O planejamento estratégico consiste em uma série de processos pensados em identificar a melhor rota a ser seguida por uma empresa a fim de alcançar seus objetivos e o sucesso no mercado competitivo. É comum que esse tipo de preocupação tenha início alguns meses antes de encerrar o ano, visando os resultados para o seguinte. E essa é uma prática que faz toda a diferença, uma vez que envolve pontos como estratégias de negócio, análises internas e planos de ação, dentre diversas outras possibilidades que ajudam a empresa não apenas a alcançar o que foi proposto, como também a passar por imprevistos e momentos de maior fragilidade.
Não à toa, de acordo com dados divulgados pelo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2019, no Brasil, 6 de cada 10 organizações fecham as portas depois de apenas cinco anos de existência. Uma das principais razões para um número tão alto de falências precoces é justamente a falta de planejamento estratégico. Afinal, sem definição e alinhamento, em um mercado competitivo como o atual, dificilmente uma empresa se mantém de pé.
Contudo, para além da questão negocial, há um ponto muito importante a ser abordado: a atenção com o Capital Humano. É importante que a empresa também se planeje e tenha objetivos para lidar com pontos sensíveis da gestão de pessoas, como taxas de turnover, desenvolvimento de competências, avaliações de desempenho e análise do clima organizacional. Isso tudo deve ser feito com o apoio de um RH estratégico, munido de tecnologias modernas e capaz de orientar a empresa para o crescimento. Mas, afinal, como fazer isso na sua empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é um planejamento estratégico de RH?
- Para que serve o planejamento estratégico de RH?
- Por que o RH deve ter o seu planejamento estratégico?
- Importância do planejamento estratégico de RH
- Passo a passo para criar um planejamento estratégico eficiente
- O papel da tecnologia no planejamento de RH
- Erros comuns para evitar no planejamento
- 5 dicas para fazer um bom planejamento estratégico de RH
O que é planejamento estratégico de RH?
O planejamento estratégico de RH é uma ferramenta voltada para alinhar o crescimento e o desenvolvimento do Capital Humano aos objetivos organizacionais. A ideia é que o setor consiga definir metas e estratégias que alinhem a gestão de pessoas às metas gerais do negócio – e evidentemente, que seja traçado um plano com o passo a passo para tornar isso uma realidade. Por isso, esse tipo de recurso envolve questões como contratações, remunerações, níveis de prontidão, performance e desempenho, adequação comportamental, satisfação pessoal, felicidade no trabalho e até mesmo utilização de tecnologia de ponta na gestão de pessoas, como inteligência artificial e automações.
Uma boa analogia para entender como funciona o planejamento estratégico de RH é pensar em uma viagem. Para tirar o melhor proveito de uma, é preciso se planejar: pensar nos lugares para visitar, transporte que pode utilizar, tempo gasto nas atrações turísticas, distância em relação aos pontos de interesse, dentre centenas de outras possibilidades.
Quando essa pessoa se prepara e se organiza em relação a essas questões, ela tem uma chance muito maior de conseguir fazer tudo que gostaria utilizando os recursos que destinou para tal. É claro, há também quem faça viagens sem qualquer planejamento; contudo, nessas circunstâncias, o risco de imprevistos cresce bastante, além de que pode ser necessário utilizar mais recursos financeiros para lidar com potenciais problemas. Logo, viajar com algum planejamento é importante para conseguir aproveitar o momento e fazer tudo que se pretendia. E nas empresas, isso não acontece de forma muito diferente – a única questão é que, nesse caso, não se trata de viagens, e, sim, da atuação no negócio no cenário competitivo e da forma com que ela gere os seus talentos.
