Tendências do RH para 2024: 10 dicas para a sua empresa se preparar

Com o início do último trimestre do ano, as tendências para o RH em 2024 já estão sendo discutidas nas empresas e no cenário competitivo. Alguns temas importantes da gestão de pessoas não são novidade, mas seguem aparecendo nas pesquisas mais recentes, como a gestão humanizada, investimento em práticas de responsabilidade social, como a diversidade e a inclusão (D&I) e os modelos híbridos de trabalho. Outros ganharam força em 2023, como a utilização de ferramentas com Inteligência Artificial, chatbots e plataformas gamificadas.

O RH é o responsável por observar e entender essas tendências, para incorporar à rotina da empresa aquelas que têm mais chances de impulsionar as estratégias do negócio.

Entretanto, para algumas organizações, parte dessas mudanças podem representar rupturas com os modelos de gestão organizacional. Por isso, exigem um planejamento estruturado e consistente para que sejam implementadas. Lembramos que uma gestão de pessoas bem-feita acompanha os movimentos do mercado e se antecipa a eles sempre que possível.

No artigo de hoje, trazemos as principais tendências para o RH em 2024. Confira!

• A importância de se manter atualizado sobre as tendências
• 10 principais tendências do RH para 2024
  • 1. Inteligência artificial e automações
  • 2. Gamificação
  • 3. Trabalho híbrido e flexibilidade
  • 4. Diversidade e inclusão (D&I)
  • 5. Cultura voltada para o desenvolvimento
  • 6. Desenvolvimento personalizado
  • 7. Investimento em qualidade de vida
  • 8. Employee experience
  • 9. Cultura organizacional forte
  • 10 Análise de dados
• Como se adaptar às tendências do RH para 2024?
• O futuro do RH

 

A importância de se manter atualizado sobre as tendências

Não é exatamente uma novidade o fato de que o cenário econômico atual é extremamente competitivo. Cada vez mais, as empresas modernizaram seus processos e buscam aumentar seu potencial de lucratividade e rentabilidade utilizando estratégias mais arrojadas e inovações – sobretudo as que funcionam para as concorrentes. Nem é preciso muito para ver isso acontecendo: basta pensar na Netflix, que foi a primeira plataforma de streaming de filmes e séries a ganhar notoriedade.

Consolidada como a pioneira, a empresa transformou a forma de consumo de filmes em algo extremamente prático para o público. Não à toa, a Netflix se tornou uma organização exponencial e seu modelo de negócios é uma referência para diversos players. Nesse caso, a estratégia foi utilizar recursos tecnológicos disponíveis na época, como o streaming, para oferecer uma “nova roupagem” a algo muito comum quando a empresa surgiu: o hábito de ir até uma locadora e escolher um filme para assistir.

Esse tipo de situação não se limita ao mercado de streaming, tampouco à competição entre empresas exponenciais e Big Techs. No mundo corporativo, é preciso que as empresas se adaptem todos os anos, uma vez que abrir mão desse processo pode ocasionar a perda de diversas oportunidades de mercado – levando-a, eventualmente, à falência. A capacidade de se adaptar também atribui valor à marca e gera impactos até na sua reputação.

E as tendências extrapolam os temas estratégicos e tecnológicos, também dizem respeito à sociedade, que está em constante mudança, bem como as demandas de quem vive nela.

A responsabilidade social, por exemplo, não é exatamente uma novidade no cenário, mas vem ganhando importância para os consumidores. E isso engloba diversas frentes, como maior necessidade de representatividade de grupos minoritários no Capital Humano, preocupações com o meio ambiente e a forma com que a empresa o impacta, além de investimentos na qualidade de vida dos profissionais. De acordo com essa pesquisa realizada pela Nielsen Holdings em 56 países e 28 mil entrevistados, 66% dos consumidores preferem comprar em organizações que contam com programas de retribuição à sociedade.

A mesma pesquisa aponta, ainda, que as pessoas também se sentem mais dispostas a investir nessas empresas, trabalhar para elas e até mesmo a pagar mais caro por seus produtos. No Brasil, conforme relatado nessa matéria do G1, até 87% da população prefere comprar de organizações que adotam práticas como reciclagem e sustentabilidade e 70% aceita pagar mais para isso. Logo, fica evidente que este tema se tornou um diferencial competitivo – e quem não se adapta a ele, fica para trás.

