aprendizagem fosse dividido em cinco níveis: novato, iniciante, competente, proficiente e especialista.
De acordo com os Dreyfus, os novatos são aqueles que ainda dependem de instruções claras para que sejam capazes de exercer determinada atividade. Se a atividade é cozinhar um bolo, por exemplo, essas são as pessoas que vão seguir a receita à risca, dada sua inexperiência naquela atividade. A tendência, no entanto, é que eles vão adquirindo conhecimentos para evoluir até o próximo nível de conhecimento.
O estágio iniciante é quando a pessoa já detém um saber sobre o que está executando. Esse nível comporta alguma capacidade de análise, permitindo identificação e prevenção de problemas. No exemplo do bolo, isso significa identificar pontos que vão fazer com que ele fique solado.
Eventualmente, os iniciantes se tornam competentes, um nível marcado pelo estabelecimento de regras, uma vez que a pessoa consegue entender o que é relevante e o que não é, além de criar um envolvimento emocional com os resultados. Logo, alguém competente consegue resolver problemas, selecionar ferramentas adequadas para isso, além de fazer análises mais profundas sobre suas atividades. A autonomia começa a aparecer aqui, visto que esse é um momento de transição entre seguir orientações pré-determinadas e experimentar por si só. Entre os cozinheiros, esse é o momento em que a pessoa traz novos ingredientes para o bolo, a fim de deixá-lo ainda mais saboroso.
No próximo estágio estão os proficientes, que são marcados, sobretudo, pela experiência. Esse grupo já praticou e aplicou diversas ideias; por isso, desenvolveu um senso de intuição mais elaborado em relação ao que funciona ou não. É o momento de saber exatamente o que pode tornar a receita do bolo mais saborosa e, também, o que a tornaria enjoativa, por exemplo.
No último nível no desenvolvimento de habilidades estão os especialistas, que já não dependem de orientações pré-estabelecidas e conseguem identificar, entender e avaliar as situações baseadas em uma ampla gama de conhecimentos adquiridos ao longo de sua carreira. O especialista tem intuição, um resultado direto da exposição às experiências. Por isso, ele pode se tornar um instrutor e até mesmo romper com algumas regras, como o caso do fotógrafo Sebastião Salgado. Usando o exemplo do bolo, o cozinheiro especialista tem plenas condições para abrir uma confeitaria.
A ideia de distinção entre esses diferentes níveis foi originalmente proposta quando os irmãos Dreyfus publicaram um relatório a partir de pesquisas sobre o desenvolvimento de habilidades na Força Aérea dos Estados Unidos. O objetivo era identificar uma forma de fazer com que os talentos se especializassem mais rápido. Alguns anos depois, em 1986, os irmãos publicaram um livro chamado “Mind Over Machine”, em que discorreram com mais clareza sobre esses princípios. De forma objetiva, para os Dreyfus, o aprimoramento de habilidades é algo que acontece a partir de etapas, cada uma caracterizada por pontos específicos. Nas iniciais, a pessoa só consegue realizar determinadas tarefas até certo ponto, enquanto, nas finais, ela se torna o instrutor ou mestre.
Esse tipo de metodologia ganhou adeptos no mundo inteiro, chegando a ser aplicado nas fábricas da Toyota no Japão. Inclusive, é curioso ressaltar que o idioma japonês também se refere à perícia em uma determinada atividade em níveis distintos. Isso porque, na língua, há palavras diferentes para se dirigir aos níveis de desenvolvimento. Shiru, por exemplo, é relativa ao conhecimento passivo; algo como “estar ciente de”. Wakaru, por outro lado, já denota um saber mais consolidado – portanto, um nível acima, em termos de compreensão. Em japonês, o nível dos profissionais mais experientes é o sensei, palavra que também denota um nível superior de conhecimento.
Importância da maestria para empresas e profissionais
De acordo com Barros, a maestria é o ponto máximo de desenvolvimento em determinada habilidade que uma pessoa pode alcançar. Para diversos profissionais, esse é um objetivo a ser atingido, uma vez que o reconhecimento como especialista pode significar melhores oportunidades no mercado, além de promoções e salários mais atrativos. Há, também, a questão do respeito e da notoriedade em ser um expert em uma área, fator que certamente é bem-vindo para quem tanto se dedicou a uma determinada atividade.