O planejamento estratégico de RH, que normalmente tem a forma de um documento com ações, objetivos e resultados esperados, se debruça especificamente sobre questões que envolvem o Capital Humano. Ele funciona como uma pequena parte do planejamento estratégico geral, que também leva em conta aspectos negociais e burocráticos da empresa, tais como objetivos de mercado e análises SWOT. Evidentemente, o tipo de dinâmica construído com o Capital Humano impacta todos esses âmbitos e, em suas atribuições modernas, sabe-se que o RH também tem participação direta nessas questões. Por isso, esse tipo de ferramenta depende, diretamente, da atuação de um RH estratégico, ou seja, aquele que se apoia em dados e análises aprofundadas para realizar uma gestão de pessoas mais assertiva e ajudar na tomada de decisões da empresa.
Para que serve o planejamento estratégico de RH?
De forma objetiva, o planejamento estratégico de RH serve para alinhar as demandas da gestão de pessoas aos objetivos gerais da empresa. Por isso, utilizar esse tipo de recurso faz com que o RH seja mais assertivo em sua atuação, sempre se orientando a partir de metas que extrapolam seu campo de atuação. O documento faz isso fundamentado em quatro bases: visão estratégica, análise de dados, foco no desenvolvimento e busca por inovação.
A visão estratégica é o que define quais ações devem ser tomadas para que os objetivos se tornem reais. Para ser assertivo quanto a esse ponto, é preciso pensar nas prioridades das ações, quais são os resultados esperados a partir delas e de que maneira eles impactam no planejamento da empresa em si.
A análise de dados, por sua vez, abarca indicadores de RH que devem ser utilizados nesse processo. Seja no planejamento, consolidação ou execução, os dados são o que permite criar parâmetros para as ações. É importante considerar pontos como o People Analytics, índices de retenção e turnover, rentabilidade, adequação comportamental, dentre outras possibilidades capazes de auxiliar nesses processos.
O foco no desenvolvimento é o que faz com que as ações do RH estejam sempre pautadas em melhorias contínuas para as equipes. Logo, esse pilar envolve pontos como o clima organizacional, satisfação e felicidade no trabalho, engajamento interno, motivação, dentre outros fatores. Afinal, a qualidade de vida e a experiência dos colaboradores precisam ser levadas em conta para garantir que os planos da empresa deem certo.
Por fim, a busca por inovação é a parte do planejamento de RH que diz respeito às ações voltadas para experimentar e explorar novidades mercadológicas. Isso é importante para que o setor consiga evoluir todos os dias, sempre mapeando tendências, fazendo benchmarking, buscando formas de implementar novidades e entendendo a melhor maneira de utilizá-las na empresa.
Por que o RH deve ter o seu planejamento estratégico?
Atualmente, o RH tem uma série de atribuições bem distintas em relação ao momento em que surgiu, quando ficava responsável exclusivamente por questões burocráticas. A primeira versão do setor apareceu no século XX e era conhecida como Departamento Pessoal. Naquela época, o setor controlava questões como folha de ponto, pagamento, além de contratações e demissões. Ali, as atribuições eram exclusivamente operacionais, o departamento não contava com nenhum tipo de tecnologia ou automação e todas as funções estavam relacionadas ao controle de pessoal.
Conforme o tempo foi passando, no entanto, o panorama mudou. O RH passou por diversas fases, que mudaram conforme as novas demandas e tecnologias surgiam e as estratégias mercadológicas evoluíram. Nesse ciclo de desenvolvimento, o setor ganhou funções como parceiro de negócios, se tornou responsável pelo treinamento e desenvolvimento das competências, pelos processos de Recrutamento e Seleção até que, quando chegou a sua versão 4.0, passou a ser uma peça importante na gestão de pessoas. Hoje na versão 5.0, além do gerenciamento em si, o RH também é muito importante para garantir pontos como a felicidade corporativa, saúde mental e qualidade de vida para os colaboradores. Além disso, o RH vem incorporando ao seu uso tecnologias cada vez mais modernas, como a IA e as automações, que permitem tratar de todos esses tópicos de formas mais assertivas.
