Os processos de reskilling se tornaram uma das principais estratégias para o desenvolvimento de talentos dentro das empresas. Afinal, à medida que as tecnologias evoluem, a transformação digital se firma e novas mudanças acontecem no cenário, a atualização e o aprimoramento contínuo das competências assumem papéis ainda mais importantes quanto à empregabilidade dos profissionais e à manutenção da organização como uma empresa competitiva. Não à toa, um estudo de 2020 do World Economic Forum apontou que, nos próximos anos, cerca de 85 milhões de empregos podem ser extintos devido à automação de várias funções. Da mesma forma, a pesquisa também revela que 97 milhões de novas oportunidades de trabalho poderão surgir a partir dos desdobramentos dessas questões.
Outro dado relevante da pesquisa que ilustra a rapidez das mudanças é que 42% das habilidades e competências exigidas para os cargos estarão diferentes dentro desse período. Esses tipos de dados são interessantes para entender a importância de cultivar a cultura do aprendizado contínuo, sempre buscando aumentar a capacidade de adaptação dos profissionais. Afinal, os números mostram que a questão não é mais se precisaremos enfrentar novos desafios ou sair da zona de conforto, mas sim quando isso acontecerá.
Com as mudanças no mundo corporativo, a introdução de novas ferramentas e o ajuste nas demandas do mercado, os profissionais se deparam com novos requisitos, não apenas para ingressar nas funções, mas para garantir que mantenham seus empregos. E o reskilling, assunto do nosso artigo de hoje, é um aliado ímpar nesse processo de preparação e adaptação ao futuro. Boa leitura!
- O que é reskilling?
- Diferenças entre reskilling e upskilling
- Objetivos do reskilling
- A importância do reskilling
- Os benefícios do reskilling
- Como as empresas podem promover o reskilling?
- O papel do RH no reskilling
- Exemplos de reskilling na prática
O que é reskilling?
Na prática, o reskilling funciona como um tipo de “requalificação” onde os profissionais adquirem novas competências visando ampliar sua flexibilidade e adaptabilidade. É importante frisar que essas habilidades não estão, necessariamente, relacionadas ao cargo atual – é um movimento feito pensando em expandir as capacidades e os níveis de prontidão do profissional. O termo é um derivado da palavra skill (habilidade, em inglês), que se refere ao processo de desenvolver competência ou se tornar hábil em uma atividade. Nas organizações, uma prática bastante eficaz para incentivar o reskilling é o job rotation, onde os colaboradores atuam em diferentes áreas, por meio de um sistema de rodízio de funções.
Um exemplo de reskilling seria o caso de uma secretária que se interessa pela área financeira da empresa e decide cursar Administração para ser transferida para o setor administrativo-financeiro. Nessa situação, ela não está apenas aprimorando sua função como secretária, mas buscando novos conhecimentos para atuar em outro setor e se manter atualizada e relevante. Embora essa mudança tenha sido motivada pelo desejo de migrar para outra área, também é possível que profissionais busquem reskilling como uma forma de aumentar sua empregabilidade, abrindo novas possibilidades de atuação.
Diferenças entre reskilling e upskilling
Além do reskilling, uma prática comum no desenvolvimento profissional é o upskilling, que diz respeito ao aperfeiçoamento de habilidades em uma área já dominada. Ao contrário do reskilling, cujo foco é em outras funções, o upskilling foca na evolução de competências em um campo de conhecimento onde o profissional já é experiente, visando aumentar sua competência e capacidade.
Um exemplo de upskilling seria o de um arquiteto que aprende a utilizar novos softwares para otimizar o seu trabalho de desenho técnico. Nesse caso, o objetivo não é aprender a fazer uma planta de projeto, mas sim melhorar o uso das ferramentas, tornando o processo mais ágil e eficiente, além de alcançar resultados superiores. Ao optar por upskilling, o arquiteto busca aprimorar sua atuação na área em que já trabalha. Seria diferente de aprender a editar vídeos, por exemplo. Essa, sim, seria uma nova competência, que não está atrelada à ocupação original e que poderia aumentar o leque de habilidades do arquiteto – portanto, reskilling.