Para as empresas, ter esses profissionais integrando os times também é bem importante. Afinal, eles podem ajudar a alavancar a performance de equipes inteiras com ideias inovadoras, oferecendo entregas de qualidade e até treinando outros colaboradores com níveis de conhecimento mais baixos. Para um estagiário, por exemplo, estar em contato com uma pessoa tão experiente faz toda a diferença no processo de autodesenvolvimento, uma vez que ele tem a oportunidade de conversar sobre o assunto, debater abordagens e aprender com o especialista.
Mas esse não é o único benefício que a maestria traz aos ambientes corporativos e aos profissionais. Quando os colaboradores desejam alcançar a maestria, são incentivados a fazer isso e a empresa conta com essas pessoas em seu Capital Humano, também há ganhos em pontos, como:
Capacidade de inovação
A maestria pressupõe o domínio de determinada área ou tarefa. Logo, os profissionais podem experimentar novas abordagens das atividades, rompendo com os princípios conhecidos – e isso, por vezes, ocasiona inovações expressivas no mercado competitivo.
Diferencial competitivo
Esse aspecto anda de mãos dadas com a capacidade de inovação de uma empresa. Quando o Capital Humano conta com mestres em seus setores, a tendência é que as entregas tenham qualidade acima do esperado e que elas sejam mais criativas, o que afeta positivamente a reputação e os resultados da empresa.
Produtividade e performance
A atuação desses profissionais é importante para melhorar o desempenho de equipes inteiras. Quando eles orientam os demais e dividem suas experiências, todos ganham e ficam mais próximos de atingir a alta performance.
Ambiente de trabalho saudável
A possibilidade de desenvolvimento profissional é algo fundamental para manter os colaboradores satisfeitos. Quando há mestres para ajudá-los nesse processo – e espaço para que eles se desenvolvam até esse ponto -, a tendência é que o clima organizacional seja impactado positivamente, já que o fluxo de trabalho melhora.
Motivação para progredir
O estímulo à maestria e a possibilidade de se tornar uma referência na área funcionam como incentivos para os colaboradores. Assim, eles adotam uma mentalidade de lifelong learning para continuar aprendendo e se desenvolvendo.
Autonomia
Desenvolver esse nível de habilidade faz com que os profissionais se desprendam da necessidade de seguir orientações prévias e possam experimentar e se envolver ainda mais com o trabalho.
Retenção de talentos
Ter esses profissionais no Capital Humano (ou mesmo a possibilidade de se tornar um deles) é importante para manter um clima organizacional positivo e, portanto, capaz de reter os melhores talentos.
Reputação da empresa
A qualidade das entregas aumenta, assim como os níveis de felicidade e satisfação. Assim, pessoas de fora da empresa passam a enxergá-la de forma extremamente positiva.
5 etapas para atingir a maestria
Segundo Paulo de Tarso Barros, para alcançar a maestria, é preciso buscar formas de desenvolvimento condizentes com todos os níveis de conhecimento. De nada adianta um competente, que precisa, sobretudo, de experiência e experimentação, adotar estratégias de aprimoramento que funcionam para iniciantes, como estudos teóricos, por exemplo. Assim, ele fica preso no próprio nível de desenvolvimento, o que o impede de elevar sua capacidade.
Assim, o primeiro passo é aprender a avaliar o próprio nível de habilidade. Feito o diagnóstico, Barros oferece algumas dicas para cada um dos grupos:
Novatos
Para se desenvolver, o ideal é que os novatos procurem por mais conhecimento teórico, o que inclui regras sobre a habilidade e tutoriais. O foco deve estar em aprender plenamente os fundamentos básicos, seja com leituras, vídeos ou cursos, para, aos poucos, colocá-los em prática. Vale ressaltar que, mesmo nesse nível, apenas a teoria não é o suficiente para o desenvolvimento – é preciso aplicá-la, ainda que eventualmente.
Iniciantes
Os iniciantes têm mais experiência em relação aos novatos e, por isso, a recomendação para que eles se desenvolvam está relacionada à sua capacidade de análise. É importante que esse grupo, a partir de suas experimentações, consiga identificar o que funciona ou não. A busca por conhecimento teórico e prática deve continuar aqui, agora com um viés analítico.
Competentes
Este é um estágio em que livros e cursos começam a ficar insuficientes. Para os competentes, as estratégias de desenvolvimento incluem continuar experimentando, identificando o que funciona e, principalmente, cometendo erros. Isso porque esse é um estágio que requer ainda mais autonomia, visto que o profissional começa a se desgarrar de regras gerais que já domina. Por isso, é importante que ele tenha feedbacks constantes e o acompanhamento próximo de um mentor.
