O recrutamento interno, também conhecido como realocação de colaboradores e movimentação interna, é uma alternativa eficiente para empresas que buscam profissionais com perfis comportamentais alinhados à cultura organizacional, mas que não desejam abrir processos de Recrutamento e Seleção para isso – seja para economizar recursos ou pela dificuldade de encontrar profissionais realmente adequados.
Esse processo também serve como uma forma de valorização dos talentos (e até mesmo fidelização como embaixadores da marca). Afinal, para os colaboradores, se a empresa oferece a oportunidade de realocá-los em vez de trazer novos profissionais do mercado para as vagas que abrem, a tendência é que esses profissionais se sintam estimulados e prestigiados dentro da organização.
Além disso, para compor equipes de alto desempenho, é preciso não apenas contratar de forma assertiva, como também estar apto a realizar movimentações internas que extraiam o melhor dos profissionais que já trabalham na empresa
Vale sempre lembrar que ter equipes formadas pelas pessoas certas nos lugares certos resulta em mais qualidade, engajamento e melhora no clima organizacional. Mas, afinal, como o processo de recrutamento interno interfere nessa questão? É o que você vai ver no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é recrutamento interno?
- Os tipos de recrutamento interno
- Por que fazer recrutamento interno?
- Vantagens do recrutamento interno
- Desvantagens do recrutamento interno
- Etapas para fazer um recrutamento interno eficiente
- A gestão comportamental e o recrutamento interno
- 5 dicas para usar no recrutamento interno
O que é recrutamento interno?
O recrutamento interno acontece quando uma empresa deseja preencher uma vaga em aberto utilizando o próprio Capital Humano – e, para isso, realoca os profissionais internamente. Sob essas circunstâncias, em vez de abrir um processo seletivo para trazer uma pessoa do mercado, a organização oferece a vaga para que os próprios colaboradores se candidatem.
Esse tipo de medida oportuniza que os profissionais mudem de área e/ou sejam promovidos na carreira. Além disso, pode se tornar especialmente atrativo para cargos de liderança, por exemplo, em que o cenário ideal é que o colaborador a assumir o cargo já tenha uma visão ampla dos processos da empresa.
Aliás, há duas formas de realizar o recrutamento interno: escolher colaboradores para assumir cargos de chefia ou mesmo para promover a mudança de área e o job rotation. Em ambos os casos, é fundamental que a empresa enxergue o procedimento de forma similar a um processo seletivo tradicional – ou seja, avaliar as soft skills e, sobretudo, a adequação comportamental do profissional em questão.
Caso não seja feito com cuidado e atenção, há a chance de o profissional mudar de uma função à qual estava plenamente adaptado para uma em que apresenta baixo desempenho, o que é ruim tanto para ele quanto para o negócio.
Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?
Embora ambos os termos tratem do preenchimento de vagas em aberto, na prática, eles se referem a processos pensados de formas distintas.
Caso o procedimento escolhido seja o recrutamento externo, que é a forma mais tradicional, a empresa divulga a vaga e busca por um profissional no mercado de trabalho, fora da organização. Após realizar um processo de Recrutamento e Seleção, o candidato que mais se adequa às suas exigências é escolhido. Esse é um jeito bastante comum de reforçar o Capital Humano e, por isso, de maneira geral, há poucas dúvidas a respeito.
Já o recrutamento interno é um pouco diferente. Nele, ao invés de recorrer ao mercado de trabalho, a empresa realoca profissionais que já atuam nela para desempenharem novas funções. É o que acontece, por exemplo, com uma secretária que cursa administração e passa a assumir uma função na equipe financeira. Ela continua trabalhando na empresa, mas muda de área, assim como de escopo de função. Nesse caso, a empresa pode incentivar a movimentação interna oferecendo treinamentos específicos para o job rotation.
Também há a possibilidade de a empresa fazer processos de recrutamento mistos, ou seja, quando parte das vagas são abertas para o público externo e a outra parte, para pessoas que já estão na empresa.
Os tipos de recrutamento interno
O recrutamento interno pode acontecer de maneiras e sob circunstâncias distintas. Por isso, existem diversas formas de realizar o processo. As mais comuns são:
Promoção
Acontece quando o recrutamento interno tem como objetivo ascender profissionais para exercerem cargos mais altos. Nesse caso, há aumento de salários e de responsabilidades.
Recrutamento informal
Caracterizado pela falta de regras rígidas, pode acontecer a partir de conversas informais entre gestores e restringir-se a poucos profissionais.
Recrutamento formal
Ocorre quando há a abertura de uma vaga e o RH comunica para toda a empresa a fim de que os colaboradores interessados possam se candidatar internamente.
