A autogestão vem sendo cada vez mais valorizada no mercado de trabalho. Isso porque, em tempos em que as organizações buscam oferecer rotinas que promovam a saúde mental e a qualidade de vida dos profissionais, a ideia de ter gestores autocráticos já não é mais adequada.
Para empresas que investem em modelos de gestão humanizada e desejam desenvolver ambientes de trabalho com hierarquia horizontalizada, é fundamental estimular pontos como a autonomia e a produtividade de cada indivíduo.
A autogestão é uma competência-chave para que o profissional aprenda a tomar decisões assertivas em relação à função e às próprias responsabilidades. Afinal, é desenvolvendo a autogestão que ele melhora a gestão de tempo, prioridades, cria fluxos de trabalhos mais eficientes e consegue resultados ainda mais expressivos.
Estimular a autogestão traz retornos tanto para empresas quanto para os profissionais. Mas, afinal, como incentivar a autogestão na cultura organizacional? É o que você vai aprender no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é autogestão?
- Diferenças entre a autogestão e a gestão tradicional
- Mitos da autogestão
- Benefícios da autogestão
- Desafios da autogestão
- O papel do líder na autogestão
- Como implementar a autogestão na prática
- 10 dicas para desenvolver a autogestão
O que é autogestão?
A autogestão pode ser definida como a capacidade de um profissional de gerir a si mesmo. Nesse sentido, a pessoa é responsável por definir a própria rotina, garantindo que suas responsabilidades sejam cumpridas. No caso de um profissional de uma empresa, por exemplo, isso significa que, apesar de gerir a si mesmo, ele vai entregar as tarefas no tempo combinado e com a qualidade esperada. Por isso, essa é uma habilidade que também une fatores como gestão de tempo, proatividade e autonomia – mesmo que, por definição, a autogestão não se limite em nenhum deles.
Profissionais que desenvolvem essa competência têm ciência do próprio impacto no fluxo de produção da empresa – ou seja, eles sabem o quanto suas entregas afetam os resultados da equipe e, portanto, que os prazos precisam ser respeitados.
Por isso, essa é uma habilidade altamente requisitada pelas organizações – afinal, quando não há autogestão, há prejuízos tanto para a empresa quanto para o próprio profissional.
Em suma, a autogestão engloba liberdade de agir e autonomia. Em empresas onde há o incentivo desse tipo de prática, a atuação da liderança é diferenciada. Isso porque, até certo ponto, os colaboradores são os próprios gestores e não precisam de diretrizes específicas sobre tudo o que devem produzir.
Diferenças entre a autogestão e a gestão tradicional
Modelos de trabalho baseados na autogestão se diferenciam da gestão de pessoas mais tradicional, sobretudo por conta de três aspectos-chave: estrutura organizacional, tomada de decisões e papel dos líderes.
A estrutura organizacional pode ser dividida de duas maneiras: em uma gestão tradicional, é comum ver que as empresas seguem uma hierarquia definida, com camadas de gerentes e supervisores que ficam encarregados de tomar decisões e gerir os funcionários. Na autogestão, no entanto, é comum que essa estrutura seja achatada ou eliminada. Cada profissional tem autonomia e responsabilidades. Dessa forma, não é necessário haver uma supervisão; as equipes dão conta de fazer a gestão de si mesmas.
É semelhante ao que acontece com as tomadas de decisões. Em uma gestão tradicional, frequentemente elas vêm do topo da hierarquia e são apenas repassadas para os níveis mais baixos (comumente conhecido como “gestão top-down”). Por isso, os profissionais ficam limitados a seguir o que lhes foi demandado, atuando com foco operacional. Na autogestão, esse processo ocorre de forma descentralizada. Como cada colaborador também é responsável por tomar decisões, eles têm mais autonomia sobre o próprio trabalho. Além disso, a colaboração é incentivada.
Por fim, os líderes também têm papéis distintos nesses contextos. Na gestão tradicional, é comum vê-los exercendo a liderança por meio de supervisão e controle. Além disso, eles definem metas, direcionam atividades e avaliam o desempenho dos profissionais. Na autogestão, é mais comum vê-los agindo como facilitadores ou orientadores, incentivando um ambiente de colaboração e autonomia.
Mitos da autogestão
Por ser um modelo que difere da gestão tradicional, é comum que a autogestão acabe gerando dúvidas e até seja associada a alguns mitos.