Proficientes
Para os proficientes, a principal estratégia de desenvolvimento é investir em refinar a intuição. É isso, afinal, que vai fazer com que eles se tornem especialistas. Vale lembrar que essas são pessoas que já têm um vasto conhecimento teórico e uma boa experiência técnica e que, por isso, precisam partir para campos mais subjetivos de desenvolvimento.
Especialistas
Apesar de os especialistas serem o nível de conhecimento mais alto que se pode atingir, é extremamente importante ressaltar que isso não significa que os profissionais devam se conformar com o status e parar de procurar alternativas para ficarem ainda melhores. Até porque o mercado muda constantemente e conhecimento nunca é demais. Especialistas precisam de muita aplicação prática, experimentação, além de uma intuição apurada que eles possam seguir em busca de resultados mais significativos.
Exemplos de maestria
Existem diversos exemplos de maestria, sobretudo no mundo das artes. Michelangelo, por exemplo, é o autor de algumas das obras mais relevantes da humanidade, como a escultura de Davi e a Capela Sistina. Leonardo da Vinci é outro exemplo que vale ser citado, já que, além de ser o criador da tela “Monalisa”, possivelmente o quadro mais conhecido da história, ele foi responsável por diversas outras contribuições para as ciências modernas. Quando desenhou “O Homem Vitruviano”, por exemplo, ele fazia estudos sobre proporções de corpos que seriam extremamente relevantes para diversos campos (artísticos e científicos, por sinal) séculos depois. Da Vinci, inclusive, é um dos raros exemplos de pessoas que desenvolveram todos os tipos de inteligência.
Na música, Mozart também é um exemplo a se destacar. Reconhecido como um dos melhores compositores da história, ele criou mais de 600 obras, incluindo sinfonias, óperas e concertos. Mas se engana quem acredita que a maestria se restringe às artes. Nomes como Bill Gates, CEO da Microsoft, e Steve Jobs, criador da Apple, também podem ser considerados mestres em empreendedorismo e tecnologia.
A relação entre maestria e comportamento
De acordo com o psicólogo norte-americano David McClelland, para que um profissional atinja uma boa performance (ou até a maestria) em uma habilidade, é preciso que ele tenha três fatores em equilíbrio: conhecimentos, habilidades e atitudes. Esse conceito, criado em 1970, ficou conhecido como a Teoria do CHA e vem servindo de base para diversos estudos relacionados à performance e desenvolvimento corporativo. Para McClelland, o conhecimento corresponde ao saber teórico; habilidade, à técnica e atitudes, ao “querer fazer”. Logo, a partir dessa análise, para alcançar o ponto máximo de desenvolvimento, seria preciso ter esses pilares em concordância.
Contudo, existe um ponto que a teoria de McClelland desconsidera e que é de suma importância para atingir a alta performance: o comportamento do profissional. Afinal, este é um fator varia de pessoa para pessoa, envolvendo seus gostos, emoções, necessidades e particularidades. Portanto, ele também é importante na performance de um colaborador – se a pessoa gosta do que ela faz, a tendência é que faça isso com mais desenvoltura e se canse menos.
Nós, da ETALENT, entendemos que, isoladamente, os fatores propostos por McClelland não são o suficiente para atingir a maestria em determinada área ou setor. Também é preciso levar em conta esses pontos mais subjetivos, como a felicidade e a satisfação que uma pessoa tem ao exercer uma função.
Por isso, através da Matemática do Talento, propusemos uma nova concepção: o equilíbrio entre conhecimentos, comportamento e habilidades é o que gera as atitudes de alta performance, que levam, inevitavelmente, à maestria profissional. Para nós, de nada adianta um profissional tentar desenvolver a maestria em uma atividade que vai de encontro às suas competências comportamentais naturais. Além disso tornar o processo mais lento, certamente será mais desgastante também.
Assim, acreditamos que o comportamento é um catalisador de produtividade, além de ser um grande aliado para aprimorar habilidades e se tornar uma referência em determinada função ou área. Afinal, uma vez identificado o perfil comportamental de uma pessoa, é possível criar estratégias para que ela se desenvolva com mais assertividade. Além disso, quando as pessoas trabalham em concordância com suas características naturais, a tendência é que todo o fluxo melhore. Assim, elas conseguem exercer suas atividades por mais tempo, se cansam menos, evitam estresses desnecessários e até se blindam de doenças de ordem psicossomática.