Em suma, o upskilling é ideal para quem quer reforçar a competência dentro de uma área, enquanto o reskilling é mais adequado para quem deseja mudar de área ou buscar novas oportunidades dentro da empresa. Vale destacar, no entanto, que ambas as práticas são muito importantes para a construção de uma carreira de sucesso. Afinal, enquanto o reskilling ajuda na diversificação de habilidades e na adaptação a novas funções, o upskilling é uma forma de garantir que o profissional se mantenha competitivo e preparado dentro de seu campo de atuação.
Objetivos do reskilling
O objetivo central do reskilling pode ser definido de uma forma bem simples: preparar empresas e colaboradores para o futuro do trabalho, ajudando-os a manter a competitividade, no caso das empresas, e a empregabilidade do Capital Humano. Esse é um processo que visa, sobretudo, a transformação digital, e busca sempre tornar pessoas, serviços, produtos e negócios mais efetivos. Por isso, para além da meta central, o reskilling também está atrelado a objetivos específicos como aumento da produtividade e do potencial de inovação.
Para as empresas, o processo também acaba trazendo consequências positivas, como a melhoria na atração e retenção dos talentos, que se sentem valorizados quando há um investimento no desenvolvimento de suas habilidades. Além disso, é válido mencionar que empresas que fazem reskilling melhoram fluxos como a realocação interna de talentos, o que pode ser muito interessante. Afinal, quando não há necessidade de recorrer ao mercado externo para trazer novos profissionais, fica mais fácil manter a cultura da empresa intacta, além de ocorrer uma redução de gastos significativa com os processos seletivos que deixam de ser abertos.
A importância do reskilling
De acordo com a edição de 2025 da Future of Jobs, 92 milhões de empregos serão substituídos até 2030 devido às transformações no mercado. O relatório explica também que, neste mesmo período, há uma estimativa que até 22% dos cargos do mundo inteiro serão o resultado de criações e deslocamentos de funções. A pesquisa relata que a criação de novos empregos impulsionada por macrotendências seja, especificamente, de 170 milhões de empregos nestes cinco anos, o que equivale a 14% do total de cargos existentes hoje.
Dentre as profissões que mais crescem neste cenário, os maiores destaques vão para as que estão relacionadas à tecnologia e meio ambiente, como especialistas em Big Data, engenheiros de Fintech, especialistas em IA e aprendizado de máquina, especialistas em veículos autônomos e elétricos, engenheiros ambientais e engenheiros de energia renovável. Já as profissões onde há declínio são, em boa parte, cargos administrativos, como caixa e atendentes de bilheteira, assistentes administrativos e secretários executivos, trabalhadores da indústria gráfica e contadores e auditores. Esse tipo de levantamento mostra a importância de estimular os profissionais a adquirirem as competências necessárias para lidar, principalmente, com o universo digital.
Esse cenário tem gerado uma sensação de incerteza entre muitos trabalhadores, que se questionam sobre a segurança de seus empregos e o futuro de suas carreiras. E isso não acontece à toa: de acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey, 87% dos gestores entendem que é difícil encontrar especialistas para determinadas funções, e que grande parte da força de trabalho ainda não está preparada para as exigências do mercado. Desses, 44% acreditam que suas empresas enfrentarão dificuldades devido à falta de mão de obra nos próximos anos, e 43% já estão lidando com esse problema – tanto no que diz respeito às soft skills quanto às hard skills. Esses números reforçam a urgência de se desenvolver competências para acompanhar as transformações no ambiente de trabalho.
Tecnologias como automação, análise de dados, inteligência artificial, Big Data, metaverso e outras inovações têm se tornado cada vez mais integradas ao cotidiano corporativo. E garantir a produtividade nesse novo contexto depende diretamente de processos como o reskilling, que possibilita que o profissional se atualize. A pesquisa do WEF destaca o lifelong learning e a curiosidade como soft skills essenciais para os próximos anos. Sem dúvida, é fundamental aprimorar a qualificação por meio de processos de reskilling , mas também há uma tendência crescente que aponta para a necessidade de dominar novas habilidades – especialmente as comportamentais.