Dentre eles, destacamos:
Falta de liderança
Algumas pessoas, sobretudo aquelas acostumadas com ambientes de trabalho com hierarquia bastante verticalizada, acreditam que a autogestão sofre com a falta de liderança. Mas isso não é verdade: os líderes estão ali, eles só não tomam todas as decisões para o time.
Com a autogestão dos profissionais, as lideranças são responsáveis por organizar o fluxo de trabalho, estabelecer normas, repassar demandas e orientar. Diferentemente da figura centralizadora do “chefe”, o líder de uma equipe autogerida entende que os profissionais estão em nível hierárquico semelhante, independente do cargo que executam.
Decisões lentas
Há quem acredite que uma estrutura de autogestão precisa buscar acordos e convencimento alheio. Nessa lógica, como todos os profissionais são entendidos como “autoridade”, todas as decisões passariam por processos de discussão e debate, o que traria impactos diretamente em agilidade e assertividade nas entregas.
Todavia, não é assim que a autogestão funciona. Como vimos, mesmo na autogestão, há uma líder que deve intervir para evitar que situações como essa aconteçam. Mesmo nessa lógica, cada colaborador é ouvido, mas o líder conserva o poder de decisão e o usa, caso necessário. Isso é importante, inclusive, para que os profissionais tenham a quem recorrer para pedir orientações e tirem dúvidas, caso surjam.
Falta de regras e cobranças
A autogestão não é algo que pode ser feito “de qualquer maneira”, apesar de muitas pessoas acreditarem nisso. Nesse modelo, existem regras e cada profissional está a par do que ele pode e não pode fazer. Não é porque um colaborador tem liberdade para tomar decisões sobre o próprio trabalho que ele vai começar a agir como se pudesse fazer qualquer coisa dentro da empresa. Afinal, cada profissional continua sendo cobrado pelo seu desempenho e para que exerça bem as funções.
Benefícios da autogestão
A autogestão traz muitos benefícios para empresas e colaboradores. Dentre os principais deles, destacamos:
Cultura organizacional horizontalizada
A cultura organizacional é a soma dos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa – e esses são fatores responsáveis por definir a forma com que ela conduz seu Capital Humano e lida com os negócios. O termo também abarca a identidade da empresa enquanto marca, envolvendo questões como a percepção das lideranças e dos profissionais e que, consequentemente, acabam moldando a “forma de pensar” da organização.
Há empresas que têm uma cultura verticalizada, onde há incentivo à centralização da tomada de decisão na figura dos chefes. Porém, quando a organização busca colocar a autogestão em prática, cria-se naturalmente cultura mais horizontalizada, em que todos participam da tomada de decisão e são responsáveis pela condução do próprio trabalho. Isso traz uma série de benefícios em termos de saúde mental, clima organizacional e até mesmo ganhos em reputação para a empresa.
Redução de carga de trabalho
Quando uma empresa adota um modelo de gestão baseado na autogestão, ela também acaba reduzindo a carga de trabalho das lideranças. Isso porque os gestores não precisam se preocupar com a aprovação prévia e o acompanhamento de projetos. Na autogestão, os líderes agem mais como apoiadores e condutores – o que faz com que haja mais tempo para que eles desenvolvam atividades mais estratégicas para o negócio.
Melhorias na retenção de talentos
Quando os profissionais se sentem motivados, satisfeitos e felizes em suas rotinas de trabalho, nada mais natural do que quererem permanecer no emprego, aumentando, assim, a taxa de retenção de talentos da organização. Afinal, salários e benefícios competitivos são muito importantes, mas, isoladamente, não garantem a manutenção de nenhum colaborador – ainda mais nos tempos atuais, em que a saúde mental está cada vez mais presente nas discussões sobre mercado de trabalho.
Para muitos profissionais, a qualidade de vida é a grande prioridade – e ela fica comprometida quando há excesso de centralização ou microgerenciamento. Isso faz com que o profissional se sinta desvalorizado e, nesse contexto, o caminho natural é que busque por novas oportunidades no mercado. A autogestão é especialmente efetiva para evitar esse tipo de situação.
Estímulo à criatividade e à inovação
Profissionais que se sentem incentivados a tomarem as próprias decisões ficam mais propensos a inovar e ser criativos. E essas são competências bastante valorizadas no mercado, que podem render bons frutos tanto para a organização quanto para os indivíduos. Em contrapartida, como mencionamos, quem é controlado e precisa de autorização para realizar qualquer tarefa, normalmente não se arrisca a – nem tem espaço para – propor algo novo.