Em sua versão atual, o departamento de Recursos Humanos é o principal responsável pela gestão de pessoas. Essa evolução fez com que Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais importantes da administração de empresas, propusesse uma divisão das atribuições do RH em cinco subsistemas distintos, sendo cada um deles responsável pelo gerenciamento de um aspecto específico do Capital Humano. Segundo Chiavenato, cabe ao RH moderno funções como:
- Provisão de Recursos Humanos: a busca por profissionais qualificados para preencher cargos em aberto na empresa;
- Aplicação de pessoas: o autor se refere como o ato de introduzir uma pessoa nova na organização;
- Desenvolvimento de pessoas: diz respeito ao aprimoramento técnico e comportamental;
- Monitoramento de dados: análises sobre diversos aspectos dos colaboradores, desde a performance em si até o comportamento e níveis de satisfação;
- Manutenção de pessoas: corresponde à retenção de talentos na empresa.
Por conta dessa evolução, o RH passou a assumir funções estratégicas nas organizações, influenciando desde a employee experience dos profissionais em uma perspectiva individual até os aspectos estratégicos da tomada de decisão da empresa. A versão moderna do setor é importante para que uma organização consiga se antecipar às demandas, identificar tendências, propor soluções e até mesmo para entender como o comportamento dos colaboradores pode ser utilizado a favor dos objetivos da empresa.
Além disso, o setor é fundamental na hora de realizar análises complexas sobre os colaboradores, sobretudo quando utiliza recursos como People Analytics. Todos esses motivos tornam o RH indispensável no planejamento estratégico da organização, que deve ser feito com o apoio do departamento tanto para definir métodos voltados para a gestão de pessoas quanto em relação aos negócios em si.
Diferenças entre RH estratégico e operacional
O RH das organizações pode seguir dois modelos de atuação distintos: estratégico ou operacional. É importante deixar claro, no entanto, que ambas as opções são importantes para o funcionamento da empresa e que um não precisa deixar de existir em detrimento do outro. Para alguns autores, inclusive, a parte operacional do RH funciona até mesmo como um subsistema extra em relação aos propostos por Chiavenato. Entretanto, o tipo de função desempenhada em cada caso é bem diferente.
O RH operacional é muito parecido com o Departamento Pessoal, citado anteriormente neste artigo. Aqui, o foco são as tarefas-padrão de gerenciamento do Capital Humano, sobretudo as que envolvem burocracias e documentações. Folhas de pagamento, de ponto, horas extras, férias, contratações, demissões e treinamentos corporativos são alguns exemplos de atribuições específicas desse modelo, que funciona basicamente para gerir a rotina corporativa.
Não é tarefa desse tipo de RH fazer análises detalhadas de dados, mercado, nem identificar tendências, acompanhar KPIs ou quaisquer tarefas voltadas para a estratégia do negócio. Atualmente, esse é o modelo mais adotado pelas empresas, mas a tendência é que isso mude no futuro do trabalho.
O RH estratégico tem atuação mais ampla e, como o nome indica, é parte importante da estratégia mercadológica de uma empresa. Diferentemente do modelo operacional, em que o foco é a rotina corporativa e suas necessidades imediatas, esse tipo de RH se volta para o futuro da empresa, desde o cumprimento de metas até questões como reputação no cenário competitivo. Logo, esse modelo lida com fatores como clima e cultura organizacional, responsabilidade social, além da qualidade de vida do Capital Humano. Ademais, o RH também atua na parte negocial, monitorando tendências do mercado, trazendo insights sobre medidas que podem ser aplicadas na empresa e analisando o desempenho do negócio no cenário. Por isso, o RH estratégico gerencia o Capital Humano e, ao mesmo tempo, serve como um “braço direito” da alta gestão, oferecendo dados e sugestões para nortear a tomada de decisões da empresa.