Quando o objetivo é atingir a maestria, esse tipo de alinhamento é ainda mais importante, visto que o profissional precisa mergulhar na habilidade para que consiga, de fato, desenvolvê-la. Além disso, para aprimorar a intuição, é preciso que haja envolvimento emocional – e isso torna ainda mais importante que o indivíduo se especialize em uma área que faça sentido para ele.
Por isso, é fundamental que, desde o início da trajetória, tanto o profissional quanto a empresa onde trabalha tenham clareza sobre as competências comportamentais, preferências e tendências. A utilização de um bom software de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, é altamente recomendada para isso.
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Como estimular a maestria dos profissionais?
Para incentivar os profissionais de uma empresa a alcançarem a maestria em sua área ou em determinada habilidade, é preciso estar atento a alguns pontos específicos. Dentre eles, destacamos:
Alinhe cargos e comportamento
Ter a certeza de que os profissionais estão exercendo atividades em que utilizam suas competências comportamentais é um ponto primordial para estimular a maestria. Essa, aliás, deve ser uma preocupação desde o início dos processos de Recrutamento e Seleção. Até porque, para que isso aconteça em todo o Capital Humano, é importante que já exista um “filtro” na hora de contratar. Fazer a Arquitetura Comportamental de Cargos é uma ferramenta assertiva para ter o profissional certo na vaga certa.
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Outra dica importante é estar em dia com processos de avaliação do Capital Humano, como o Assessment, que permite monitorar se e como os colaboradores utilizam suas competências comportamentais nas suas atividades profissionais.
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Construa uma cultura de aprendizagem
A cultura de aprendizagem diz respeito a uma série de práticas e ações de uma empresa a fim de desenvolver o potencial do seu Capital Humano. O objetivo é manter as equipes em constante aprendizado, para que possam aprimorar suas habilidades independentemente das mudanças propostas pelo mercado. Além disso, esse tipo de mentalidade é importante para estimular os profissionais a compartilharem o conhecimento entre si, formando times mais colaborativos e altamente capacitados. Para quem deseja incentivar o desenvolvimento até a maestria, isso não pode ficar de fora da cultura organizacional.
Ofereça feedbacks constantes
Os feedbacks também são muito importantes na jornada de desenvolvimento dos colaboradores. Afinal, conforme mencionado no modelo dos Dreyfus e por Paulo de Tarso Barros, a orientação e a troca com uma pessoa mais experiente também fazem parte do processo de quem quer atingir a maestria em determinada área ou habilidade. Sobretudo nas partes que envolvem experimentação e intuição, é crucial que o profissional saiba se e como está evoluindo.
Crie Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs)
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um recurso eficiente para aprimorar os conhecimentos, comportamento e habilidades de uma pessoa, especialmente no contexto profissional. Utilizar essa ferramenta é importante para auxiliar o indivíduo em sua jornada rumo aos objetivos de curto, médio ou longo prazos, já que o PDI alinha os interesses do colaborador com as metas da empresa. Logo, a adoção dessa ferramenta é interessante não apenas para aprimorar habilidades, mas também para fazer isso de forma saudável, alinhada ao comportamento de cada indivíduo e às necessidades da organização.
Pensando nisso, a ETALENT desenvolveu o programa Personal Change Digital, uma jornada imersiva de autoconhecimento para o desenvolvimento profissional e a transformação pessoal. Ao fim do programa, o profissional recebe o PDI criado por ele, que conta com uma seção especial dedicada exclusivamente ao desenvolvimento das competências comportamentais: o Plano de Desenvolvimento Comportamental (PDC).
Para saber mais sobre o programa Personal Change Digital, clique aqui.
A maestria é o ponto de desenvolvimento mais alto que um profissional pode atingir. Contudo, chegar até lá não é fácil e depende de mais do que as habilidades técnicas – também é preciso compreender o comportamento e entender o lugar dele nessa jornada. Uma vez feito isso, ter esses profissionais no Capital Humano traz benefícios expressivos, como ganhos em produtividade e construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e inovadores. Afinal, quando os colaboradores se desenvolvem e são felizes nas atividades que exercem, todos saem ganhando e os resultados se tornam extraordinários.
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