Os benefícios do reskilling
Os processos de reskilling têm diversos benefícios. Talvez o mais direto deles seja a preparação para a transformação digital – tornando, assim, pessoas, produtos e serviços mais eficientes. Quando levamos em conta o cenário corporativo e as mudanças constantes, manter-se atualizado evita a defasagem e pode ser a diferença entre o sucesso ou a falência de um negócio. Não à toa, cada vez mais os profissionais que desejam se preparar para o futuro trilham caminhos de constante aprendizado, evolução e desenvolvimento, que dependem diretamente de uma mentalidade de aprendizado contínuo.
Quando levamos em conta o cenário corporativo e as mudanças constantes, manter-se atualizado evita a defasagem e pode ser a diferença entre o sucesso ou a falência de um negócio. Não à toa, cada vez mais os profissionais que desejam se preparar para o futuro trilham caminhos de constante aprendizado, evolução e desenvolvimento, que dependem diretamente de uma mentalidade de aprendizado contínuo.
Adotar práticas como o reskilling ajuda a ampliar o leque das habilidades técnicas e comportamentais, que podem, inclusive, servir em outras áreas de atuação. Isso significa que, se o cargo de um profissional for daqueles que podem ser automatizados ou acabar desaparecendo num futuro (não tão distante), a realocação será mais fácil e natural. Para as empresas, o reskilling ajuda a criar um Capital Humano com níveis de prontidão mais altos, com alta capacidade de adaptação frente às mudanças, sejam quais forem, mais produtivo e com mais capacidade de inovação. Dito isso, alguns benefícios do reskilling são:
Maior empregabilidade
A empregabilidade de uma pessoa diz respeito a um conjunto de conhecimentos, tanto de ordem técnica quanto comportamental, que tornam um profissional mais atraente para a contratação durante processos seletivos. Algumas pessoas também entendem a empregabilidade como a capacidade de um colaborador se manter empregado. Dito isso, fica fácil entender como o reskilling impacta a empregabilidade dos indivíduos. Afinal, quanto mais conhecimentos e habilidades o profissional detém, maiores são as chances de ele se manter interessante no mercado, assim como aumentam suas oportunidades na carreira.
Maior capacidade de lidar com mudanças
Vivemos em um momento em que o cenário corporativo muda com cada vez mais rapidez, sobretudo com a influência das tecnologias mais recentes. Sob essas circunstâncias, profissionais que têm uma ampla gama de habilidades, mesmo que sejam de áreas diferentes, se sobressaem. Afinal, quando as mudanças aparecem, sejam elas internas ou externas, as chances de que estejam prontos para lidar com as novas circunstâncias sobem consideravelmente. Seja para cobrir a ausência de um colega afastado ou mesmo para aprender a lidar com algo totalmente novo, a adaptabilidade é uma competência muito desejável nos dias atuais.
Possibilita a realocação interna
O recrutamento interno acontece quando uma empresa deseja preencher uma vaga utilizando o próprio Capital Humano – e, para isso, realoca os profissionais internamente. Nessa situação, os colaboradores que investem no reskilling saem na frente, pois além de já estarem integrados às equipes, aos processos e à cultura organizacional, dominam múltiplas competências, podendo atuar em outros setores da empresa.
Redução de turnover
O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, é um indicador calculado a partir da relação entre os colaboradores que saem e os que entram em uma empresa em um determinado período. É válido ressaltar, no entanto, que o turnover não é sinônimo de demissão, mas sim de substituição, uma vez que essa vaga deve, obrigatoriamente, ser preenchida para que conte como tal. Dito isso, é importante deixar claro que, embora a rotatividade seja natural, altas taxas podem ser prejudiciais. Isso porque elas geram custos significativos, incluindo o pagamento de verbas rescisórias, novos processos de recrutamento e a curva de aprendizado do novo colaborador, uma vez que o novo funcionário leva tempo até conseguir gerar o mesmo lucro que o anterior.