 

Principais tendências do RH para 2024

1. Inteligência artificial e automações

A inteligência artificial é um tipo de tecnologia que faz com que máquinas e softwares simulem o raciocínio dos seres humanos. Isso significa desempenhar funções cognitivas, ter capacidade para interagir e resolver problemas, além de aprender, identificar padrões, usar raciocínio lógico e processar linguagens, dentre outras infinitas possibilidades. No último ano, diversas ferramentas que utilizam IAs fizeram sucesso, como o Chat GPT (chatbot da OpenIA que cria textos a partir de comandos) e o Midjourney (que usa os prompts para criar imagens complexas e detalhadas).

Desde então, outras empresas – incluindo Big Techs como a Apple e o Google – vêm investindo em formas de aproveitar as IAs em seus produtos e serviços, a fim de deixá-los ainda mais completos. Inclusive, neste ano, o Google lançou o Bard, concorrente direto do Chat GPT.

E muito se engana quem pensa que os usos da Inteligência Artificial se restringem ao segmento tech. Algumas organizações utilizam IAs para monitorar a saúde de seus colaboradores, sobretudo quando a rotina laboral envolve atividades de alto risco. Outras, por sua vez, usam Inteligências Artificiais para melhorar a segurança interna e a comunicação entre profissionais e clientes. Aliás, o uso de chatbots para tornar esse processo automatizado, inclusive, é uma tendência por si só.

Dito isso, alguns usos da IA para as empresas são:

• Publicação de vagas;
• Análises de currículos;
• Triagem, gerenciamento, comunicação de candidatos em processos seletivos;
• Monitoramento de desempenho dos profissionais;
• Análise de dados;
• Criação de dashboards;
• Automação de processos com uso de robotização.

2. Gamificação

A gamificação corporativa é uma metodologia ativa de aprendizagem que utiliza como principal recurso elementos próprios de games. Isso pode envolver desde atribuir narrativas a tarefas monótonas até mecânicas próprias de jogos. Alguns exemplos das que podem ser adaptadas para o contexto corporativo são a necessidade de passar de fases para evoluir, atingir objetivos para ganhar prêmios e bonificações, realizar simulações para melhorar a colaboração entre equipes, construir de rankings de desempenho ou, em alguns casos, até sistemas de prioridades divididos em missões principais e secundárias.

O recurso, que há um tempo já vem sendo tratado como uma tendência nas empresas, sobretudo no desenvolvimento profissional, é valorizado por conta de seu caráter dinâmico e pela competitividade saudável criada entre os profissionais. A gamificação pode transformar atividades maçantes em momentos mais estimulantes e divertidos, o que ajuda os profissionais a aprenderem com mais facilidade, além de aumentar o engajamento. Em médio e longo prazos, os resultados desse investimento aparecem nos relacionamentos entre os colaboradores, nos níveis de saúde mental, na qualidade de vida, na produtividade, no clima organizacional, além da queda dos custos e do turnover.

De acordo com o Data Stories #4, da Kantar Ibope Media, 62% dos usuários de internet brasileiros consomem jogos on-line. Com a gamificação corporativa, a ideia é que as mecânicas responsáveis por “prender” o público sejam transferidas para processos organizacionais ou de autodesenvolvimento. Assim, as chances de realizar tarefas sem distrações e com alta produtividade crescem consideravelmente. Aliás, vale ressaltar que a ideia está muito longe de fazer o Capital Humano ficar “jogando” ao invés de trabalhar.

3. Trabalho híbrido e flexibilidade

As mudanças nos formatos de trabalho foram amplamente discutidas durante a pandemia. Entretanto, os profissionais seguem demonstrando grande interesse em manter a realização das tarefas profissionais de suas casas – pelo menos, parte delas. Nesse cenário, o modelo híbrido se tornou especialmente atrativo, uma vez que corresponde a um meio-termo entre o presencial e o remoto, abarcando os principais benefícios de cada um.

