Planejamento Estratégico de RH: o que é, o que considerar e etapas para fazer na sua empresa

O planejamento estratégico consiste em uma série de processos pensados em identificar a melhor rota a ser seguida por uma empresa a fim de alcançar seus objetivos e o sucesso no mercado competitivo. É comum que esse tipo de preocupação tenha início alguns meses antes de encerrar um ano, visando aos resultados para o seguinte. E essa é uma prática que faz toda a diferença, uma vez que envolve pontos como estratégias de negócio, análises internas e planos de ação, dentre diversas outras possibilidades que ajudam a empresa não apenas a alcançar o que foi proposto, como também a passar por imprevistos e momentos de maior fragilidade.

Não à toa, de acordo com dados divulgados pelo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2019, no Brasil, 6 de cada 10 organizações fecham as portas depois de apenas cinco anos de existência. E uma das principais razões para um número tão alto de falências precoces é justamente a falta de planejamento estratégico. Afinal, sem definição e alinhamento, em um mercado competitivo como o atual, dificilmente uma empresa se mantém de pé.

Contudo, para além da questão negocial, há um ponto muito importante a ser abordado pelo planejamento estratégico: a atenção com o Capital Humano. É fundamental que a empresa também se planeje e tenha objetivos para lidar com pontos sensíveis da gestão de pessoas, como taxas de turnover, desenvolvimento de competências, avaliações de desempenho e análise do clima organizacional. Isso tudo deve ser feito com o apoio de um RH estratégico, capaz de orientar a empresa para o crescimento. É nesse ponto que surge o planejamento estratégico de RH, assunto do artigo de hoje. Boa leitura!

• O que é planejamento estratégico de RH?
• Por que o RH deve participar do planejamento estratégico?
  • Diferenças entre RH estratégico e operacional
• Importância do planejamento estratégico de RH
• Benefícios do planejamento estratégico de RH
• O que levar em conta para fazer um planejamento estratégico de RH eficiente?
• Erros comuns para evitar no planejamento
• Etapas para criar seu planejamento estratégico de RH
• 4 dicas para fazer um bom planejamento estratégico de RH

 

O que é planejamento estratégico de RH?

Para explicar sobre planejamento estratégico de RH de forma didática, vamos utilizar um exemplo: uma viagem. Para tirar o melhor proveito de uma grande viagem, é preciso se planejar: pensar nos lugares para visitar, transporte que pode utilizar, tempo gasto nas atrações turísticas, distância em relação aos pontos de interesse, dentre centenas de outras possibilidades, a depender de gostos e objetivos do viajante. Quando essa pessoa se prepara e se organiza em relação a essas questões, ela tem uma chance muito maior de conseguir fazer tudo que gostaria utilizando os recursos que destinou para tal. É claro, há também quem faça viagens sem qualquer planejamento; contudo, nessas circunstâncias, o risco de imprevistos cresce bastante, além de que pode ser necessário utilizar mais recursos financeiros para lidar com potenciais problemas. Logo, viajar com algum planejamento é importante para conseguir aproveitar o momento e fazer tudo que se pretendia.

Nas empresas, não acontece de forma muito diferente – a única questão é que, nesse caso, não se trata de viagens, e, sim, da atuação no negócio no cenário competitivo e da forma com que ela gere os seus talentos. É para isso que serve o planejamento estratégico de RH: uma ferramenta voltada para alinhar o crescimento e o desenvolvimento do Capital Humano aos objetivos organizacionais. O planejamento depende diretamente da atuação de um RH estratégico, ou seja, aquele que se apoia em dados e análises aprofundadas para realizar uma gestão de pessoas mais assertiva e ajudar na tomada de decisões da empresa. Esse tipo de recurso envolve questões como contratações, remunerações, níveis de prontidão, performance e desempenho, adequação comportamental, para além da satisfação pessoal e felicidade no trabalho.

Já o planejamento estratégico de RH se debruça especificamente sobre questões que envolvem o Capital Humano. Ele funciona como uma pequena parte do planejamento estratégico geral, que também leva em conta aspectos negociais e burocráticos da empresa, tais como objetivos de mercado e análises SWOT, dentre outras possibilidades. Evidentemente, o tipo de dinâmica construído com o Capital Humano impacta todos esses âmbitos e, em suas atribuições modernas, sabe-se que o RH também tem participação direta nessas questões – ponto, inclusive, que vamos discutir mais à frente. Contudo, neste artigo, vamos focar no planejamento de RH alinhado à gestão de pessoas.

