A jornada do candidato, também conhecida como experiência do candidato, descreve os primeiros contatos de um profissional com a empresa para a qual envia seu currículo. Por mais que ainda existam organizações que subestimam a necessidade de fazer um trabalho humanizado desde antes do profissional ingressar no Capital Humano, é importante ressaltar que este é um momento muito relevante não apenas para o candidato, como para a empresa também. Afinal, essa já é uma ocasião em que valores, cultura organizacional e modelos de gestão são expostos, o que pode acabar se convertendo em pontos como maior capacidade de atração de talentos, engajamento interno e reputação frente ao mercado.
Da mesma forma que é extremamente importante cuidar da experiência dos clientes, os candidatos dos processos seletivos também devem ter a atenção da empresa. Esse é o momento em que os profissionais constroem relações, moldam suas primeiras impressões sobre o negócio e avaliam se concordam, de fato, com a cultura do lugar. Quando esse processo ocorre de forma proveitosa, a tendência é que a pessoa, ainda que não seja contratada, faça um employer branding positivo da marca, o que se torna especialmente relevante em tempos de redes sociais, onde as informações estão a um clique de distância. Além disso, ela pode se candidatar novamente em oportunidades futuras.
Entretanto, quando a experiência é ruim, a tendência é o exato oposto: o candidato avalia mal a empresa e que, eventualmente, isso se torna uma bola de neve, capaz de afastar potenciais talentos no futuro. Mas, afinal, o que fazer para garantir uma boa experiência para os candidatos dos processos de Recrutamento e Seleção na sua empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é experiência do candidato?
- Importância da experiência do candidato
- Benefícios de uma boa experiência do candidato
- Principais erros nos processos de recrutamento e seleção
- Como construir uma jornada do candidato eficiente
- 5 dicas para melhorar a experiência do candidato
- O que fazer depois da contratação?
O que é experiência do candidato?
De forma objetiva, a experiência do candidato trata da forma com que os profissionais se sentem enquanto realizam um processo seletivo, abarcando desde o momento em que o currículo é enviado até o onboarding, caso o talento seja contratado. Esse é um procedimento importante para explicitar os valores da organização, bem como a forma com que ela enxerga os seus colaboradores. Durante o processo, é possível observar como a empresa aborda seus profissionais e avaliar se ela segue uma linha mais burocrática, ágil, respeitosa, humanizada e, em casos específicos, até se ela realmente valoriza os seus colaboradores.
A jornada do candidato, como também é conhecida, normalmente se debruça sobre pontos como a capacidade de comunicação (ou não) da empresa, o apreço pelo tempo de candidato, cuidado em ofertar uma vaga condizente com o perfil comportamental, para além do trato com a pessoa em si. Se uma empresa convida um candidato para fazer um processo seletivo e o gestor responsável desiste no meio do caminho, sem nem mesmo comunicar ao profissional, por exemplo, além de ser desagradável para ambos, a conduta ainda expõe uma postura negligente por parte da organização. Nesse momento, o candidato pode até reconsiderar se ele quer mesmo trabalhar naquele lugar, dada a atitude controversa.
Esse ponto se torna especialmente importante quando consideramos pesquisas recentes, que apontam que 75% dos profissionais que se candidatam para vagas buscam informações sobre a organização nas redes sociais. Hoje em dia, existem até plataformas especializadas com esse tipo de informação, reunindo os feedbacks de colaboradores das empresas e de quem participa de processos seletivos. Dependendo das avaliações, não apenas o candidato pode desistir de concorrer a uma vaga, como também a empresa acabar com a sua reputação manchada no mercado.
Diferença entre experiência do candidato e jornada do colaborador
Muitas pessoas confundem a jornada do candidato com a employee experience (EX), também conhecida como jornada do colaborador. Contudo, os termos, que são bem semelhantes e estão interligados, tratam de princípios bastante distintos. E a principal diferença entre elas já se observa na nomenclatura: enquanto a experiência do candidato trata da jornada de pessoas que ainda estão no processo de atração de talentos da empresa, a experiência do colaborador se refere a quem já integra o Capital Humano.