Em suma, o RH operacional foca em burocracias e tarefas tradicionais do gerenciamento de pessoas, enquanto o RH estratégico também auxilia em questões mercadológicas e negociais, oferecendo suporte à gestão. Contudo, vale ressaltar: mesmo que uma organização queira desenvolver um RH estratégico, é fundamental ter pessoas lidando com as questões operacionais; caso contrário, todo o fluxo de trabalho fica comprometido.
Importância do planejamento estratégico de RH
No modelo mais recente de gestão, o departamento de RH desempenha um papel bem importante nas decisões estratégicas de uma empresa. No entanto, isso dificilmente se concretiza sem um planejamento bem estruturado, tanto para as questões negociais quanto para a administração das pessoas. Não à toa, considerando os dados supracitados do IBGE, empresas sem qualquer tipo de planejamento geralmente não progridem – e muitas acabam fechando as portas como consequência.
O primeiro motivo para isso é a possibilidade de fazer um planejamento assertivo para o ano inteiro. Com um planejamento estratégico sólido, a organização consegue analisar os resultados obtidos pela empresa em um determinado período e transformá-los em informações-chave para o futuro. Essa análise permite identificar o que tem funcionado bem e pode ser replicado, assim como as áreas que não estão gerando os resultados desejados e necessitam de ajustes. Dessa forma, a empresa mantém sua competitividade e entra em um ciclo contínuo de aprimoramento. Isso sem mencionar que esse tipo de medida favorece o alinhamento com os colaboradores, que ficam cientes das expectativas da organização em relação ao seu desempenho.
No que diz respeito à gestão de pessoas, esse tipo de ação também possibilita identificar, de forma precoce, possíveis problemas, se antecipando a eles e mitigando suas consequências. Análises detalhadas também ajudam a focar em aspectos críticos, como o desempenho dos colaboradores, a adequação comportamental e os níveis de satisfação com o trabalho, oferecendo uma visão clara sobre o estado atual do Capital Humano da empresa. Se, por exemplo, for identificada uma queda no desempenho, será possível investigar as causas e tomar medidas corretivas para minimizar os impactos no futuro. Caso a questão seja a baixa prontidão, a organização pode alocar recursos para treinamentos mais focados, alinhados às necessidades de cada funcionário e das equipes. Problemas no clima organizacional, por sua vez, podem exigir ações de integração entre os times, e assim por diante.
Com todas essas funcionalidades, o planejamento estratégico de RH orienta as decisões da organização, contribuindo para uma visão mais ampla sobre o futuro do negócio a médio e longo prazo. Esse processo não deve ser visto como uma mera formalidade burocrática, mas como o primeiro passo para garantir que a empresa alcance o sucesso desejado.
Passo a passo para criar um planejamento estratégico eficiente
O planejamento de RH não precisa ser algo muito complexo em suas primeiras versões, já que ele deve se adequar às necessidades que surgirem ao longo dos anos. Contudo, alguns passos importantes para elaborar esse plano de ações são:
1. Entender os objetivos da empresa
O primeiro passo para criar um planejamento estratégico de RH é entender quais são os objetivos da empresa em curto, médio e longo prazos. Ter essa clareza é importantíssimo para criar um plano de ações adequado às demandas do negócio e pensar em medidas realmente assertivas. Vale mencionar que, nesse ponto, devem ser considerados os objetivos do RH e as necessidades dos colaboradores. Essa avaliação também é importante para entender o que deve ser prioridade neste planejamento.
2. Estabelecer metas para o RH
O RH também tem objetivos específicos para serem cumpridos em um planejamento estratégico. Nessa etapa, é importante avaliá-los com mais profundidade, identificando as necessidades mais latentes que precisam ser priorizadas. Quanto a esse ponto, é comum que eles estejam concentrados na gestão de pessoas, envolvendo aspectos como desenvolvimento de profissionais, turnover, atração e retenção de talentos, clima e cultura, dentre outros.