 

Por que o RH deve participar do planejamento estratégico?

Atualmente, o RH tem uma série de atribuições bem distintas em relação ao momento em que surgiu, quando ficava responsável exclusivamente por questões burocráticas.  A primeira versão do setor apareceu no século XX e era conhecida como Departamento Pessoal. Naquela época, o setor controlava questões como folha de ponto, pagamento, além de contratações e demissões. Ali, as atribuições eram exclusivamente operacionais, o departamento não contava com nenhum tipo de tecnologia ou automação e todas as funções estavam relacionadas ao controle de pessoal.

Conforme o tempo foi passando, no entanto, o panorama mudou. O RH passou por diversas fases, que mudaram conforme as novas demandas e tecnologias surgiam e as estratégias mercadológicas evoluíram. Nesse ciclo de desenvolvimento, o setor ganhou funções como parceiro de negócios, se tornou responsável pelo treinamento e desenvolvimento das competências, pelos processos de Recrutamento e Seleção até que, quando chegou a sua versão 4.0, passou a ser uma peça importante na gestão de pessoas. Hoje na versão 5.0, além do gerenciamento em si, o RH também é muito importante para garantir pontos como a felicidade corporativa, saúde mental e qualidade de vida para o Capital Humano.

Em sua versão mais moderna, o departamento de Recursos Humanos é o principal responsável pela gestão de pessoas. Essa evolução fez com que Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais importantes da administração de empresas, propusesse uma divisão das atribuições do RH em cinco subsistemas distintos, sendo cada um deles responsável pelo gerenciamento de um aspecto específico do Capital Humano. Segundo Chiavenato, cabe ao RH moderno funções como:

• Provisão de Recursos Humanos: a busca por profissionais qualificados para preencher cargos em aberto na empresa;
• Aplicação de pessoas: o autor se refere como o ato de introduzir uma pessoa nova na organização;
• Desenvolvimento de pessoas: diz respeito ao aprimoramento técnico e comportamental;
• Monitoramento de dados: análises sobre diversos aspectos dos colaboradores, desde a performance em si até o comportamento e níveis de satisfação;
• Manutenção de pessoas: corresponde à retenção de talentos na empresa.

Por conta dessa evolução, o RH passou a assumir funções estratégicas nas organizações, influenciando desde a employee experience dos colaboradores em uma perspectiva individual até os aspectos estratégicos da tomada de decisão da empresa. A versão moderna do setor é importante para que uma organização consiga se antecipar às demandas, identificar tendências, propor soluções e até mesmo para entender como o comportamento dos colaboradores pode ser utilizado a favor dos objetivos da empresa.

Além disso, o setor é fundamental na hora de realizar análises complexas sobre os colaboradores, sobretudo quando utiliza recursos como People Analytics. Todos esses motivos tornam o RH indispensável no planejamento estratégico da organização, que deve ser feito com o apoio do departamento tanto para definir métodos voltados para a gestão de pessoas quanto em relação aos negócios em si.

Diferenças entre RH estratégico e operacional

O RH das organizações pode seguir dois modelos de atuação distintos: estratégico ou operacional. É importante deixar claro, no entanto, que ambas as opções são importantes para o funcionamento da empresa e que um não precisa deixar de existir em detrimento do outro – para alguns autores, inclusive, a parte operacional do RH funciona até mesmo como um subsistema extra em relação aos propostos por Chiavenato. Entretanto, o tipo de função desempenhada em cada caso é bem diferente.

O RH operacional é muito parecido com o Departamento Pessoal, citado anteriormente neste artigo. Aqui, o foco são as tarefas-padrão de gerenciamento do Capital Humano, sobretudo as que envolvem burocracias e documentações. Folhas de pagamento, de ponto, horas extras, férias, contratações, demissões e treinamentos corporativos são alguns exemplos de atribuições específicas desse modelo, que funciona basicamente para gerir a rotina corporativa.

Não é tarefa desse tipo de RH fazer análises detalhadas de dados, mercado, nem identificar tendências, acompanhar KPIs ou quaisquer tarefas voltadas para a estratégia do negócio. Atualmente, esse é o modelo mais adotado pelas empresas, mas a tendência é que isso mude em breve.