A EX diz respeito a uma estratégia de gestão de pessoas em que o colaborador é o centro das ações. Isso significa que empresas que valorizam uma experiência positiva investem em formas de fazer com que o colaborador se sinta valorizado e reconhecido no ambiente corporativo, além de defenderem este como um valor de sua cultura organizacional. Esse processo envolve uma série de estratégias pensadas para melhorar a rotina dos profissionais enquanto exercem suas funções. Por isso, a EX não corresponde a apenas um ponto isolado, como engajamento do colaborador, modelo de trabalho ou salários e benefícios competitivos; ela abrange todas essas estratégias e outras, como lideranças treinadas e inspiradoras, ambientes saudáveis e planos de carreira estruturados.
Pela definição, é possível notar o ponto de convergência com a jornada do candidato, que também trata de uma experiência e foca em como o profissional se sente naquele determinado contexto. Entretanto, é justamente isso que separa os conceitos: enquanto um funciona como parte de um modelo de gestão humanizada e serve para melhorar a qualidade de vida dos profissionais da empresa, o outro envolve a experiência antes de fazer parte da organização. Logo, ele estabelece um foco maior em pontos como reputação frente ao mercado e construção da imagem da empresa enquanto marca empregadora. É importante, no entanto, chamar a atenção para o fato de que os processos estão interligados.
Importância da experiência do candidato
Oferecer uma experiência positiva para um colaborador enquanto ele ainda participa de um processo seletivo é importante por uma série de motivos. O primeiro deles é que isso afeta diretamente o seu engajamento uma vez que o indivíduo é contratado. De acordo com este estudo conduzido pela consultoria McKinsey, colaboradores que constroem uma memória positiva de seus processos seletivos são até 16x mais motivados do que os que têm experiências negativas na mesma fase. Além disso, a mesma pesquisa aponta para o fato de que, nesse caso, as chances de que o talento se mantenha na empresa aumentam em até 8x. Não à toa, nesta outra pesquisa conduzida pelo Vagas Business com mais de 160 empresas, 30% dos profissionais de RH apontam a jornada do candidato como uma das principais estratégias para retenção de talentos, perdendo somente para diversidade e inclusão (D&I) e employer branding.
Outro dado importante apontado pelo levantamento do Vagas diz respeito à probabilidade de, caso a experiência seja negativa, o candidato contar a outras pessoas sobre o processo: segundo os dados divulgados, em 72% dos casos, isso acontece. E como vimos, esse tipo de prática pode (e vai) minar a reputação da empresa enquanto marca empregadora ao longo do tempo.
Os impactos da jornada do candidato podem ser percebidos até mesmo na rentabilidade do negócio. Nesta pesquisa publicada pela Harvard Business School, chama a atenção o fato de que, em média, as empresas também aumentam suas receitas em 50% quando os candidatos têm experiências positivas.
Além disso, investir em uma boa experiência do candidato faz com que a empresa consiga melhorar a qualidade de suas contratações, uma vez que passa a atrair profissionais cada vez mais qualificados para assumir as vagas em aberto. E caso esses talentos não sejam contratados nas primeiras tentativas, a tendência é que, se a experiência for boa, eles tentem de novo quando outras oportunidades surgirem.
Benefícios de uma boa experiência do candidato
Construção de uma reputação positiva
A reputação de uma empresa é diretamente afetada pelo tipo de jornada que ela oferece aos seus aspirantes a colaboradores. Como vimos, a forma com que o candidato é tratado durante um processo seletivo determina a percepção que ele constrói sobre a organização – o que pode ser extremamente positivo ou negativo. Quando esse processo acontece de forma saudável, o profissional se sente respeitado, valorizado, conta para colegas e familiares sobre sua experiência e possivelmente, irá participar de outros processos seletivos da empresa, tornando praticamente um embaixador da marca. Entretanto, percepções negativas também podem ser espalhadas e, quando são numerosas em redes sociais de grande alcance, certamente vão afastar outros possíveis candidatos.