3. Treinar as lideranças
Seguir um planejamento estratégico requer a participação de toda a empresa. No caso das lideranças, é importante não apenas que elas participem do processo de construção do planejamento propriamente dito, como também que sejam treinadas para garantir que suas equipes cumpram com o que foi definido. Os líderes precisam saber orientar os esforços em busca dos resultados pretendidos, além de trabalhar com as emoções de seus liderados, reconhecer seus esforços e mantê-los motivados nessa jornada.
Além disso, é importante ressaltar a necessidade de um líder capaz de alinhar as características comportamentais de um profissional à gestão do mesmo. Essa figura potencializa a produtividade dos times com mais facilidade, já que, ao conhecer os aspectos comportamentais dos liderados, o gestor consegue delegar tarefas com mais precisão e extrair o melhor dos colaboradores. E para aprimorar essas e outras habilidades e exercer a liderança de forma otimizada, inteligente e evoluída, um bom curso, como o Liderança Comportamental é necessário.
4. Fazer análise SWOT
A análise SWOT é voltada para identificar as forças (strenghts), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) de uma empresa. Essa avaliação é muito importante para diagnosticar as condições do negócio, tanto interna quanto externamente, e criar estratégias que levem ao seu crescimento sustentável. Por isso, é parte indispensável de um planejamento estratégico de RH, ajudando, inclusive, a entender quais devem ser as prioridades da empresa na hora de criar um plano de ação.
5. Utilizar a tecnologia a seu favor
A tecnologia assume um papel muito importante na hora de criar um planejamento estratégico de RH. Com as ferramentas certas, a empresa consegue realizar contratações mais assertivas, analisar o perfil comportamental dos colaboradores, facilitar burocracias internas, além de obter uma série de dados que permitem gerenciar o Capital Humano da melhor forma possível.
Com um bom processo de Assessment, por exemplo, a empresa entende o comportamento de seus colaboradores e a forma com que eles utilizam seus talentos naturais em seus cargos, o que é fundamental para um fluxo de trabalho menos desgastante e mais assertivo. Já com um software de gestão de pessoas moderno, como o Etalent Pro, as empresas conseguem entender as tendências comportamentais dos colaboradores, o que impacta em pontos como treinamento e desenvolvimento, performance e até mesmo construção de times otimizados.
6. Criar planos de ação
Uma vez passadas todas essas etapas, é hora de estabelecer um plano de ação, ou seja, criar soluções para os problemas identificados e estabelecer o que, como e quando a empresa vai fazer para mitigá-los. Além disso, também é preciso definir métricas e KPIs para monitorar a evolução nos pontos definidos. Também é recomendado o acompanhamento por meio de relatórios, uso de inteligência de dados, além de correções pontuais, caso os resultados estejam aquém do esperado. Afinal, como vimos, o planejamento deve ser feito pensando em médio e longo prazos e, não necessariamente, um ano será o suficiente para que todos os problemas sejam resolvidos.
Outros pontos de atenção
Para além do passo a passo geral, é preciso ter alguns pontos específicos em vista relacionados à gestão de pessoas. Afinal, como essa ferramenta é voltada para o gerenciamento de colaboradores em prol dos objetivos da empresa, ela deve abarcar aspectos relacionados à jornada dos profissionais e ao seu desenvolvimento dentro da empresa – e, evidentemente, o custo disso ao longo do ano. Ao desenvolver o planejamento estratégico de RH, é bom ter em vista:
- Salários, considerando futuras contratações, aumentos, sucessões e remuneração estratégica, para além dos custos com a remuneração dos profissionais;
- Encargos trabalhistas, como férias, 13º salário, indenizações, multas, INSS e afins, uma vez que eles também fazem parte do orçamento do planejamento estratégico de RH;
- Benefícios, como vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde, auxílio-creche e afins, que são oferecidos pela empresa e devem sofrer reajustes anuais;
- Treinamento e Desenvolvimento, pontos fundamentais para aprimorar as competências dos colaboradores e também são de responsabilidade do RH. Alguns exemplos são consultorias, incentivo para estudos, cursos e mentorias;
- Gastos com recursos e tecnologias, como portais para recrutamento e seleção, material de boas-vindas, armazenamento de dados e softwares.