Transferência lateral
Ocorre quando a função muda, mas não o grau na hierarquia da empresa. Esse processo é interessante para realocar colaboradores em cargos cujo escopo seja mais alinhado aos interesses, habilidades técnicas e comportamentais.
Sucessão
Acontece quando a empresa quer se planejar para ocupar um cargo que, em breve, será aberto – como em casos de aposentadoria. É comum que haja uma série de responsabilidades e competências específicas que o novo colaborador precisa aprender.
Expansões e transferências
Acontecem quando uma empresa se prepara para aumentar o número de vagas no Capital Humano. Isso é comum quando elas estão em processo de expansão – o que também pode ocasionar transferência de filiais, visto esse o procedimento, por vezes, envolve ir para outras cidades
Efetivação
Como o nome indica, refere-se a efetivar um profissional, seja um temporário, freelancer ou estagiário.
Por que fazer recrutamento interno?
Embora o recrutamento externo seja um método mais tradicional e amplamente utilizado no mercado, existem alguns motivos específicos para escolher o recrutamento interno no preenchimento de vagas em aberto:
O Capital Humano já conhece a empresa – e vice-versa
Uma das maiores vantagens do processo de recrutamento interno é a possibilidade de realocar uma pessoa cuja qualidade do trabalho a empresa já conhece – enquanto ela também já sabe como funciona a cultura organizacional, os processos e a dinâmica na empresa. Esse tipo de conhecimento prévio ajuda o colaborador a se adaptar na nova função e o líder a realizar uma gestão ainda mais eficiente.
Ademais, como a pessoa vem de outro setor, é comum que ela já domine procedimentos específicos da empresa, o que acaba poupando tempo de integração e treinamento, acelerando o desenvolvimento no novo cargo.
Economia de gastos
Quando a empresa opta por fazer um recrutamento interno, ela deixa de conduzir um processo seletivo aberto ao mercado – o que, por sinal, é bem mais custoso. Questões burocráticas, como a papelada que envolve a contratação, dinâmicas de grupo e até mesmo recepção de candidatos, caso o processo seja presencial, são gastos eliminados processos internos. Além disso, a empresa gasta menos tempo procurando por um colaborador ideal, uma vez que já conhece o trabalho exercido por seus profissionais. E, como vimos, a tendência é que esse colaborador se adapte com mais facilidade – o que resulta em produtividade alta em um período menor.
Continuidade
Toda vez que um colaborador sai da empresa e uma vaga é aberta, há uma chance de que as atividades que eram exercidas por ele sejam interrompidas por algum tempo. Até um novo profissional chegar e se adaptar às demandas, muitas tarefas podem acabar se acumulando – e até mesmo interferindo em fluxos de trabalho de outras áreas. Entretanto, quando quem chega é um profissional realocado e que já conhece os processos da empresa, essa problemática pode ser evitada quase que por inteiro – ela pode ter até sido orientada pelo profissional anterior antes que ele saísse. Isso tudo ajuda a dar continuidade às atividades internas.
Vantagens do recrutamento interno
O recrutamento interno ajuda os colaboradores a desenvolverem novas habilidades. Quando feito de forma eficiente, esse modelo traz uma série de benefícios – afinal, quando há uma movimentação interna, é provável que os gestores já conheçam quem vai assumir a vaga, enquanto a pessoa, por trabalhar na empresa, já está adaptada às demandas da cultura organizacional.
Dentre os principais benefícios proporcionados pelo recrutamento interno, destacamos:
Menos custos e mais rapidez nos processos
Como vimos, o recrutamento interno acarreta menos gastos, uma vez que a empresa deixa de realizar uma série de procedimentos. Além disso, a velocidade nos processos é otimizada pelo fato do profissional já ser conhecido pelos gestores e não precisar realizar algumas etapas comuns, como testes ou avaliações comportamentais e psicológicas. Inclusive, isso pode fazer com que o desenvolvimento das habilidades necessárias para o cargo seja bem mais rápido do que em processos seletivos externos.
Fit com a cultura organizacional
Profissionais realocados já fazem parte do Capital Humano, portanto, é de se esperar que eles estejam alinhados com a cultura, valores e perspectivas da empresa. Assim, é bem mais difícil que o profissional enfrente obstáculos durante o onboarding.
Vale ressaltar que isso acontece com alguma frequência; diversos pedidos de desligamento são feitos ainda nos primeiros meses em que um colaborador chega em uma empresa, seja por falta de adaptação, identificação ou por não se sentir parte da cultura do lugar. Contudo, esse problema é minimizado consideravelmente quando o profissional já faz parte da organização.