Melhoria na atração de talentos
Processos de atração de talentos são especialmente beneficiados pela construção da imagem da marca como um bom lugar para consolidar uma carreira. Quando uma empresa consegue trabalhar bem a marca frente ao mercado e é reconhecida por isso, a tendência é que ela atraia mais profissionais toda vez que abrir uma vaga. Isso faz com que pessoas cada vez mais qualificadas se candidatem nos processos seletivos, o que aumenta os níveis de prontidão do Capital Humano. Um jeito prático para entender como essa lógica funciona é pensar em uma empresa com um branding bem construído: o Google. A BigTech recebe cerca de 2,5 milhões de currículos por ano, o que faz com que ela consiga selecionar apenas os melhores talentos para suas vagas
Diminuição de turnover
O turnover, também conhecido como taxa de rotatividade, é um dos indicadores mais importantes para acompanhar a saúde do negócio, uma vez que descreve a relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma empresa em um determinado período. Uma rotatividade acima da média é algo preocupante para qualquer organização, uma vez que isso implica em custos extras com demissões e novas admissões. Entretanto, quando os colaboradores têm uma experiência positiva no processo de recrutamento e seleção, eles tendem a permanecer na empresa por mais tempo, o que é importante para diminuir a incidência de desligamentos em curto e médio prazos
Mais engajamento interno
A jornada do candidato implica em respeito, valorização e qualidade de vida, o que se torna especialmente importante quando o profissional passa a fazer parte do Capital Humano. Afinal, aquela pessoa entra na empresa se sentindo satisfeita e animada, uma vez que entende que a conduta humanizada para com as equipes vai além do R&S. A consequência disso é que o profissional já chega ao time mais engajado e com alto potencial de produtividade.
Clima organizacional positivo
Outro fator impactado pelas experiências positivas durante o recrutamento é o clima organizacional – e não é difícil imaginar o porquê de isso acontecer. Pessoas felizes e satisfeitas com os seus trabalhos ficam mais abertas a formar relações interpessoais e conseguem evitar conflitos oriundos de ambientes de trabalho estressantes. Logo, a dinâmica entre os colaboradores acontece de forma positiva, o que traz mais sinergia e produtividade para as equipes – sendo, portanto, benéfico tanto para os profissionais quanto para a organização.
Principais erros nos processos de recrutamento e seleção
Existem diversos erros que podem minar a qualidade de um processo de Recrutamento e Seleção. Um dos principais deles é a descrição imprecisa de funções, seja pela confusão de informações ou simplesmente pelo fato de que nem todas as atribuições da vaga estão descritas. Quando isso acontece, as chances de atrair candidatos que não estão adequados à vaga aumentam consideravelmente, bem como os índices de turnover – muitas pessoas pedem demissão nos primeiros meses de trabalho, quando percebem que as expectativas criadas no R&S não serão atendidas. Vale mencionar, ainda, que os melhores talentos dificilmente enviam seus currículos para vagas com informações confusas ou nebulosas.
Outro erro comum é realizar processos seletivos muito longos e burocráticos. Afinal, a empresa deve sempre considerar que, provavelmente, aquele não é o único recrutamento em que a pessoa está envolvida. Evidentemente, é preciso passar por mais de uma etapa, mas transformar o processo em uma odisseia vai fazer com que os profissionais fiquem desestimulados, principalmente quando são para vagas Junior. Aliás, também vale mencionar que é preciso ter cuidado para não tornar os testes de habilidade muito complexos. O profissional ainda nem faz parte da empresa; ele não deveria ser convidado a entregar um estudo de caso que precise de uma semana para ser concluído. Ademais, é importante ressaltar que os testes também precisam, obrigatoriamente, estar relacionados às habilidades da vaga.