O RH estratégico tem atuação mais ampla e, como o nome indica, é parte importante da estratégia mercadológica de uma empresa. Diferentemente do modelo operacional, em que o foco é a rotina corporativa e suas necessidades imediatas, esse tipo de RH se volta para o futuro da empresa, desde o cumprimento de metas até questões como reputação no cenário competitivo. Logo, esse modelo lida com fatores como clima e cultura organizacional, responsabilidade social, além da qualidade de vida do Capital Humano. Ademais, o RH também atua na parte negocial, monitorando tendências do mercado, trazendo insights sobre medidas que podem ser aplicadas na empresa e analisando o desempenho do negócio no cenário. Por isso, o RH estratégico gerencia o Capital Humano e, ao mesmo tempo, serve como um “braço direito” da alta gestão, oferecendo dados e sugestões para nortear a tomada de decisões da empresa.

Em suma, o RH operacional foca em burocracias e tarefas tradicionais do gerenciamento de pessoas, enquanto o RH estratégico também auxilia em questões mercadológicas e negociais, oferecendo suporte à gestão. Contudo, vale ressaltar: mesmo que uma organização queira desenvolver um RH estratégico, é fundamental ter pessoas lidando com as questões operacionais; caso contrário, todo o fluxo de trabalho fica comprometido.

Essas definições te deixaram com dúvidas sobre o RH adotado na sua empresa? A seguir, você pode responder o nosso quiz para descobrir se o seu RH é estratégico ou operacional:

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Importância do planejamento estratégico de RH

Em seu modelo mais atual, o RH assume um papel fundamental na tomada de decisões de uma empresa. Contudo, isso dificilmente acontece sem que haja um planejamento bem definido, tanto para questões negociais quanto para a gestão de pessoas. Como os dados divulgados pelo IBGE mostram, organizações que não têm nenhum tipo de planejamento dificilmente saem do lugar – e, constantemente, acabam fechando as portas por não conseguirem atingir seus objetivos.

Com um bom planejamento estratégico, a empresa consegue avaliar os resultados obtidos em anos anteriores e transformá-los em dados significativos para projetar o futuro. Ao fazer esse tipo de análise, é possível identificar o que vem dando certo e pode ser replicado, além daquilo que não vem dando bons resultados e precisa ser revisto. Assim, a organização consegue manter sua competitividade e se coloca em um ciclo constante de evolução. E esse tipo de planejamento também garante um alinhamento mais expressivo com os colaboradores, que já sabem, de antemão, o que a empresa espera deles.

Quanto à gestão de pessoas, o planejamento estratégico de RH permite identificar problemas para tentar mitigá-los o quanto antes. Análises detalhadas permitem voltar o olhar para pontos sensíveis, como a performance dos colaboradores, adequação comportamental e níveis de satisfação para com o cargo, e entender em que pé anda a empresa em relação ao seu Capital Humano. Se for detectado algum problema em relação ao desempenho, por exemplo, é possível se organizar para descobrir a causa dessa situação e mitigar os seus efeitos no próximo ano. Se for um baixo nível de prontidão, por exemplo, a empresa pode destinar orçamento para realizar treinamentos mais assertivos, de acordo com as necessidades individuais e das equipes. Já problemas com o clima organizacional podem exigir mais integração entre os times, e assim por diante.

Por isso, o planejamento estratégico de RH orienta a tomada de decisão, ajuda a estabelecer uma visão mais ampla do negócio em médio e longo prazos, além de ser importante para entender como a empresa vai utilizar seus recursos durante o ano seguinte. Essa medida é muito mais do que uma simples burocracia; é o primeiro passo para garantir que a empresa atinja o sucesso esperado.

 

Benefícios do planejamento estratégico de RH

Investir em um bom planejamento estratégico de RH traz uma série de benefícios para as empresas, impactando desde a experiência dos colaboradores até a diminuição dos custos da organização.

Algumas das principais vantagens são:

Valorização do Capital Humano

O planejamento estratégico de RH é importante para que a empresa consiga promover melhorias no bem-estar dos colaboradores. Afinal, o foco desse tipo de recurso é realizar uma gestão de pessoas mais efetiva e saudável, que seja capaz de aumentar os níveis de felicidade e satisfação do Capital Humano. E essa preocupação não acontece à toa: um time satisfeito colabora para a manutenção de um clima organizacional mais agradável e, consequentemente, ajuda a criar  um ambiente de trabalho mais produtivo.

A valorização dos aspectos humanos tem início já no processo seletivo, quando os recrutadores devem buscar os candidatos com competências técnicas e comportamentais adequadas ao cargo em aberto. Afinal, trabalhar em harmonia com as características naturais é um fator extremamente importante para garantir uma rotina menos desgastante e mais produtiva. Para esse processo em específico, contar com um bom software de gestão de pessoas como o Etalent PRO é fundamental.

