A taxa rotatividade é um indicador extremamente relevante no mercado corporativo. Afinal, esse é um dado que reflete diversos aspectos da empresa, levando em conta desde a relação que o Capital Humano desenvolve com o negócio até questões financeiras, como rendimentos e lucratividade em si. De forma objetiva, um índice alto de turnover indica que a empresa está substituindo os profissionais mais do que deveria – frequentemente, por conta de um número de demissões voluntárias acima da média. Logo, é algo que deve ser evitado por quaisquer organizações que desejem se destacar no cenário competitivo.
Evidentemente, há sempre profissionais saindo e chegando às empresas. Em setores específicos, como o Comercial, por exemplo, onde boa parte dos profissionais têm a ambição como característica forte em seus perfis comportamentais, além de precisarem estar em constante movimento, as taxas de rotatividade costumam ser até mais altas do que em outras áreas. Contudo, quando esse é um problema que acomete toda a empresa, é muito importante ter cuidado.
Os colaboradores não se demitem sem motivos – ainda mais no Brasil, que há anos enfrenta taxas de desemprego muito acima do ideal. De acordo com dados relativos ao 4º trimestre de 2022 divulgados pelo do IBGE, 7,9% da população ainda sofre com a falta de emprego. Não à toa, altos índices de turnover são entendidos como um sintoma que comumente indica a presença de outros problemas organizacionais mais complexos.
Ambientes de trabalho tóxicos, lideranças despreparadas, falta de um bom plano de carreira ou mesmo salários e benefícios abaixo da média são alguns dos motivos que levam colaboradores a pedir demissão. Por isso, é muito importante que a gestão de pessoas esteja atenta – afinal, se a empresa não se dispuser a entender o que causa a alta rotatividade, ela nunca vai encontrar a raiz desse problema. E até lá, ela já pode ter perdido bons colaboradores. Mas, afinal, como entender o que significa o turnover e diminuir a rotatividade em uma empresa? É o que você vai descobrir no artigo de hoje! Boa leitura!
- O que é turnover?
- Quais são os tipos de turnover?
- Os impactos negativos do turnover
- O turnover pode ser bom para uma empresa?
- Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários de uma empresa?
- Principais causas da alta rotatividade de profissionais
- Como calcular os custos atrelados à rotatividade?
- 10 dicas para reduzir o turnover na sua empresa
O que é turnover?
De forma objetiva, turnover nada mais é do que a taxa de rotatividade de profissionais em uma empresa. Logo, esse termo trata da relação que leva em conta a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma empresa em um determinado período. É importante ressaltar que, ao contrário do que algumas pessoas acreditam, o conceito de turnover não é um sinônimo de demissão. Quando há cortes de funcionários e a empresa “enxuga” suas vagas sem a intenção de repô-las, por exemplo, a ideia não se aplica. Para que seja caracterizado como turnover, é preciso que um funcionário saia e outro entre para assumir o seu lugar.
Como mencionamos, o turnover é algo que deve ser evitado pelas empresas. Contudo, pela definição do conceito, algumas pessoas podem ficar em dúvida quanto aos impactos no meio corporativo – afinal, pela lógica, seria bem pior se a empresa deixasse o cargo em aberto para sempre. A questão é que manter altas taxas de rotatividade é algo extremamente caro para a empresa por diversos motivos. E o primeiro deles é que demissões voluntárias são financeiramente custosas.
Se um colaborador que trabalha de carteira assinada há dez anos na empresa pede demissão, há uma série de taxas e multas que a organização vai ter que pagar a ele – algumas delas, baseadas em seu salário durante o período. E se o profissional em questão tiver um cargo de liderança cuja remuneração, por consequência, seja alta, a situação certamente fica mais complicada. Os custos, no entanto, não param por aí, já que é preciso substituí-lo para que não haja lacunas nas atividades do negócio. Isso significa um novo processo de Recrutamento e Seleção, o que também demanda gastos.
Por fim, depois que um novo profissional é selecionado, há, ainda, a curva de aprendizagem para que ele possa exercer as funções previstas com alta performance. Esse processo, por si só, pode levar meses. A questão é que, enquanto o novo profissional não rende tudo que poderia, a empresa deixa de lucrar, já que ele ainda não desenvolveu a agilidade nem o conhecimento necessário para tal. Em suma, o processo vira uma enorme bola de neve para a organização. E estes são apenas os mais simples de muitos problemas ocasionados pelo turnover, dos quais trataremos com mais profundidade ao longo deste artigo.