Outro erro que também pode ser muito frustrante e cansativo são formulários de inscrição complexos. E nem é preciso pensar muito para entender por quê. Basta imaginar uma pessoa que quer trocar de emprego, mas só tem os finais de semana disponíveis. Ela tira um dia para mandar currículos, mas, a cada vaga, tem que preencher formulários diferentes, com perguntas distintas e criar o acesso a diversas plataformas de emprego. O cansaço e a irritação não vão demorar a bater. E quando ela encontrar a vaga ideal, já pode estar desestimulada e decidir não preencher.
Mais um erro recorrente dos processos de R&S é a dificuldade de falar com os recrutadores. Se o foco for estabelecer uma jornada positiva, é fundamental manter o contato aberto para tirar as dúvidas sempre que possível. Além disso, é importante dar tempo para os candidatos se organizarem – por mais inusitado que pareça, ainda há empresas que mandam instruções sobre o processo seletivo no dia em que ele será realizado. Imagine, por exemplo, que você recebe um e-mail no meio do expediente, às 11h da manhã, para um processo que acontece do outro lado da cidade às 15h. Esse tipo de conduta deve ser evitado a todo custo.
Por fim, outro erro muito comum é a falta de feedbacks durante a seleção. É importante deixar claro para os candidatos porque eles não foram escolhidos para continuarem no processo ou mesmo para assumir uma vaga em aberto. Além disso, dar oportunidade para que eles desenvolvam os pontos que pesaram para a não contratação também os poupa da ansiedade de ficar esperando notícias sobre a vaga. Esse critério, por sinal, conta muito na hora de estabelecer uma jornada do colaborador positiva.
Como construir uma jornada do candidato eficiente
A jornada de um candidato pode ser pensada em cinco momentos distintos:
- Descoberta: quando um talento encontra a vaga e quer saber mais sobre ela;
- Interesse: quando a pessoa entende que a função está alinhada com suas expectativas;
- Candidatura: quando o profissional envia o currículo;
- Seleção: escolha do profissional que irá ocupar a vaga; e
- Contratação: que é a proposta de emprego propriamente dita.
A questão é que, para que seja possível seguir essa lógica da melhor forma possível, é preciso que a empresa siga alguns passos.
Dentre eles, destacamos:
1. Crie uma persona
Criar uma persona para a vaga significa identificar quais competências técnicas e comportamentais o candidato deve apresentar para ter um bom desempenho naquela função. Assim, a empresa consegue definir parâmetros objetivos para orientar sua busca e a tomada de decisão a respeito da contratação.
Com o apoio de um bom software de gestão comportamental, esse processo fica ainda mais fácil. O ETALENT Pro tem uma ferramenta poderosa que define as soft skills dos cargos, que pode ser amplamente utilizada nessa fase da jornada do colaborador.
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Em conjunto com a Arquitetura de Cargos, uma consultoria desenvolvida para identificar os profissionais ideais para assumir cada função, toda a experiência do colaborador é otimizada desde o primeiro momento.
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2. Estabeleça uma estratégia
Uma vez definidos os requisitos ideais para um candidato, é preciso pensar na melhor forma de fazer com que esse profissional tenha conhecimento da vaga em aberto. Esse é o momento de discutir sobre os melhores canais de divulgação, recursos e metodologias para assegurar que essa pessoa seja impactada pela abertura do processo seletivo. Isso envolve, por exemplo, entender se a melhor forma de preencher a vaga é utilizando indicações internas, networking, headhunters ou seguir um R&S mais tradicional. Evidentemente, isso tudo vai depender do cargo a ser ocupado e do perfil profissional que a empresa procura.
3. Crie uma estratégia de branding
O employer branding é uma parte importante desse processo. Afinal, é utilizando esse recurso que a empresa vai garantir a atração de pessoas adequadas em termos de competências e que tenham fit cultural com os valores defendidos pela empresa. Por isso, nessa fase, é importante selecionar exatamente as características que devem ser ressaltadas e divulgadas pela empresa. Esse tipo de cuidado é fundamental para criar identificação com os candidatos, e funciona como um filtro a mais no processo.