O reskilling também tem uma relação direta com a redução da rotatividade nas empresas. Isso porque quando os profissionais acreditam que suas habilidades ficaram defasadas e a empresa não faz esforços para ajudá-los a se atualizarem, a possibilidade de pedirem demissão aumenta. E isso pode fazer com que a organização perca bons talentos.
Melhoria na capacidade de atração de talento
Investir no desenvolvimento e na capacitação dos profissionais também faz com que a empresa desenvolva uma reputação positiva enquanto marca empregadora. Afinal, funcionários contentes com o crescimento interno costumam externar essa perspectiva em redes sociais, além de conversas com amigos e parentes. Em médio e longo prazo, a organização fica tendo o nome associado a esse tipo de medida, o que faz com que mais talentos disputem vagas cada vez que um novo processo seletivo é aberto. Vale mencionar, ainda, que o contrário também pode acontecer – empresas que não desenvolvem os profissionais podem ficar mal-vistas no mercado e acabar tendo mais dificuldade para encontrar pessoas qualificadas.
Estimula uma cultura de aprendizagem contínua
A cultura de aprendizagem trata de uma série de práticas e ações feitas pela própria organização a fim de desenvolver o potencial do Capital Humano. O intuito é manter as equipes em constante estado de aprendizado para que possam aprimorar suas competências independente das mudanças que aconteceram, além de compartilharem o conhecimento entre si. O reskilling é um processo fundamental para que isso se mantenha, uma vez que ele impede que o conhecimento dos colaboradores se torne obsoleto.
Ao desenvolver novas habilidades, além dos profissionais crescerem individualmente, também há ganhos significativos para o Capital Humano. Afinal, esse processo é uma forma de se antecipar às mudanças e diminuir o impacto quando elas, de fato, chegam.
Oportunidades de crescimento mais abrangentes
O reskilling também é importante para dar oportunidade aos profissionais de trilharem caminhos mais abrangentes dentro da empresa. Aliado a um plano de carreira bem desenhado e a processos como o job rotation e a realocação interna, o reskilling permite que o colaborador até mesmo vislumbre outras carreiras, caso sinta que está na hora de mudar.
Em suma, as contribuições do reskilling incluem:
Para empresas
- Aumento da produtividade;
- Retenção de talentos;
- Melhoria da imagem da empresa enquanto marca empregadora;
- Desenvolvimento de uma reputação positiva no mercado;
- Aumento da vantagem competitiva;
- Construção de uma experiência do colaborador positiva;
- Equipes adaptáveis às mudanças;
- Redução de custos com contratações e processos seletivos;
- Melhorias no clima organizacional.
Para profissionais
- Aumento da satisfação e da felicidade com o trabalho;
- Desenvolvimento profissional;
- Ampliação das possibilidades para a carreira;
- Mudança de área mais acessível;
- Ambientes de trabalho mais saudáveis.
Como as empresas podem promover o reskilling?
O primeiro passo para a implementação do reskilling em uma organização é cultivar uma cultura de aprendizado. No entanto, é importante ressaltar que, para que isso se torne uma realidade, não basta simplesmente registrar esse valor no papel – ele deve ser utilizado como um guia nas decisões estratégicas da empresa. Dito isso, é necessário investir em recursos como treinamentos e programas de capacitação, além de promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, sempre se preocupando em evitar que eles se acomodem em suas funções.
Outro ponto importante é saber identificar as demandas e prioridades tanto das necessidades da empresa quanto dos profissionais. Para isso, é necessário entender quais áreas estão com déficit, quais são as tendências do mercado que a organização precisa atender e quem são os colaboradores com o perfil mais adequado para o processo de reskilling. Uma vez que esses processos estejam bem definidos, é importante estar atento às seguintes etapas:
Passo 1. Definição do programa
Ao definir um programa de reskilling, a empresa deve elaborar um planejamento estruturado para os treinamentos que serão oferecidos aos profissionais. É importante que não se trate de ações ou iniciativas isoladas; o ideal é que o reskilling faça parte da cultura da organização. É recomendado que o processo comece em escalas menores e trate de um planejamento básico específico para determinadas áreas ou setores. Assim, fica mais fácil reparar erros e identificar ajustes futuros.