Mais agilidade nos processos
No medo de autogestão, o líder deixa de ser a figura centralizadora da tomada de decisão, uma vez que cada profissional fica responsável por gerir o próprio trabalho. Isso faz com que as equipes se tornem mais ágeis, já que o gestor não fica encarregado de decidir nem de dar autorização para tudo. Como as responsabilidades são divididas, o fluxo de trabalho e os processos organizacionais tornam-se mais fluidos e eficientes.
Melhoria no clima organizacional
O clima organizacional de uma empresa trata da percepção dos colaboradores em relação ao ambiente organizacional, além da sua avaliação da empresa enquanto marca empregadora. Essa perspectiva está diretamente ligada à employee experience e envolve fatores como satisfação, felicidade e possibilidades de desenvolvimento profissional na empresa. Quando a organização adota um modelo de gestão pautado na autogestão, é comum que os colaboradores se sintam mais valorizados e menos estressados ao exercerem suas funções. Isso faz com que os ambientes de trabalho sejam mais saudáveis e a construção da imagem da empresa como marca empregadora aconteça de forma positiva.
Cultura de confiança
A cultura de confiança é um fator extremamente importante para manter a produtividade no trabalho. Isso porque, quando os profissionais confiam uns nos outros, não há necessidade de supervisão ou controle das tarefas nem do fluxo de trabalho dos colegas – eles simplesmente confiam nas habilidades, competências e no comprometimento da equipe com os prazos e a qualidade das entregas. Esse tipo de prática também ajuda a criar lideranças mais confiáveis, acessíveis aos colaboradores. Aos poucos, esses fatores tornam o ambiente de trabalho mais saudável e ajudam a melhorar o clima organizacional na empresa.
Desafios da autogestão
A autogestão carrega um grande desafio: a implementação do modelo nas empresas. Afinal, ainda existe uma cultura verticalizada nas organizações, que centraliza a tomada de decisão em pessoas específicas e falha ao incentivar a autonomia e a proatividade dos profissionais. Portanto, romper com a ideia não é tarefa simples de se realizar.
Ainda que o negócio esteja aberto a implementar a autogestão, é preciso ter cuidado e dar um passo de cada vez. O recomendado, inclusive, é fazer uma transição controlada (da subordinação para a autonomia) e trabalhar as características do autogerenciamento em etapas, fazendo com que os profissionais se acostumem com a ideia de tomar decisões e ser responsáveis por elas. Uma vez que os resultados positivos começam a aparecer, aí sim é hora de aplicar o modelo para uma escala maior.
O papel do líder na autogestão
Os líderes são figuras centrais na estrutura de qualquer empresa e, por isso, eles têm papéis e responsabilidades distintos em relação aos outros profissionais que compõem o Capital Humano. Não à toa, a atuação desses profissionais é fundamental na hora de determinar o sucesso ou fracasso de uma organização. Nada mais natural, já que a gestão de colaboradores interfere diretamente na saúde do negócio e dos próprios profissionais, podendo servir como um estímulo à produtividade quando é bem exercida, ou sendo algo que mina de vez o engajamento, quando esses papéis são assumidos por profissionais despreparados. Quando o assunto é a autogestão, esse panorama não é diferente.
Uma das principais características da autogestão é permitir e estimular que as equipes tomem decisões e assumam responsabilidades pelo trabalho que elas exercem. Portanto, se a empresa quer incentivar esse tipo de prática, mas o líder apresenta comportamentos de microgerenciamento, por exemplo, a conta não fecha.
Para que um modelo baseado na autogestão funcione, é preciso que esse profissional tenha atenção à forma com que as tarefas e responsabilidades são delegadas. Quanto ao fluxo de trabalho, por exemplo, é fundamental que ele elimine etapas dispensáveis que precisem de aprovação prévia ou autorização.
A comunicação também se torna especialmente importante nesse processo. O líder deve ser claro com os colaboradores para fazer com que eles se sintam seguros em agir por conta própria. Logo, o gestor deve ser transparente quanto a pontos como resultados esperados, autonomia e responsabilidades. Além disso, é preciso ter escuta ativa para ajudar os liderados, uma vez que o papel nesse modelo o torna mais distante do que estaria se fosse gerenciar todas as tarefas.