O papel da tecnologia no planejamento de RH
Cada vez mais, o investimento em tecnologia se torna um diferencial competitivo para empresas que desejam se destacar no cenário. Afinal, o RH estratégico tem o investimento nesse fator como um de seus pilares – abrangendo, assim, diferentes pontos da gestão do Capital Humano. O investimento em tecnologia permite que as empresas automatizem tarefas operacionais e repetitivas, além de ajudar o RH a criar estratégias baseadas em dados e análises. Todo esse processo economiza tempo e aumenta a produtividade do negócio como um todo.
Quando falamos de automações, algumas opções de recursos que podem ser implementados no planejamento estratégico são a gestão de folha de ponto, acessos a sistemas de trabalhos, gestão de escalas, controles de férias, dashboards de análises de dados, dentre outras possibilidades. Com controles de ponto digitais, por exemplo, os colaboradores conseguem registrar os horários com exatidão e de forma mais verossímil em relação à própria jornada.
Já as ferramentas que coletam dados dos colaboradores também são eficientes para monitorar o clima organizacional e entender como andam índices como o engajamento e a felicidade corporativa. O RH também pode utilizar sistemas de recrutamento e seleção online, analisando currículos com ferramentas automatizadas e que se baseiam na inteligência artificial para entender quais são os candidatos mais adequados para cada cargo em aberto.
Aliás, outro aspecto importante é o uso de People Analytics. Com o avanço contínuo da tecnologia e do Machine Learning, a expectativa é que, no futuro, os processos de análise de pessoas possam extrair dados de Big Data para prever padrões de comportamento, identificar possíveis fontes de atrito e até mesmo antecipar pedidos de demissão. Isso permitirá que os perfis dos colaboradores se tornem cada vez mais detalhados e complexos.
As IAs também podem ajudar no campo do treinamento e desenvolvimento, aprofundando análises de desempenho, facilitando a identificação dos pontos fortes de um colaborador e das áreas que precisam ser aprimoradas. Além de possibilitar o monitoramento constante, esse tipo de tecnologia permite a criação de programas de treinamento personalizados, adaptados às necessidades individuais do profissional e da empresa. Com a inteligência artificial, é possível escolher metodologias de ensino mais eficazes, baseadas no comportamento e na motivação de cada colaborador. Esse tipo de aplicação se torna ainda mais eficiente quando alinhada com workshops como o Personal Change, que é focado no autodesenvolvimento e autoconhecimento do colaborador.
Erros comuns para evitar no planejamento
Dentre alguns erros que devem ser evitados no planejamento de RH, destacamos:
Ignorar os prazos de curto, médio e longo prazo
Embora o planejamento estratégico seja focado nas ações da empresa para o próximo ano, é preciso ter em mente que as atividades descritas nele precisam ser sustentadas e expandidas a médio e longo prazos. Na verdade, é improvável que um único ano seja suficiente para que a empresa atinja todos os objetivos traçados. Por isso, é importante compreender que o plano é uma sequência de etapas e que será necessário planejar ações contínuas para dar continuidade ao desenvolvimento.
É recomendável, inclusive, definir metas iniciais menores, que servem de base para alcançar objetivos mais desafiadores posteriormente. Também vale a pena destacar que o planejamento estratégico de RH não precisa ser excessivamente detalhado nas suas primeiras versões; o mais relevante é que ele seja aprimorado conforme o tempo passa e conforme os objetivos da empresa evoluem.
Deixar de envolver as lideranças e os colaboradores no planejamento
Embora muitas das ações do planejamento estratégico sejam determinadas pelos profissionais de RH, é fundamental que essas decisões também considerem as percepções das lideranças e as contribuições dos colaboradores. Eles estão diretamente envolvidos nos processos diários da empresa e podem fornecer informações valiosas sobre áreas que precisam de melhorias. A opinião dessas pessoas é essencial para identificar problemas e implementar ajustes que podem aumentar a produtividade das equipes e, consequentemente, melhorar os resultados financeiros da organização.