4. Faça descrições precisas do cargo em aberto
Fazer descrições precisas e que incluam todo o escopo do cargo também é importante nesse processo. Até porque não é raro que um candidato envie seu currículo para uma vaga, seja selecionado e descubra, já contratado, que suas demandas são diferentes das que foram informadas no recrutamento. Esse tipo de situação, inclusive, é um dos grandes motivos para desligamentos voluntários nos primeiros meses em uma nova empresa. Por isso, é essencial ser transparente quanto a essas expectativas.
5. Facilite as candidaturas
Quem busca por um novo emprego sabe o quão desestimulante é preencher cadastros em diversos sites e plataformas. Se um candidato deseja mandar o currículo para dez vagas, por vezes, ele precisa fazer isso de dez maneiras diferentes, o que pode ser bastante cansativo. Por isso, quanto mais a empresa facilitar esse processo, melhor para ela – e para o candidato também. Afinal, essa, inclusive, pode ser uma barreira que afasta os melhores talentos.
6. Estabeleça uma comunicação clara
Já na parte de seleção e contratação, também é preciso ter alguns cuidados específicos. Um deles é estabelecer uma comunicação clara e transparente com todos os candidatos, se mostrando solícito e acessível. É sempre bom lembrar que se trata de um momento de tensão, expectativa e ansiedade. Por isso, quanto mais empáticos forem os recrutadores, melhor vai ser a avaliação dos candidatos sobre a sua jornada na empresa.
7. Dê feedbacks sobre o processo
Uma reclamação constante sobre processos seletivos (sobretudo em redes sociais como o LinkedIn) é a falta de retorno para aqueles que não foram contratados. Aliás, não é um exagero dizer que, na configuração atual do mercado, essa é mais a regra do que a exceção. O resultado é que diversos candidatos que não foram selecionados ficam ansiosos por dias enquanto não recebem o contato da empresa. E, quando finalmente constatam que não foram selecionados, também não sabem o porquê. Oferecer feedbacks sobre todos os processos, detalhando o motivo pelo qual a empresa decidiu seguir com outros participantes é uma atitude empática e humana. Esse é um fator extremamente relevante para a construção de uma jornada positiva.
8. Mantenha os bons candidatos em vista
Os processos seletivos, sobretudo em empresas em que as vagas são muito disputadas, atraem diversos candidatos capacitados – e evidentemente, nem sempre a organização tem espaço para contratar todos. Entretanto, é uma boa prática manter os currículos de quem se destaca no banco de talentos da empresa, para entrevistar esses profissionais caso uma nova oportunidade surja. Assim, a empresa ganha agilidade no processo e os profissionais também se sentem valorizados.
9. Use pesquisas de satisfação
Uma vez que a vaga foi preenchida, também é recomendado utilizar pesquisas de satisfação sobre todo o processo seletivo. Um modelo muito utilizado para esse fim é o Net Promoter Score (NPS), que vai avaliar o nível de satisfação dos candidatos a partir do quanto eles recomendariam a empresa a um amigo ou colega. Dependendo das respostas, a organização pode ser avaliada como crítica, neutra, satisfatória ou excelente.
5 dicas para melhorar a experiência do candidato
Mesmo com uma estratégia bem definida para a experiência do candidato, é necessário ter atenção a alguns pontos para tornar o processo ainda mais assertivo.
Algumas dicas são:
Aposte na Diversidade e Inclusão (D&I)
A diversidade corporativa se refere à presença de pessoas oriundas de realidades distintas como parte do Capital Humano de uma empresa, enquanto inclusão equivale ao esforço que a empresa faz para que essas pessoas estejam incluídas na realidade e nos processos da organização. Isso engloba o respeito por seus valores culturais, vivências, além de condições semelhantes de desenvolvimento, sobretudo no caso dos PCDs. Ações de D&I são interessantes para aumentar o potencial de criatividade e inovação da empresa, além de ser considerada uma prática de responsabilidade social.