É o que mostra a 24ª edição do Índice de Confiança Robert Half. Segundo o estudo, 76% dos profissionais entrevistados preferem o regime de trabalho híbrido, enquanto 59% das empresas apostam nele. Esses resultados apontam para duas questões que evidenciam tendências para o futuro: o trabalho híbrido e a flexibilidade.

4. Diversidade e inclusão (D&I)

A diversidade corporativa se refere à presença de pessoas oriundas de realidades distintas como parte do Capital Humano de uma empresa. Já a inclusão abarca o esforço que a organização faz para que essas pessoas tenham seus pontos de vista validados, envolvendo o respeito por seus valores culturais, vivências, além de condições semelhantes de desenvolvimento. No caso de pessoas PCD, por exemplo, isso envolve preparar o ambiente de trabalho com recursos de acessibilidade para que esses profissionais consigam exercer suas funções sem empecilhos.

O investimento em D&I é uma prática alinhada à responsabilidade social, uma vez que, adotando medidas de incentivo à pluralidade de pessoas, a empresa faz um trabalho positivo frente à sociedade como um todo. E as vantagens não param por aí: fazer com que profissionais oriundos de realidades distintas trabalhem em prol de um objetivo em comum também abre espaço para que ideias mais criativas sejam elaboradas em conjunto, o que pode se transformar em um diferencial competitivo em médio e longo prazos. Não à toa, de acordo com esta pesquisa realizada pela McKinsey, a lucratividade é 21% maior em empresas que investem na equidade de gêneros, por exemplo. O mesmo estudo aponta, ainda, que a diversidade étnica faz com que o potencial de sucesso das empresas suba 33%.

Esse tipo de investimento também é importante para aumentar o potencial da empresa em atrair talentos nos processos de Recrutamento e Seleção. Por isso, em 2024, as empresas devem se atentar a pontos como:

• Revisar políticas de contratação e promoção de colaboradores, garantindo a atenção aos grupos minoritários;
• Estabelecer metas para diversidade e inclusão;
• Oferecer treinamentos de sensibilização dos colaboradores sobre esses temas, garantindo um Capital Humano mais inclusivo;
• Alocar profissionais de grupos minoritários em cargos de liderança;
• Monitorar o progresso da empresa em relação ao tópico.

5. Cultura voltada para o desenvolvimento

Diferentemente do que acontecia em processos tradicionais de R&S, cada vez mais empresas utilizam a capacidade de aprendizagem e adaptação como critério de seleção do Capital Humano. Se antes era comum ver organizações fazendo escolhas embasadas em habilidades técnicas já consolidadas, hoje em dia, elas buscam profissionais que se desenvolvam técnica e comportamentalmente, em harmonia com os objetivos e a cultura organizacional.

De acordo com o relatório Workplace Learning de 2023, 89% dos profissionais da área de aprendizado e desenvolvimento acreditam que o progresso proativo de competências ajuda as organizações a alcançarem resultados mais expressivos no futuro. Quando adotam esse tipo de política, as empresas conseguem treinar os seus colaboradores pensando em preencher lacunas futuras. Para isso, diversas organizações utilizam estratégias como o LNT.

6. Desenvolvimento personalizado

Outra tendência das empresas para 2024 é a utilização de programas de treinamento e desenvolvimento personalizados – ou seja, feitos a partir do perfil comportamental, dos talentos e das carências de cada profissional. Assim, as empresas conseguem catalisar o aprendizado de cada colaborador utilizando formas de treinamento mais eficazes para cada um.

Além de considerar as características de perfil, os treinamentos personalizados também levam em conta as projeções de carreira de cada profissional, desenvolvendo suas competências de acordo com as aspirações individuais. Esse cuidado torna todo o aprendizado mais interessante e motivador, visto que as pessoas entendem que estão trilhando o caminho em direção aos seus objetivos.

7. Investimento em qualidade de vida

A qualidade de vida no trabalho refere-se a uma série de práticas voltadas para o bem-estar do Capital Humano, incluindo a saúde física, mental, financeira, motivação e satisfação para com o trabalho exercido. Além disso, esse investimento também se consolida como uma forma de potencializar a produtividade e a qualidade das entregas, uma vez que nessas circunstâncias, as pessoas ficam mais felizes e, por isso, trabalham mais e melhor.