Valorização dos talentos
Quando há a possibilidade de assumir novos cargos dentro da empresa, a tendência é que os colaboradores se sintam mais valorizados e motivados. Afinal, muitas pessoas encaram o recrutamento interno como uma oportunidade de desenvolverem novas habilidades e de serem treinadas para outras funções, aumentando seus níveis de prontidão e empregabilidade.
Além disso, como o recrutamento interno também inclui promoções e candidaturas para cargos mais altos, é importante que a empresa sempre considere os próprios profissionais para essas funções. Se a organização sempre recorre ao mercado para trazer talentos para vagas de hierarquia mais alta, há chance de os profissionais nutrirem um sentimento de frustração.
Retenção de talentos
A retenção de talentos consiste em uma série de estratégias, políticas e práticas de uma empresa a fim de assegurar a manutenção de seus profissionais. Esse tipo de cuidado deve ter início quando o colaborador é contratado e deve continuar os anos que sucedem a admissão. E realocar profissionais internamente influencia positiva e diretamente na retenção. Afinal, como vimos, esses profissionais já estão acostumados com a empresa e se sentem motivados quando há a possibilidade de progredirem na carreira.
Viabilização de um plano de carreira
O plano de carreira é um planejamento de objetivos e metas que devem ser cumpridos por um profissional em um prazo estipulado para se chegar a um cargo ou conquistar outras aspirações profissionais. E muitos candidatos olham as possibilidades de crescimento em uma empresa antes mesmo de enviar um currículo para ela. O recrutamento interno é uma forma de fortalecer essa trajetória, oferecendo mais possibilidades de desenvolvimento e áreas de atuação. Quando a empresa consegue alinhar esses fatores, a tendência é que ela se torne uma marca que atrai mais talentos no mercado.
Mais autoconhecimento
Quando são realocados, os colaboradores têm que sair de sua zona de conforto e acabam compreendendo melhor suas habilidades, pontos de destaque e em quais competências precisam trabalhar. Logo, esse tipo de situação também é proveitoso para que eles desenvolvam o autoconhecimento, habilidade que corresponde a uma série de processos de desenvolvimento psíquico, amadurecimento emocional, afetivo, cognitivo e comportamental, que permite que um indivíduo conheça profundamente a si mesmo. Essa é uma das competências mais importantes para o contexto profissional atual.
Estímulo ao upskilling, reskilling e job rotation
Upskilling, reskilling e job rotation são processos importantes para o desenvolvimento de um profissional. O primeiro deles está relacionado ao aprimoramento de habilidades, ou seja, refere-se ao desenvolvimento em um campo já dominado pelo profissional visando a aumentar sua capacidade e competência. O segundo, por sua vez, equivale a um tipo de “requalificação” cuja proposta é que os profissionais aprendam habilidades novas que possibilitem uma versatilidade maior. Já o job rotation trata da prática de colocar os profissionais para trabalharem em diversos setores, em um esquema de rodízio de funções. Todos são estimulados pela prática de recrutamento interno.
Desvantagens do recrutamento interno
Nem tudo são flores, no entanto. É necessário ter cautela ao realizar esse processo, já que há sempre a chance de o recrutamento interno acabar prejudicando quando não é feito de forma eficiente ou no contexto adequado.
Alguns dos inconvenientes relacionados a esse processo são:
- Impedir a entrada de novas experiências, vivências e perspectivas trazidas por outros colaboradores;
- Manter o Capital Humano praticamente inalterado;
- Favorecer o conservadorismo e a estagnação das práticas da empresa, o que a inibe inovações e aprimoramentos;
- Funcionar a partir de uma lógica contínua de reciclagem;
- Fomentar a competição interna entre os colaboradores, que podem acabar entrando em conflito quando o recrutamento interno acontece, buscando uma promoção;
- Não garantir que um profissional tenha um bom desempenho quando colocado em outra função;
- Ocasionar o desligamento de profissionais que não conseguem se adaptar às novas demandas;
- Deixar um cargo em aberto quando uma realocação é feita.
Etapas para fazer um recrutamento interno eficiente
Passo 1. Anúncio da vaga
O primeiro passo para preencher uma vaga por meio do recrutamento interno é o anúncio no canal de comunicação da empresa. É importante detalhar o perfil desejado e as competências necessárias para assumir o cargo. Quanto mais detalhada for a descrição da função, mais chances a empresa tem de encontrar a pessoa ideal para preenchê-la.