Também cabe ao líder da autogestão fazer o acompanhamento de desempenho dos colaboradores. Isso inclui fazer as cobranças necessárias, estabelecer objetivos e resultados-chave, além de definir indicadores de desempenho.
Por fim, vale destacar que o líder deve sempre avaliar como os colaboradores utilizam suas competências comportamentais no dia a dia do trabalho. Para isso, há ferramentas como o Assessment, que permite fazer a identificação das principais competências e gaps de desenvolvimento de cada profissional.
Como implementar a autogestão na prática
O investimento na autogestão é algo que deve ser realizado gradualmente, uma vez que ele rompe com uma mentalidade corporativa que ainda é muito enraizada nas empresas.
Alguns passos eficientes de implementar esse modelo são:
Realizar processos de R&S assertivos
O objetivo de formar um Capital Humano capaz de se autogerir começa na hora de recrutar e contratar novos colaboradores. Nesse contexto, competências comportamentais, ou soft skills, devem ser um ponto de atenção para os recrutadores. Isso porque é mais fácil ensinar novas habilidades técnicas para os futuros colaboradores do que mudar o seu comportamento – e não são todas as pessoas que lidam bem com mais responsabilidades e tomada ativa de decisão. Por isso, é fundamental que a empresa já comece a fazer o filtro comportamental durante os processos de Recrutamento e Seleção.
Para tal, é altamente recomendado utilizar um bom software de gestão comportamental, como o ETALENT Pro, para avaliar quais são os profissionais com talentos mais propensos à autogestão. Com ele, é possível identificar as competências específicas para o desempenho de cada função, eliminando vieses subjetivos na seleção de candidatos.
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Investir na adequação comportamental
O comportamento humano é algo subjetivo, complexo e que varia de pessoa para pessoa. É o perfil comportamental de um profissional que indica como ele reage a certos estímulos, ações e emoções, assim como ele lida com esses fatores. Quando o assunto é a autogestão, o panorama é o mesmo: há quem tenha mais facilidade para se organizar, manter as atividades em dia e dar conta dos assuntos pendentes; também há quem seja mais disperso e precise de um acompanhamento próximo de líderes e gestores. Evidentemente, isso também faz parte do processo de desenvolvimento de um profissional, mas é fundamental que a gestão esteja atenta aos perfis dos colaboradores para saber como agir mediante os diferentes níveis de autonomia presentes em suas equipes.
Por isso, as organizações devem investir em equipes certificadas na análise do comportamento. Assim, torna-se mais fácil identificar o perfil de candidatos e colaboradores, desenvolvê-los e implementar a autogestão.
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Ampliar a autonomia dos cargos
Em um modelo de autogestão, ao definir as atribuições e competências de um cargo , é possível delimitar a quantidade de assuntos que um profissional pode decidir sem a necessidade de consultar seu gestor imediato. Além de ter isso bem esclarecido, é importante que esse limite seja amplo – sem ultrapassar os conhecimentos e a experiência do profissional, obviamente. Dessa forma, os colaboradores têm mais autonomia, sabem exatamente as tarefas que podem executar sozinhos e evitam sobrecarregar os líderes.
Eliminar gargalos estratégicos
Falando em sobrecarregar líderes, também é importante identificar os gargalos estratégicos – ou seja, pontos em que a atuação do gestor fica sobrecarregada ou em que há lentidão.
Investir na inteligência emocional
A inteligência emocional diz respeito à ideia de reconhecer, avaliar, controlar e direcionar as próprias emoções, além de ser capaz de identificar as emoções de outras pessoas. Quando o assunto é a autogestão, a inteligência emocional ajuda em questões como gestão de tempo, de prioridades, além de saber reconhecer os próprios limites e pedir ajuda quando necessário.
Apoiar a mentalidade de crescimento
A mentalidade de crescimento é um termo que define um tipo de pensamento em que as pessoas acreditam que o potencial pode (e deve!) ser desenvolvido com tempo, estudo, dedicação, erros e acertos. Por isso, elas estão sempre abertas ao aprendizado, às novas experiências, ao desenvolvimento de novas habilidades e, claro, à busca pelo aperfeiçoamento naquelas que já possuem. Esse mindset é parte fundamental da autogestão, uma vez que esses profissionais precisam estar dispostos a experimentar, criar, arriscar e se tornar ainda melhores no que fazem.