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É válido mencionar, ainda, que a valorização do Capital Humano continua por meio de políticas de benefícios e pesquisas internas de satisfação. Utilizando esses recursos, a empresa consegue monitorar os pontos que precisam de ajustes para oferecer uma experiência do colaborador ainda mais significativa para os seus profissionais.

Melhorias na atração e retenção de talentos

Valorizar os aspectos humanos faz com que os colaboradores fiquem mais satisfeitos com seus trabalhos – e isso acaba se refletindo na divulgação que eles fazem da organização. Quando estão felizes, os profissionais falam da empresa para amigos e familiares, postam em redes sociais e fazem avaliações positivas em páginas voltadas para o mundo corporativo. Logo, o negócio se torna conhecido por valorizar seus profissionais, o que faz com que mais talentos se interessem em trabalhar na empresa e fiquem de olho em eventuais processos de R&S. A consequência direta é que, dessa forma, a organização consegue aumentar o seu potencial de atração e, também, de retenção, uma vez que quem está na empresa (e está satisfeito) dificilmente vai querer sair. E quanto mais altos forem os níveis de atração e retenção, mais fácil é encontrar os melhores e mais qualificados profissionais para cada posição.

Comunicação interna mais efetiva

A comunicação interna é um elemento fundamental para que os processos possam se desenvolver da melhor maneira possível. Quando há um bom planejamento estratégico de RH, essa questão também é beneficiada, uma vez que há um alinhamento prévio entre as expectativas e objetivos da empresa e os colaboradores. Assim, os colaboradores sabem com antecedência quais são as metas da organização para o ano e como eles devem contribuir para alcançá-las, o que previne mal-entendidos e deixa todos a par de suas responsabilidades.

Construção de uma visão sistêmica do negócio

O planejamento estratégico de RH exige que as empresas utilizem indicadores de desempenho para avaliar o andamento das suas atividades, desempenho dos colaboradores, grau de satisfação, dentre outros dados que facilitam uma gestão mais assertiva. Métricas sobre produtividade, monitoramento de KPIs, retorno sobre investimento (ROI), assiduidade e níveis de satisfação das equipes, por exemplo, são questões que permeiam o negócio como um todo e ganham visibilidade para todo o Capital Humano por conta do planejamento. Assim, os colaboradores conseguem desenvolver uma visão sistêmica sobre o negócio, além de terem a possibilidade de agir caso entendam que algum desses indicadores está aquém do esperado.

Redução de custos

O planejamento estratégico de RH também é bastante efetivo para reduzir os custos. Isso porque, nessas circunstâncias, a possibilidade de ter imprevistos diminui, uma vez que a empresa tenta se antecipar aos problemas futuros e já busca soluções, caso eles aconteçam. Esse tipo de preocupação a isenta da necessidade de gastar quantias altas para resolver adversidades de última hora. Além disso, como o planejamento melhora a experiência do colaborador, é comum que ele também ajude a diminuir os índices de turnover, ou seja, relação que leva em conta a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma empresa em um determinado período. Afinal, demissões são financeiramente custosas e, quando essa taxa diminui, a empresa acaba deixando de gastar também.

Melhorias na performance

Desenvolver as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores também é algo previsto em um bom planejamento estratégico de RH. Além desse tipo de medida ser de extrema importância para elevar os níveis de prontidão do Capital Humano, também é uma preocupação fundamental para melhorar a satisfação e o bem-estar dos profissionais. Afinal, a falta de programas de desenvolvimento é um dos principais fatores que atrapalham a criação de uma employee experience positiva, além de ser um dos principais motivos pelos quais os colaboradores buscam outras oportunidades no mercado.

 

O que levar em conta para fazer um planejamento estratégico de RH eficiente?

Na hora de fazer um planejamento estratégico de RH, é preciso ter alguns pontos específicos em vista. Afinal, como essa ferramenta é voltada para a gestão de pessoas, ela deve abarcar aspectos relacionados à jornada do colaborador e ao seu desenvolvimento dentro da empresa – e, evidentemente, o custo disso ao longo do ano. Ao desenvolver o planejamento estratégico de RH, é bom ter em vista:

• Salários, considerando futuras contratações, aumentos, sucessões e remuneração estratégica, para além dos custos com a remuneração dos profissionais;
• Encargos trabalhistas, como férias, 13º salário, indenizações, multas, INSS e afins, uma vez que eles também fazem parte do orçamento do planejamento estratégico de RH;
• Benefícios, como vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde, auxílio-creche e afins, que são oferecidos pela empresa e devem sofrer reajustes anuais;
• Treinamento e Desenvolvimento, pontos fundamentais para aprimorar as competências dos colaboradores e também são de responsabilidade do RH. Alguns exemplos são consultorias, incentivo para estudos, cursos e mentorias;
• Gastos com recursos e tecnologias, como portais para recrutamento e seleção, material de boas-vindas, armazenamento de dados e softwares.