Passo 2. Triagem de candidatos
Depois do anúncio, é hora de realizar o processo de triagem dos inscritos. Esse é o momento de avaliação de pontos como habilidades técnicas e competências comportamentais, além de fazer a organização das burocracias do processo.
Passo 3. Convocação dos profissionais
É hora de convocar os colaboradores que mais se encaixam no perfil desejado para seguirem no processo. Nesse momento, costumam surgir dúvidas referentes à vaga, como salário, funções, carga horária, dentre outras. É importante que a empresa já tenha todos esses pontos bem definidos.
Passo 4. Calendário de entrevistas
RH, gestores, líderes e coordenadores se unem para definir quem irá conduzir as entrevistas com os profissionais escolhidos. Durante a conversa, é importante ter clareza sobre conhecimentos, experiências, habilidades e competências necessárias para assumir a função, até para conseguir aprofundar perguntas sobre os pontos desejados.
Passo 5. Testes práticos
Por mais que não sejam obrigatórios, os testes práticos são uma boa forma de avaliar o nível de expertise do candidato em determinada competência. A gestão também pode utilizar análises de perfil comportamental para avaliar skills específicas, como a articulação, determinação, planejamento e atenção a detalhes, por exemplo.
Passo 6. Escolha do candidato
Uma vez concluídas todas essas etapas, chega o momento de selecionar o profissional para preencher a vaga em aberto. Se houver candidatos com a mesma avaliação por parte do RH e líder e ainda restar dúvidas, uma recomendação é optar por aquele que tem mais tempo de casa – afinal, essa é uma forma de demonstrar reconhecimento, além de se esperar que ele esteja ainda mais adaptado aos processos da empresa.
Passo 7. Feedbacks
Vale destacar que o processo de recrutamento interno não termina quando o candidato é selecionado. É importante que a empresa dê retorno aos profissionais que não foram selecionados, explicando os motivos pelos quais a empresa optou por outra pessoa. Quanto mais detalhes, maiores as chances de o profissional se desenvolver para ter níveis de prontidão mais altos em processos futuros.
A gestão comportamental e o recrutamento interno
Por mais que algumas empresas desconsiderem a importância da adequação comportamental, em processos de recrutamento interno, essa questão se torna ainda mais latente. Isso porque o comportamento pode e deve ser usado nas empresas a fim de alavancar a performance de seus profissionais. Pessoas que trabalham em funções cujo escopo é alinhado às suas competências naturais fazem isso com menos desgaste e mais satisfação – é o que chamamos de trilha verde da ecologia humana.
Por outro lado, quando um profissional exerce uma atividade oposta ao que lhe é natural, a tendência é o exato oposto: frustração, desmotivação e maior gasto energético para trabalhar. Essa é a trilha vermelha – e é bom que as empresas encontrem formas de evitá-la a todo custo.
É nesse ponto que entra a importância da gestão comportamental, uma metodologia de gerenciamento que foca no comportamento dos colaboradores. Durante o processo de movimentação interna, esse método é a forma mais eficiente de garantir que os profissionais vão exercer cargos cujo escopo está alinhado às suas skills.
Como muitos processos de recrutamento interno incluem promoções para cargos mais altos, é importante garantir de que, mesmo com a mudança, aqueles profissionais continuam adequados para exercer a nova função.
Essa preocupação se torna ainda mais relevante quando consideramos que existe uma cultura corporativa de promover colaboradores de destaque para exercerem funções de liderança. O problema é que, nem sempre, a atribuição em que obtiveram sucesso envolve lidar com pessoas. Há muitos profissionais com perfil especialista, por exemplo, que são alvos de processo de recrutamento interno informal para funções em que precisam gerir um time. A questão é que, em boa parte das vezes, um expert tem um perfil comportamental bem diferente do de um líder – e ele acaba descobrindo isso quando percebe que não lida bem com interações sociais o tempo inteiro, ter que inspirar e motivar, por exemplo. Assim, a empresa acaba perdendo dois bons profissionais: o especialista que foi deslocado de função e um líder, que não foi contratado. Dependendo do caso, esse tipo de equívoco pode comprometer o desempenho de setores inteiros.
Com a gestão comportamental, é possível alinhar o escopo dos cargos às competências comportamentais de cada profissional, melhorar o desempenho e criar relações positivas tanto para a empresa quanto para o colaborador. A ideia é criar ambientes de trabalho mais saudáveis, melhorar relações interpessoais, os níveis de saúde mental e, assim, a produtividade como um todo. E esse tipo de medida está cada vez mais difundida, visto que impacta positivamente em pontos como lucratividade e rentabilidade da empresa.