Passo 2. Entender por onde começar
Implementar um processo de reskilling com alto engajamento envolve saber quais são os profissionais mais propensos a adquirir novas habilidades. No momento em que a empresa comunica a decisão de investir em treinamentos para a requalificação, é mais do que necessário observar quem se entusiasma com as alternativas apresentadas. Afinal, alguns profissionais preferem se manter a carreira inteira na mesma função – embora esta não seja uma decisão recomendada.
Para realizar esse processo de maneira ainda mais eficiente, é importante avaliar a questão comportamental. O ETALENT Pro, software voltado para a gestão do comportamento, indica quais são os colaboradores com talentos que apontam para o aprendizado contínuo e o gosto para adquirir novas habilidades. Nosso software de gestão comportamental ajuda a fazer análises detalhadas dos profissionais, identificando quais habilidades precisam ser trabalhadas e quais podem ser ensinadas a ele. O Pro também mostra quais habilidades precisam de maior atenção para essa mudança, o que aumenta a assertividade dos treinamentos.
Já processos como o Assessment permitem analisar o perfil comportamental dos colaboradores da organização e entender até mesmo quem exerce funções contrárias às características comportamentais. Esse tipo de processo também é importante para avaliar a performance de colaboradores e equipes, guiando as ações de T&D.
Passo 3. Investir no aprendizado formal
O aprendizado formal é um processo que faz parte da requalificação. Afinal, dependendo das habilidades e da extensão da mudança, pode ser necessário que o colaborador precise realizar cursos técnicos ou outros meios de aprendizado formal. Nesse cenário, parcerias com universidades ou outros tipos de instituições de ensino são uma forma de estimular o aprendizado contínuo. Treinamentos in company, ou seja, aqueles que são administrados dentro da empresa, também são bem-vindos. Vale ressaltar, ainda, a importância de investir em formas de aprimorar não apenas as hard skills, mas as competências comportamentais dos colaboradores.
Passo 4. Investir no autoconhecimento
O autoconhecimento trata de um processo de desenvolvimento emocional, cognitivo e comportamental que permite ao indivíduo se entender profundamente. Com essa habilidade, é possível controlar emoções, reconhecer limites e forças, além de perceber sinais de cansaço, o que favorece a saúde mental. O autoconhecimento também facilita o controle do desenvolvimento pessoal e profissional, além de evitar atitudes impulsivas. Conhecer a si mesmo também é importante para manter a qualidade de vida e, no âmbito profissional, também ajuda o colaborador a entender melhor suas capacidades de aprendizagem, habilidades e processos internos.
Por isso, essa é uma habilidade que deve ser estimulada dentro das empresas que desejam incluir o reskilling em suas rotinas. Inclusive, com as devolutivas individuais, é possível promover o autoconhecimento e direcionar o desenvolvimento de novas competências. A devolutiva identifica forças, necessidades e tendências do profissional, permitindo que ele compreenda melhor sua forma de atuação e adaptação ao ambiente de trabalho. Durante o processo, o profissional recebe feedbacks precisos que auxiliam na gestão da própria carreira, facilitando a transição para novas funções ou áreas.
Passo 5. Programas de mentoria
Os programas de mentoria também são uma estratégia interessante para implementar a requalificação. Esse recurso é comumente utilizado para fazer com que jovens talentos se desenvolvam profissionalmente – o que também pode ser replicado em um processo como o reskilling. Afinal, um profissional que já é ativo em determinada área pode não apenas servir como incentivo, mas também como uma referência, para um novato que deseja a requalificação. O aprendizado com um mentor garante o alinhamento aos valores e princípios da empresa.
O papel do RH no reskilling
O setor de Recursos Humanos desempenha um papel muito importante na gestão de pessoas e, consequentemente, em processos como reskilling e upskilling. Embora, historicamente falando, o RH tenha começado como um departamento mais burocrático, com o tempo, o setor passou a integrar as estratégias organizacionais, assumindo funções mais amplas e estratégicas. Segundo Idalberto Chiavenato, uma das maiores autoridades brasileiras quando o assunto é a administração de empresas, as funções do RH estratégico podem ser organizadas em cinco subsistemas, sendo que alguns deles são diretamente responsáveis por treinar e desenvolver os colaboradores.