O turnover pode ser medido a partir de departamentos específicos ou na empresa como um todo. Conforme informado, é importante ressaltar que, até certo ponto, esse é um processo normal e que pode ser até bom para a empresa, uma vez que ajuda na renovação do Capital Humano, sendo eficiente para trazer mais ideias e novas perspectivas ao negócio. Contudo, vale sempre ressaltar: uma taxa fora de controle é um indicativo forte de que há problemas sérios na organização. Afinal, um Capital Humano plenamente satisfeito tende a se manter em seus cargos empresas, não o contrário.
Índices atuais de turnover no Brasil
No Brasil, esse fenômeno se mostra especialmente preocupante. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half, as empresas brasileiras têm as taxas de rotatividade mais altas do mundo. O estudo, que foi realizado com 1.775 diretores de RH de 13 nacionalidades distintas, apontou que o índice de rotatividade nas organizações do país aumentou 82% desde 2010 e, se tornou, nos anos seguintes, maior do que o dobro da média mundial, até então de 38%. Segundo a pesquisa, muito disso acontece por questões como baixa remuneração, falta de reconhecimento e de engajamento, além de poucas oportunidades de projeção de carreira, problemas que perduram até hoje na realidade corporativa brasileira.
Os resultados da pesquisa da Robert Half podem ser vistos na prática através de números cedidos por órgãos públicos brasileiros. De acordo com o Novo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), no Brasil, apenas o setor agropecuário teve uma relação positiva entre suas admissões e demissões em 2022. No último levantamento divulgado pelo Governo Federal, os números dos setores foram:
- Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: 0,67%;
- Indústria: –1,7%;
- Construção: –1,01%;
- Comércio: –3,68%;
- Serviços: –1,53%
Vale relembrar, ainda, que com a pandemia de Covid-19, a situação do turnover brasileiro, que já era problemática, ficou ainda mais explícita. Isso porque foi um momento em que as prioridades de diversos profissionais mudaram, e muitos deles passaram a entender a qualidade de vida como algo mais importante do que a manutenção do emprego em condições adversas. Não à toa, uma série de movimentos antiwork, como o quiet quitting, começaram a surgir em diversos países ao redor do mundo.
Quando as empresas ensaiaram uma volta forçada ao modelo de trabalho presencial, muitos profissionais, já acostumados com as dinâmicas (e a segurança) do home office, se sentiram lesados. Isso fez com que uma onda de demissões voluntárias tomasse forma no mundo inteiro, um fenômeno conhecido como Great Resignation. O Brasil não ficou de fora, mesmo com as taxas de desemprego altas. Durante o período, o brasileiro se demitiu mais do que nunca. De acordo com essa pesquisa publicada pela Você S/A, mais de 500 mil trabalhadores se demitiram voluntariamente nos últimos meses de 2021. Na época, esse tipo de desligamento chegou a representar 15% de todos os ocorridos no país.
Quais são os tipos de turnover?
Embora muitas empresas entendam o turnover como um fenômeno único, é importante ressaltar que ele pode acontecer de diferentes maneiras e ser impactado por circunstâncias variadas. Um profissional que se aposenta, por exemplo, entra para a contagem do turnover, mas sua situação não é a mesma daquele que decide se demitir porque encontrou uma oportunidade melhor em outra organização.
Ter clareza na hora de identificar as diferenças entre essas situações, inclusive, é fundamental para que uma empresa elabore uma estratégia eficiente para lidar com altos índices de rotatividade.
O turnover pode ser dividido em três grupos: voluntário e involuntário, funcional e disfuncional e, esse último, em evitável ou inevitável.
Turnover voluntário e involuntário
Como o nome indica, o turnover voluntário é aquele em que o colaborador toma a iniciativa de se demitir. É muito importante que a empresa esteja atenta a essas ocorrências em especial, uma vez que elas costumam indicar a ocorrência de outros problemas. Para identificá-los e mitigá-los, é necessário ter atenção e estratégia. Até porque, nem sempre, os profissionais que se demitem serão completamente honestos sobre os motivos que tiveram para tal. Se eles pediram o desligamento por conta de atritos com alguma liderança, por exemplo, muitos acreditam que não deixar isso claro durante a entrevista de saída pode ser melhor para eles caso, algum dia, queiram retornar à empresa.
O turnover involuntário é aquele em que a organização toma a iniciativa de demitir um colaborador. Há diversos motivos que podem justificar essa decisão – problemas de postura, desempenho abaixo do esperado, pouca demanda ou mesmo falta de verba são alguns dos mais comuns. Contudo, esse tipo de demissão é mais fácil de compreender, já que depende única e exclusivamente de uma decisão da empresa.