Contudo, para tornar essa uma realidade na empresa, é preciso utilizar uma boa ferramenta de gestão comportamental, como o ETALENT Pro. Com ele, é possível gerar análises detalhadas sobre as características comportamentais dos colaboradores, bem como entender se estão adequados para exercerem o cargo para o qual se candidatam.
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E para que a gestão comportamental seja parte da cultura da empresa, recomendamos ESSENTIA, o curso completo na metodologia DISC. Com ele, o RH, gestores e líderes aprendem a aplicar a análise do comportamento no dia a dia da gestão de pessoas e equipes. Assim, escolher os profissionais adequados para cada vaga em recrutamentos internos será muito mais fácil!
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5 dicas para usar no recrutamento interno
O recrutamento interno é um processo relativamente simples de fazer, contudo, é preciso estar atento a alguns pontos para torná-lo o mais eficiente possível.
Dentre eles, destacamos:
Usar análise de dados
Quando a empresa utiliza recursos como o People Analytics (PA), ferramenta que envolve a coleta e a utilização de dados das pessoas que integram o Capital Humano de uma empresa, fica mais fácil reunir informações importantes sobre cada profissional e entender melhor sobre como ele desempenharia na vaga de acordo com seu talento. Além de análises de perfil comportamental, as empresas que usam o PA têm acesso ao histórico do colaborador, como metas alcançadas, folhas de ponto e avaliações de desempenho. Um profissional que tem anos de serviço dedicados à empresa, por exemplo, pode ter essas informações disponibilizadas em dashboards, gráficos e relatórios, o que ajuda a criar um processo de recrutamento interno ainda mais assertivo.
Ouvir os profissionais sobre planos de carreira
Muitas das oportunidades de recrutamento interno estão diretamente relacionadas à progressão de carreira. Se um gestor pede demissão, por exemplo, alguém tem que assumir a função dele; e outra pessoa precisa ficar com o cargo de quem assumiu o do gestor e, assim, sucessivamente. Esse tipo de demissão causa um efeito cascata, já que uma série de colaboradores vão sendo deslocados para suprir as lacunas.
Entretanto, é preciso ter cuidado com essa sucessão – afinal, os colaboradores precisam ser treinados para assumirem novas funções. Além disso, é preciso avaliar quem está subindo – e se isso acontece por conta de mérito próprio –, se há grupos minoritários que não estão sendo contemplados, dentre diversos outros fatores. Por isso, o recomendado é que a empresa utilize uma pesquisa de clima organizacional para saber as expectativas dos profissionais acerca do plano de carreira e das oportunidades de crescimento que lhes são oferecidas.
Facilitar a comunicação
A lógica do processo de recrutamento interno não é tão diferente da de um processo seletivo tradicional – é preciso divulgar uma vaga para que os colaboradores se candidatem a ela. Por isso, é fundamental que a empresa tenha um canal de comunicação bem estabelecido, em que os colaboradores saibam que podem encontrar essas vagas. Páginas corporativas ou mesmo divulgação via newsletter, por exemplo, são algumas formas de garantir que essas informações cheguem aos profissionais.
Criar um plano de sucessão
Sobretudo quando lidamos com cargos altos, como diretores e executivos, é importante que a empresa desenvolva alguns planos de sucessão. Para tal, alguns dos profissionais devem ser pré-selecionados para receberem um treinamento adequado e, quando a hora chegar, eles já estejam prontos para assumir os papéis. Aliás, é importante manter o processo de recrutamento interno alinhado com o de formação de líderes, uma vez que essas posições são cada vez mais difíceis de encontrar no mercado.
Desenhar a política de recrutamento interno
O recrutamento interno é uma prática que precisa ser desenhada para que funcione da melhor maneira possível. E a primeira forma de fazer isso é entendendo quais são as vagas que serão disponibilizadas e a partir de quais oportunidades. Planos de sucessão, por exemplo, podem ser implementados em áreas estratégicas, enquanto níveis táticos e operacionais podem ter processos de realocação mais tradicionais.
O Capital Humano é o maior bem de uma empresa e, por isso, é preciso garantir sua produtividade aliada ao bem-estar. É importante jamais abrir mão do desenvolvimento dos profissionais e estabelecer estratégias para que eles se sintam valorizados na organização – afinal, é nela que eles passam ⅓ do seu dia. No artigo de hoje, entendemos a importância dos processos de recrutamento interno para garantir a manutenção, o desenvolvimento e a evolução dos colaboradores nas empresas. Vale ressaltar que é investindo no desenvolvimento e na retenção dos talentos que os melhores resultados aparecem!
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