Explique a cultura da empresa durante o processo
Durante o R&S, é importante que os recrutadores deixem claros os valores e a visão da empresa, além de explicar como eles são aplicados no cotidiano da organização. Esse tipo de medida ajuda a filtrar os candidatos que têm fit cultural, ou seja, os que se identificam com o que é defendido pela organização. Ademais, reiterar as condutas demonstra comprometimento com os ideais, deixando claros os critérios que norteiam a tomada de decisão na empresa.
Tenha atenção ao clima da entrevista
As entrevistas de emprego costumam ser momentos de apreensão e grande ansiedade para os candidatos. Por isso, é importante que os recrutadores estejam atentos às reações, bem como à linguagem corporal de quem estão entrevistando. Fazer com que as pessoas se sintam confortáveis e usar técnicas para “quebrar o gelo” são recursos importantes nesse momento, e certamente vão melhorar a jornada do candidato.
Tenha uma página de carreiras bem trabalhada
A página de carreira (normalmente, é a seção “Trabalhe Conosco” do site da empresa) é uma porta de entrada importante na hora de atrair os candidatos. Por isso, é fundamental que elas tenham todas as informações necessárias sobre a vaga em aberto sem dispersar o potencial candidato com conteúdo desnecessário. Para isso, é preciso investir em uma interface atrativa e fácil de usar. Além disso, vale reiterar: é fundamental que a empresa encontre uma forma facilitada de fazer com que os profissionais enviem seus currículos. Caso contrário, a organização pode acabar desestimulando a atração de novos profissionais.
Invista em tecnologia
A tecnologia é uma importante aliada na missão de tornar a experiência do candidato melhor. Utilizando softwares de gestão, como o mencionado ETALENT Pro, é possível otimizar o processo, reduzir o tempo de contratação, fazer triagens mais qualificadas, além de gerar relatórios baseados nas características comportamentais do colaborador e das vagas. Dessa forma, fica mais fácil encontrar os candidatos mais adequados, além de oferecer experiências positivas até mesmo para quem não for contratado.
O que fazer depois da contratação?
Ao contrário do que imagina o senso comum, os esforços para oferecer uma experiência do colaborador positiva não terminam quando o processo seletivo é encerrado. Existe uma série de cuidados que a empresa deve ter na hora de integrar o novo profissional ao Capital Humano. Um dos mais relevantes é realizar um onboarding eficiente.
No contexto corporativo, esse conceito diz respeito a um conjunto de ações visando integrar os novos colaboradores ao Capital Humano, à cultura da empresa e à forma de operação da organização. Esse é um rito muito importante não apenas para treinar o recém-contratado para desempenhar suas funções, mas também para apresentar os valores do negócio na prática e promover os primeiros contatos com os colegas da equipe. E, para isso, vale tudo: criar guias sobre a empresa, oferecer treinamentos, proporcionar momentos de integração, dentre diversas outras possibilidades.
Nesse momento, também é interessante enviar um kit de boas-vindas com as ferramentas necessárias para que o colaborador desempenhe sua função, além de brindes para que se sinta valorizado. Notebooks, fones, mouses e teclados, por exemplo, são fundamentais, sobretudo para empresas que adotam modelos de trabalho remoto ou híbrido. Como brindes, copos, garrafas, canetas e blocos de notas, por exemplo, são algumas sugestões comuns e bem avaliadas pelos profissionais.
Os feedbacks também são importantes nesse momento. Uma vez definido o profissional que será contratado, a empresa deve comunicar a decisão ao time.
Por fim, a empresa deve solicitar aos candidatos do R&S uma avaliação de todo o processo, perguntando como eles se sentiram durante as diferentes etapas. Aplicar uma pesquisa de satisfação também é altamente recomendado nesse momento.
A experiência do candidato é mais uma prova de que o foco em pessoas tem sido uma tendência na gestão de pessoas. Não à toa, conceitos como a jornada do candidato têm ganhado cada vez mais atenção das empresas e de seus RH. Afinal, hoje, entende-se amplamente que as pessoas são o maior bem de qualquer organização e que, para que o sucesso chegue, é preciso que elas estejam felizes e satisfeitas enquanto exercem suas funções. E isso começa até mesmo antes de fazerem parte do Capital Humano.
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