Treinar e qualificar os líderes
A liderança de uma empresa é um dos fatores que mais gera impacto nas equipes, seja positivo ou negativo. De acordo com essa pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Michael Page, 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão o fazem por causa de seu chefe. Por isso, é essencial que as pessoas que assumem os cargos de liderança estejam preparadas para exercê-los da melhor maneira possível, sobretudo quando a ideia da empresa é incentivar a autogestão. Afinal, como vimos, lideranças controladoras e centralizadoras são diametralmente opostas a essa proposta – e a melhor forma de garantir que os líderes vão estimular a autogestão é treinando-os para dar autonomia e incentivar a proatividade.
10 dicas para desenvolver a autogestão
Como vimos ao longo deste artigo, o perfil comportamental de uma pessoa impacta diretamente em sua capacidade de autogestão. Há quem tenha mais facilidade para gerenciar o tempo gasto nas atividades, além de identificar as prioridades com mais facilidade. Por outro lado, esse modelo pode ser especialmente desafiador para pessoas mais dispersas e com problemas de foco.
Por isso, listamos algumas dicas que ajudam a melhorar a autogestão. Confira:
Tenha uma rotina de controle de tarefas
Planeje e saiba o que é preciso fazer todos os dias, o que pode ser postergado e o que precisa ser finalizado em determinado período;
Desenhe processos produtivos
Utilize uma metodologia de trabalho, para saber por onde começar, como executar, quando fazer, além de documentar o progresso em cada etapa do processo;
Melhore a gestão de tempo
Teste técnicas e metodologias diversificadas. Afinal, a autogestão depende diretamente de capacidade de saber quanto tempo uma tarefa leva para ser feita, além de reconhecer quando adiantar e quando postergar;
Faça uma boa gestão de prioridades
É fundamental saber o que realmente precisa ser feito em cada momento. Se toda tarefa é tratada como urgente (mesmo não sendo), a qualidade do trabalho vai cair. Isso sem mencionar o estresse e a pressão que o profissional acaba colocando em si mesmo;
Tenha metas bem definidas
Para não frustrar as próprias expectativas, é importante ter noção das prioridades e saber perseguir os objetivos maiores.
Saiba quando dizer “não”
Autogestão envolve entender os próprios limites para não acabar sobrecarregado. Para isso, reconheça quando há espaço para ajudar um colega e quando não há. Como diz um ditado popular, de nada adianta querer “abraçar o mundo”… A única coisa que acontece nessas situações é acabar atrapalhando a si mesmo;
Elabore um plano de ação
Para adotar a autogestão no dia a dia, considere quais são as principais necessidades para facilitar a rotina. Melhor infraestrutura, equipamentos e ergonomia são alguns exemplos de investimentos que podem ser listados;
Desenvolva a proatividade
Não se permita cair em uma rotina passiva. Como vimos, a autogestão depende da capacidade de assumir as responsabilidades. Esperar as demandas “caírem do céu” vai comprometer todo o modelo e, evidentemente, a performance do profissional;
Estabeleça uma rotina de avaliação de trabalho
Avaliar as suas atividades e entregas dá visibilidade ao que está sendo feito e ao que precisa ser melhorado. Esse ponto é importante para fazer ajustes e criar um fluxo de trabalho ainda melhor e mais adequado ao seu ritmo;
Observe a rotina dos colegas
Esteja ciente dos impactos da sua rotina no fluxo de trabalho da equipe. Considere os colegas de equipe de trabalho para que a comunicação seja clara, mantendo prazos e qualidade de entregas.
Para saber mais sobre perfil comportamental e como desenvolver competências essenciais para a autogestão, conheça o livro Talento para a Vida.
A autogestão é um fator que traz grande potencial de engajamento, satisfação e felicidade para o Capital Humano. Afinal, quando as pessoas têm poder de decisão sobre o seu próprio trabalho, elas se sentem valorizadas pela empresa e se motivam a fazer cada vez mais e melhor. Contudo, o contrário também acontece – condutas de microgerenciamento e controle em demasia podem pôr fim à motivação das equipes, uma vez que elas passam a entender que, mesmo fazendo grandes esforços, a gestão pode querer mudar todo o trabalho.
Por isso, é importante que as empresas se organizem para criar estruturas que apoiem seus colaboradores e deem espaço para que se desenvolvam. A autogestão é uma parte importante desse processo, já que funciona como uma forma de horizontalizar a tomada de decisão tornando os colaboradores responsáveis pelo próprio fluxo de trabalho.
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