Vale ressaltar que rotinas saudáveis também abarcam questões como tempo de descanso, equilíbrio entre atividades profissionais e pessoais, construção de ambientes organizacionais acolhedores, desenvolvimento de relações interpessoais próximas, segurança psicológica, salários e benefícios competitivos, projeção profissional, dentre diversos outros fatores. Para atividades que envolvam atividades de risco, como as do ramo marítimo, por exemplo, a qualidade de vida também inclui os cuidados com a segurança e a integridade física dos profissionais.

Atualmente, entende-se que o investimento na qualidade de vida do Capital Humano é fundamental para qualquer empresa que deseja aumentar o seu potencial lucrativo. Não à toa, de acordo com esta pesquisa realizada pela Sodexo e publicada pela revista Exame, as organizações que investem na qualidade de vida de seus colaboradores são até 70% mais rentáveis.

8. Employee experience

A Employee Experience (experiência do colaborador) é o termo utilizado para definir a qualidade da jornada de uma pessoa em todo o seu ciclo profissional dentro de uma empresa. Isso engloba todos os aspectos da vivência dessa pessoa na empresa: como se sente, como é tratada e como se relaciona com os demais, entre outros. Esse conceito é extremamente importante para avaliar se a cultura e os valores da empresa estão sendo seguidos em todas as esferas, o que tem impacto direto em sua reputação, além de ser essencial para promover um ambiente organizacional saudável.

A jornada de um colaborador é muito efetiva para melhorar o branding da empresa, tanto interna quanto externamente. Afinal, pessoas felizes, motivadas e satisfeitas em suas funções compartilham publicamente suas vivências, influenciando outras pessoas de forma positiva. No entanto, o contrário também acontece: profissionais frustrados e infelizes também expressam esses sentimentos negativos interna e externamente. Por isso, há algum tempo, as empresas vêm investindo em criar experiências cada vez mais positivas para seu Capital Humano.

9. Cultura organizacional forte

A cultura organizacional é a soma dos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa, o que define a forma com que ela conduz seu Capital Humano e lida com os negócios. O termo também diz respeito à sua identidade enquanto marca, envolvendo questões subjetivas, como a percepção das lideranças e dos profissionais que integram as equipes e que, consequentemente, acabam moldando a “forma de pensar” da organização. Em outras palavras, a cultura serve como um conjunto de diretrizes que expressam a mentalidade da organização.

Quando uma cultura é forte, a empresa consegue gerir todos os seus processos por meio de sua visão, valores e objetivos. Logo, tudo que acontece dentro dela está alinhado – desde a abordagem em relação às tarefas rotineiras até o comportamento esperado para os colaboradores. Empresas que conseguem estabelecer culturas fortes podem ficar conhecidas mundialmente por conta dos valores que defendem – aliás, o Google é um exemplo claro de como isso funciona.

Outra vantagem de uma cultura forte é que a organização consegue melhorar a sua capacidade de atração de talentos, uma vez que as pessoas se identificam com os valores defendidos. Por isso, apesar de ser desafiador, criar uma cultura empresarial forte também é uma tendência mercadológica.

10. Análise de dados

A análise de dados é uma tendência forte para o RH em 2024, já que as empresas estão buscando cada vez mais embasar os seus processos em abordagens data-driven. Quando o foco são as pessoas, é possível utilizar essas informações para identificar tendências, padrões e insights nos processos de R&S, desenvolvimento de colaboradores, retenção de talentos, desempenho dos profissionais, índices de satisfação, engajamento, clima organizacional, dentre diversas outras possibilidades.

Aqui, vale ressaltar a importância do People Analytics, que se refere ao processo que reúne as atividades de coleta, organização e análise de dados e informações específicas sobre os profissionais de uma organização. O objetivo é identificar tendências, compreender questões específicas sobre os colaboradores e, a partir disso, tomar decisões mais estratégicas e consistentes em relação à Gestão de Pessoas.

 

Como se adaptar às tendências do RH para 2024?