Desconsiderar as tendências do mercado
Um erro comum ao elaborar um planejamento estratégico é focar exclusivamente nas questões internas da empresa. O ideal é que o planejamento também leve em consideração as tendências do mercado, além de observar as ações adotadas pelas empresas concorrentes, especialmente aquelas que estão obtendo sucesso. Isso ajuda a garantir que a empresa se mantenha atualizada e competitiva, alinhando-se às melhores práticas do setor e fortalecendo sua posição no mercado.
5 dicas para fazer um bom planejamento estratégico de RH
Invista na Comunicação
A comunicação interna é essencial para o sucesso do planejamento estratégico. O RH deve ter um papel ativo ao se comunicar com todos na empresa, detalhando o que será feito, quando e por quê. Esse tipo de ação não apenas garante que todos entendam os objetivos da empresa, mas também promove transparência e clareza. Além disso, essa abordagem facilita a disseminação da cultura organizacional e alinha os colaboradores com as ações e metas da empresa.
Converse com as lideranças
O planejamento estratégico deve estar alinhado aos objetivos da empresa. Mas para que isso seja possível, é importante ter comunicação clara com as lideranças do negócio, uma vez que esses profissionais estão diretamente ligados às ações e também são responsáveis pelo sucesso delas. Por isso, é preciso que o RH converse com os gestores, deixando claro todos os pontos alinhados no documento. Só assim, é possível que os líderes também apliquem essas questões em suas respectivas áreas.
Escute os colaboradores
Como vimos, o planejamento estratégico não deve ser elaborado apenas pelo RH, mas deve incorporar diferentes perspectivas. Para isso, também é importante ouvir os colaboradores e considerar suas opiniões sobre o que a empresa pode fazer para melhorar sua posição no mercado. Eles estão diretamente envolvidos nas operações e têm conhecimento valioso sobre os serviços e feedback dos clientes. Ao ouvir o Capital Humano, fica mais fácil equilibrar as necessidades da organização com as dos colaboradores.
Estimule o engajamento
Manter o engajamento do Capital Humano é muito importante no planejamento estratégico de RH. Investir em aspectos como integração, flexibilidade e transparência é fundamental. Além disso, ouvir feedbacks durante a implementação do plano é uma maneira eficaz de fazer os colaboradores se sentirem valorizados e participantes no sucesso do planejamento. O engajamento impacta diretamente a produtividade e os resultados, pois pessoas motivadas tendem a trabalhar mais e se desgastar menos.
Aposte em People Analytics
People Analytics é um processo que envolve a coleta e análise de dados sobre o Capital Humano de uma empresa. O objetivo é utilizar essas informações, obtidas por meio de ferramentas tecnológicas, para melhorar a gestão de pessoas. No planejamento estratégico de RH, esses dados são valiosos para aumentar a retenção de talentos, reduzir a rotatividade e criar um ambiente organizacional mais saudável. No processo de Recrutamento e Seleção, o People Analytics torna o processo mais assertivo, reduzindo tempo e custos, além de garantir o alinhamento cultural entre a empresa e o candidato. Por isso, jamais deve ficar de fora de um planejamento bem-feito.
O departamento de Recursos Humanos, que no passado se limitava a funções administrativas, têm assumido cada vez mais um papel estratégico dentro das organizações. Atualmente, o RH é responsável por diversas funções de destaque para o sucesso das empresas no mercado competitivo, sendo uma delas o planejamento estratégico de RH. Esse documento inclui ações para melhorar a gestão de pessoas no curto, médio e longo prazos. E vale sempre lembrar: proporcionar uma experiência positiva para os colaboradores é um dos grandes passos para alcançar resultados extraordinários.