No que diz respeito ao reskilling especificamente, o RH se destaca como um parceiro importante para garantir o sucesso do processo. Afinal, a requalificação envolve a identificação de competências a serem adquiridas pelos profissionais dentro de um prazo determinado, a criação de estratégias para apoiar esse desenvolvimento e, também, a implementação de maneiras de incorporar esse processo como um valor na cultura da organização.
A atuação do RH nos processos de reskilling é focada, principalmente, em:
Mapeamento de habilidades
Antes de dar início a um processo de requalificação, é necessário entender quais são os profissionais mais propensos a embarcar nessa jornada, bem como as habilidades que eles já dominam e as que precisam desenvolver. Nesse sentido, cabe ao RH fazer o mapeamento para identificar as competências específicas que a empresa deseja que o Capital Humano desenvolva. É fundamental estar atento aos rumos do mercado, bem como às tendências – só assim, é possível se antecipar a elas e construir um Capital Humano com habilidades necessárias para o futuro.
Desenvolvimento de competências
Os programas de treinamento e desenvolvimento, que visam a aprimorar as skills do Capital Humano, também fazem parte das atribuições do RH – e isso não muda quando o foco é o reskilling. Vale ressaltar que o cenário ideal é que o processo de desenvolvimento seja feito de forma estratégica e a partir das necessidades de cada colaborador, alinhadas aos objetivos do negócio. Para isso, é muito importante uma atuação ainda mais assertiva do RH, que deve realizar treinamentos focados especificamente nos gaps entre as competências que o profissional já domina e as que a empresa precisa que ele desenvolva.
Para esse fim, com a utilização de um bom programa de Assessment capaz de avaliar desempenho, produtividade, motivadores, âncoras de carreira e os pontos que precisam ser trabalhados, fica mais fácil realizar um processo de T&D direcionado. Isso faz toda a diferença para empresas que desejam implementar a requalificação como parte de seu dia a dia.
Mudança na cultura
O setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental quando o assunto é a cultura organizacional e, portanto, é um setor muito importante na hora de implementar a mentalidade de aprendizagem contínua, fator essencial para o reskilling.
O RH é o principal responsável pela gestão de pessoas. A atuação do setor já começa no processo de R&S, quando deve traçar o perfil de candidato ideal para assumir uma vaga. É importante que, para além do fit entre habilidades e comportamento, a pessoa também partilhe dos mesmos valores defendidos pela empresa. Só assim, será possível fortalecer pontos específicos da cultura em médio e longo prazo – e, portanto, garantir que os profissionais que compõem o Capital Humano sejam mais abertos quanto a essa abordagem.
Depois da contratação, o RH também é o maior responsável pelo onboarding do recém-contratado, momento em que deve começar a sua imersão na cultura da empresa. Além disso, a manutenção desses valores passa muito pela atuação do setor, já que o departamento também fica encarregado de promover ações internas visando resultados específicos. Também cabe ao RH fazer o monitoramento de pessoas, o que inclui desde o desenvolvimento técnico até questões mais subjetivas, como felicidade e satisfação.
Vale lembrar, ainda, que o setor é responsável por promover a retenção de talentos – e ter uma cultura com pontos bem definidos é um elemento muito importante nesse processo.
Em suma, a atuação do RH em processos de reskilling envolve pontos como:
- Agir estrategicamente para ajudar na tomada de decisão da empresa quanto à requalificação de profissionais;
- Implementar e disseminar valores como a cultura de aprendizagem;
- Orientar lideranças para colocar a requalificação em prática, sempre levando em conta as necessidades da empresa no presente e no futuro;
- Coletar feedbacks dos profissionais sobre os caminhos para a própria carreira, sempre identificando aqueles mais propensos ao reskilling;
- Contribuir para a construção de programas de reskilling assertivos, estratégicos e com métricas bem definidas para avaliar resultados.