Para se adaptar às tendências do futuro, o RH precisa ter melhorias e inovações à disposição. Afinal, os itens da lista mostram claramente que a transformação digital faz parte da realidade das empresas, que precisam encontrar formas de manter a competitividade e o engajamento interno. Felizmente, existem diversas ferramentas que podem ajudar nessa jornada.

A começar pelo Etalent PRO, software de gestão comportamental de pessoas que oferece uma série de dados sobre o talento e as soft skills de cada colaborador, além de indicar a melhor forma de utilizá-las em prol dos objetivos da empresa. Esse é um recurso poderoso que pode (e deve!) ser usado para realizar processos de Recrutamento e Seleção mais assertivos, identificar os perfis comportamentais dos colaboradores e das vagas que ocupam. Com o PRO, é possível melhorar a qualidade de vida com Capital Humano, oferecer uma jornada do colaborador mais positiva e até mesmo entender as particularidades de cada colaborador para criar programas de T&D personalizados.

Para saber mais sobre o sistema Etalent PRO, clique aqui.

Outra ferramenta interessante para fomentar a qualidade de vida e a experiência dos colaboradores é o Mapeamento do Clima Comportamental. Com ele, é possível ter um diagnóstico da avaliação dos colaboradores a respeito do ambiente, colegas, lideranças, políticas de benefícios, de desenvolvimento ou quaisquer outras questões que impactam sua jornada enquanto funcionários.

Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.

 

O futuro do RH

O setor de Recursos Humanos sofreu uma série de mudanças consideráveis com o passar do tempo. O departamento, que surgiu com o intuito de lidar com burocracias corporativas, se tornou uma parte fundamental da gestão das empresas, assumindo um papel estratégico que orienta o planejamento e as tomadas de decisão. Muito desse desenvolvimento está vinculado às evoluções na tecnologia, que influenciaram diretamente a forma com que o setor se desenvolveu. Desde que assumiu a função de ajudar a tornar a experiência dos profissionais mais positiva, o RH se tornou ainda mais relevante, tanto do ponto de vista da inovação quanto do financeiro.

Por isso, é de se esperar que esse movimento continue – e com tecnologias cada vez mais avançadas. Por isso, o RH do futuro envolve, sobretudo, o uso de tecnologias aliadas aos processos de gestão de pessoas.

As automações no RH, por exemplo, são capazes de substituir toda parte manual das burocracias, dando lugar a uma rotina de trabalho mais ágil e produtiva. Dessa forma, férias, admissões, folha de ponto, contratos e reembolsos não dependem da operação de uma pessoa – todo o processo pode ser feito de forma automática.

Outra tendência tecnológica para o RH é a orientação a partir de dados (abordagem data-driven). A ideia é que, utilizando métricas e análises detalhadas sobre os resultados da empresa, o RH consiga ajudá-la a tornar sua atuação ainda mais efetiva. O People Analytics, mencionado previamente nesse artigo, é um exemplo de como os dados podem ser utilizados. Mas é importante ressaltar que não é o único meio de fazer isso de forma estratégica. Monitorar os resultados das ações praticadas pela empresa também é muito importante para entender o que dá certo e o que não gera o retorno esperado.

Já a Inteligência Artificial, como vimos, pode ser muito útil para criar processos seletivos ainda mais precisos e que considerem, para além das hard skills, pontos como perfil comportamental e fit cultural com os valores defendidos pela empresa. O recurso também é útil no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, uma vez que aprofunda as análises de desempenho, identificando, com mais facilidade, os pontos fortes de um colaborador e os que ele ainda precisa aprimorar – o que também ajuda a desenvolver treinamentos adaptados a cada perfil. Além disso, a IA também pode ser utilizada no controle de jornada do Capital Humano, ajuda a ler dados sobre o clima organizacional e a fazer análises comportamentais ainda mais completas.

Acompanhar as tendências do mercado é essencial para manter a competitividade nas organizações. Por isso, estar atento às novas demandas é fundamental; com ela, é possível direcionar a empresa, seus líderes e as equipes para alcançarem os resultados pretendidos no ano que se inicia. Com essas dicas e tendências, 2024 vai trazer muitas conquistas e sucesso para a sua empresa!

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