 

Erros comuns para evitar no planejamento

Não pensar em curto, médio e longo prazos

Por mais que o planejamento estratégico seja feito pensando na atuação da empresa para o próximo ano, é importante estar ciente de que as práticas descritas nele precisam ter continuidade em médio e longo prazos. Aliás, é seguro dizer que dificilmente um ano será o suficiente para que a empresa alcance todos os objetivos definidos por ela. Por isso, é preciso ter clareza de que o plano funciona por fases e que será preciso pensar em ações para continuar a desenvolver o que foi definido no início. É recomendado, inclusive, estabelecer metas menores no começo para, só então, evoluir até objetivos mais complexos de serem alcançados. Vale comentar que o planejamento estratégico de RH também não precisa ser muito elaborado em suas primeiras versões; é mais importante que ele vá sendo desenvolvido ao longo do tempo e de acordo com os objetivos da empresa.

Não incluir as lideranças ou os colaboradores no planejamento

É bem verdade que esse tipo de planejamento estratégico tem boa parte de suas ações pensadas pelos profissionais do RH. Contudo, é imprescindível que as medidas definidas também levem em conta as perspectivas das lideranças e os feedbacks dos demais colaboradores. Afinal, essas pessoas estão no fluxo de trabalho da empresa e sabem o que precisa ser melhorado. A opinião delas é importante para detectar problemas e fazer aprimoramentos que podem aumentar o potencial produtivo das equipes e, portanto, melhorar a rentabilidade e a lucratividade do negócio como um todo.

Não analisar tendências mercadológicas

Outro erro comum na hora de construir um planejamento estratégico é fazer isso considerando apenas as questões internas da empresa. O cenário ideal, nesse caso, é observar as tendências do mercado e pesquisar o que as organizações concorrentes estão fazendo em cada setor – em especial, o que vem dando certo para elas. Essa é uma forma de garantir que a empresa esteja atualizada em relação às boas práticas do mercado, o que é importante para que consiga manter sua competitividade.

 

Etapas para criar seu planejamento estratégico de RH

Como vimos, o planejamento estratégico de RH não precisa ser algo muito complexo em suas primeiras versões, já que ele deve se adequar às necessidades que surgirem ao longo dos anos. Contudo, alguns passos importantes para elaborar esse plano de ações são:

1. Entenda os objetivos da empresa

O primeiro passo para criar um planejamento estratégico de RH é entender quais são os objetivos da empresa em curto, médio e longo prazos. Ter essa clareza é fundamental para criar um plano de ações adequado às demandas do negócio e pensar em medidas realmente assertivas. Vale mencionar que, nesse ponto, devem ser considerados os objetivos do RH e as necessidades dos colaboradores. Essa avaliação também é importante para entender o que deve ser prioridade neste planejamento.

2. Estabeleça metas para o RH

Como mencionamos, o RH também tem objetivos específicos para serem cumpridos dentro de um planejamento estratégico. Nessa etapa, é importante avaliá-los com mais profundidade, identificando as necessidades mais latentes e que precisam ser priorizadas. Quanto a esse ponto, é comum que elas estejam concentradas na gestão de pessoas, envolvendo aspectos como desenvolvimento de profissionais, turnover, atração e retenção de talentos, clima e cultura, dentre outros.

3. Treine as lideranças

Seguir um planejamento estratégico requer a participação de toda a empresa. No caso das lideranças, é importante não apenas que eles participem do processo de construção do planejamento propriamente dito, como também que sejam treinadas para garantir que suas equipes cumpram com o que foi definido. Os líderes precisam saber orientar os esforços em busca dos resultados pretendidos, além de trabalhar com as emoções de seus liderados, reconhecer seus esforços e mantê-los motivados nessa jornada.

4. Faça uma análise SWOT

A análise SWOT é voltada para identificar as forças (strenghts), fraquezas (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats) de uma empresa. Essa avaliação é muito importante para diagnosticar as condições do negócio, tanto interna quanto externamente, e criar estratégias que levem ao seu crescimento sustentável. Por isso, é parte indispensável de um planejamento estratégico de RH, ajudando, inclusive, a entender quais devem ser as prioridades da empresa na hora de criar um plano de ação.