Exemplos de reskilling na prática
O reskilling é um processo que já impactou positivamente os resultados de diversas empresas de nível mundial. Alguns casos emblemáticos relacionados aos processos são:
Walmart
Maior rede de varejo do mundo, a Walmart implementou a realidade virtual como parte dos programas de T&D de talentos. Esse processo começou em apenas cinco unidades como algo experimental, mas logo se tornou parte da rotina de outras 17 mil lojas da rede. A ideia da varejista era usar a tecnologia como parte do treinamento para situações de estresse, como as liquidações de final de ano, momentos de crise ou mesmo de desastres naturais, comuns em algumas regiões dos Estados Unidos.
As ferramentas também foram aproveitadas para intensificar o treinamento em novas tecnologias e sistemas. Os resultados vêm sendo tão positivos que, até hoje, o Walmart utiliza a realidade virtual para ajudar os profissionais a adquirirem novas competências ocasionadas pela transformação digital.
Amazon
Uma das maiores empresas do mundo, a Amazon anunciou, em 2019, um investimento de cerca de US$7 mil por funcionário para treinamento e requalificação, valor que, na época, era o mais alto já divulgado com este fim. De acordo com a empresa, a ideia era aumentar o nível das competências digitais do Capital Humano visando o futuro. A empresa também é conhecida por programas de reskilling que ajudam os profissionais a fazerem transição de cargos, sobretudo para áreas técnicas. Não à toa, a Amazon vem se tornando, ano após ano, uma das grandes expoentes do mercado de tecnologia.
Seagate
Gigante no mercado de tecnologia para armazenamento de dados, a Seagate ficou conhecida por investir em processos de requalificação para garantir que seus profissionais fossem treinados em tecnologias emergentes. Mas a empresa não parou por aí – um dos objetivos também era criar uma forma mais simples e eficiente de redistribuir talentos em escala global, uma vez que a empresa está presente em diversos países.
Mesmo durante a pandemia de COVID-19, a Seagate optou por não fazer desligamentos em massa – em vez disso, investiu em redirecionamentos estratégicos para conseguir aproveitar os talentos que já tinha. Nesse processo, a empresa conseguiu colocar os profissionais em lugares onde podiam contribuir com novas habilidades, o que ajudou a fortalecer a empresa como marca e fez com que os colaboradores estivessem ainda mais alinhados às demandas para o futuro. O resultado foi uma economia de US$13 milhões com custos de contratações externas e de US$20 milhões com despesas demissionais, além de 30% das vagas serem preenchidas por profissionais realocados.
HSBC
O banco HSBC também foi outro que investiu em práticas de reskilling para responder às necessidades do mercado. Isso porque os líderes da empresa encontraram na requalificação uma forma de garantir que a empresa tivesse as competências e ferramentas precisas para promover ambientes de aprendizado contínuo. O primeiro passo foi identificar quais eram as habilidades que já existiam na empresa. Uma vez feito esse levantamento, o HSBC entendeu onde precisava investir para garantir que estivesse preparado para o futuro. O resultado foi um aumento na produtividade e a criação de diversas equipes multifuncionais, que assumiram quase metade dos projetos da empresa.
Mastercard
A Mastercard foi outra gigante que recorreu ao reskilling para adequar o Capital Humano às mudanças mercadológicas. A empresa investiu no processo para atualizar os conhecimentos de mais de 24 mil profissionais ao redor do mundo, visando aumentar a adaptabilidade e os níveis de prontidão. O resultado foi que a empresa cedeu, no total, 100 mil horas de treinamentos para os colaboradores e ganhou mais de US$21 milhões com a alta produtividade dos profissionais. Por meio desses programas, a gigante investiu na criação de um grupo de criptomoedas e NFTs a fim de contemplar essas tecnologias, crescentes naquele momento, entre os investimentos.
Processos como o reskilling são importantes para manter os profissionais motivados, engajados e a produtividade em alta, além de preparar o negócio para o momento futuro. Afinal, o Capital Humano é o maior bem de uma empresa e o principal responsável pelo seu sucesso. Investir em medidas de aprimoramento de habilidades e requalificação amplifica a produtividade e as oportunidades do negócio, além de valorizar os profissionais!