5. Utilize a tecnologia a seu favor

A tecnologia assume um papel muito importante na hora de criar um planejamento estratégico de RH. Com as ferramentas certas, a empresa consegue realizar contratações mais assertivas, analisar o perfil comportamental dos colaboradores, facilitar burocracias internas, além de obter uma série de dados que permitem gerenciar o Capital Humano da melhor forma possível.

Com um bom processo de Assessment, por exemplo, a empresa entende o comportamento de seus colaboradores e a forma com que eles utilizam seus talentos naturais em seus cargos, o que é fundamental para um fluxo de trabalho menos desgastante e mais assertivo.

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6. Crie planos de ação

Uma vez passadas todas essas etapas, é hora de estabelecer um plano de ação, ou seja, criar soluções para os problemas identificados e estabelecer o que, como e quando a empresa vai fazer para mitigá-los. Além disso, também é preciso definir métricas e KPIs para monitorar a evolução nos pontos definidos. Também é recomendado o acompanhamento por meio de relatórios, uso de inteligência de dados, além de correções pontuais, caso os resultados estejam aquém do esperado. Afinal, como vimos, o planejamento deve ser feito pensando em médio e longo prazos e, não necessariamente, um ano será o suficiente para que todos os problemas sejam resolvidos.

 

4 dicas para fazer um bom planejamento estratégico de RH

Invista na comunicação

A comunicação interna é crucial para que o planejamento estratégico tenha sucesso. É preciso que o RH tenha voz ativa para falar com toda a empresa sobre o plano, explicando detalhadamente o que será feito, quando e por quê. Além desse tipo de medida deixar todos a par dos objetivos da empresa, é importante para manter a transparência e a objetividade. Ademais, dessa forma, fica mais fácil disseminar a cultura organizacional e manter todos os colaboradores na mesma página em relação às ações da empresa.

Escute os colaboradores

Como vimos, o planejamento estratégico não deve partir exclusivamente do RH – é preciso ter uma perspectiva plural, que abarque a diversidade de pensamentos. E para isso, é fundamental que os colaboradores sejam ouvidos e possam dar a sua avaliação sobre o que a empresa precisa fazer para elevar o seu patamar no cenário competitivo. Afinal, essas pessoas estão inseridas no fluxo de trabalho e têm contato direto com serviços oferecidos e feedbacks de clientes. Além disso, ouvindo o Capital Humano, fica mais fácil criar um equilíbrio entre as necessidades da empresa e as dos colaboradores.

Fomente o engajamento

É muito importante manter o Capital Humano engajado no planejamento estratégico de RH. Para isso, investir em pontos como integração e flexibilidade, para além da transparência, é fundamental. Ademais, ouvir os feedbacks durante a execução do plano também é uma forma de fazer com que eles se sintam valorizados e parte importante do sucesso do planejamento – portanto, a empresa jamais deve abrir mão disso. Vale sempre lembrar que o engajamento é uma parte importante da produtividade e dos resultados, uma vez que pessoas que se sentem motivadas trabalham mais e se desgastam menos.

Invista em People Analytics

People Analytics é um processo que envolve a coleta e a utilização de dados do Capital Humano de uma empresa. O objetivo é usar as informações, levantadas a partir do uso de softwares, para fazer análises dos colaboradores, aplicando os dados colhidos em diversos âmbitos da gestão de pessoas. Em um planejamento estratégico de RH, ter essas informações é muito útil para aumentar a retenção de talentos, diminuição da rotatividade e até na criação de um ambiente organizacional mais saudável. Em processos de Recrutamento e Seleção, o uso do People Analytics também ajuda a deixar o processo mais assertivo, diminui o tempo e os custos de novas contratações e garante o fit cultural entre os valores da empresa e o do candidato.

Diferentemente do que acontecia quando surgiu, o departamento de Recursos Humanos vem assumindo um papel cada vez mais estratégico dentro das empresas. Se antes a atuação era voltada aos processos burocráticos, hoje, o RH se tornou responsável por diversas atribuições importantes para as organizações que desejam obter sucesso no cenário competitivo. Uma delas é o planejamento estratégico de RH, que engloba ações para melhorar a gestão de pessoas da empresa em curto, médio e longo prazos. Afinal, é oferecendo uma boa experiência para os colaboradores que os melhores resultados aparecem.

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