Turnover voluntário funcional e disfuncional
Dentro do turnover voluntário, é possível fazer duas distinções: funcional ou disfuncional, ambas se referindo ao peso da demissão para a organização. Quando a rotatividade é funcional, a perda daquele colaborador não impacta tanto os processos da empresa. Na maioria dos casos em que essa situação se aplica, o profissional já perdeu a motivação e está trabalhando sem fazer esforço, tampouco render o que a empresa espera dele. Pode-se dizer que, nesse caso, o desligamento soa como “unir o útil ao agradável”.
Todavia, quando o turnover é disfuncional, a situação é bem mais complicada. Isso porque o termo se refere a uma situação oposta, onde o profissional que pede demissão é muito importante para o fluxo de trabalho. Normalmente, são pessoas que já atingiram a alta performance e dominam suas atividades, sempre trazendo resultados positivos para a organização. A perda de um colaborador assim pode impactar diretamente questões como a rentabilidade e lucratividade do negócio. Isso também atesta certa incapacidade por parte da empresa de reter os seus melhores talentos, o que é muito ruim para a organização como um todo. Nos casos mais extremos, esse tipo de perda pode até desmotivar os demais colaboradores.
Turnover disfuncional inevitável e evitável
O turnover disfuncional pode ser dividido em duas categorias distintas: inevitável e evitável, usadas para definir o que motivou o desligamento do profissional valioso. Como os nomes indicam, o turnover inevitável expressa uma condição em que a empresa dificilmente conseguiria fazer aquele profissional mudar de ideia. Isso pode acontecer, por exemplo, caso o profissional resolva dar uma pausa na carreira para se dedicar à família, se ele vai se mudar do país, ou mesmo se ele precisar parar de trabalhar para cuidar de um parente doente. Essas situações, por vezes, independem até mesmo do profissional em si.
O turnover evitável expressa uma condição em que a empresa poderia ter evitado a perda do talento. Para as organizações, esse é, sem dúvida, o caso mais preocupante, uma vez que demonstra os problemas com a gestão de pessoas. É comum que esse tipo de turnover seja ocasionado por salários abaixo da média, pouca possibilidade de crescimento profissional e ambientes de trabalho tóxicos. Nesses casos, a rotatividade passa a ser responsabilidade da organização, que não oferece boas condições para que um profissional deseje ficar por anos trabalhando nela.
Os impactos negativos do turnover
Conforme mencionado, altos índices de rotatividade trazem diversos problemas para as empresas. Eles podem se manifestar:
Na lucratividade
Em termos financeiros, a rotatividade ocasiona uma série de perdas. De acordo com esse estudo publicado na revista Forbes, encontrar um profissional ideal para suprir a ausência de um que se demite pode custar até um terço do seu salário anual. Se esse processo se estender por muito tempo, o dano financeiro vai ficando cada vez mais expressivo para a organização. Isso sem mencionar os custos indiretos que essa situação gera, como quedas na produtividade que afetam a lucratividade e até danos à reputação da empresa, dependendo das circunstâncias. Em casos mais extremos, a situação pode até fazer com que a empresa perca acionistas, investidores e outros tipos de stakeholders.
Na qualidade e eficiência dos processos
A qualidade dos serviços e produtos oferecidos pela empresa pode cair bastante com a alta rotatividade, principalmente quando há turnover disfuncional. Afinal, uma demissão repentina vai deixar um buraco no fluxo de trabalho – e algum outro profissional terá que supri-lo. Contudo, esse tipo de situação pode (e irá) sobrecarregá-lo enquanto outro colaborador não é contratado, fazendo que, ao tentar cobrir as duas funções, ele acabe sacrificando a qualidade das suas entregas. Logo, os processos da empresa são afetados em cadeia, de forma generalizada.
Além disso, quando se perde um talento relevante para a empresa, também há um impacto em termos de capacidade intelectual e níveis de prontidão. Imaginemos, por exemplo, que o colaborador que se demite seja o maior especialista em determinada área e uma das forças mais importantes em treinamentos corporativos. Em casos assim, além de toda equipe ser prejudicada pela falta do “mentor”, seus níveis de conhecimento caem bastante.
Na satisfação
A situação também pode trazer problemas ao Capital Humano em termos de felicidade e satisfação. A começar pela já mencionada sobrecarga de funções, que aumenta o nível de estresse e ansiedade, podendo gerar mais conflitos entre os profissionais. Isso afeta o clima organizacional como um todo e, em casos mais severos, pode até mesmo acabar criando ambientes hostis para trabalhar.
Além disso, a dificuldade em reter bons talentos costuma desmotivar as equipes. Afinal, conforme os colaboradores vão se demitindo, a impressão que fica é de que a empresa não tem estrutura para reter os bons profissionais. Logo, eles precisam sair da organização se quiserem oportunidades melhores para se desenvolverem. Em alusão a um ditado popular, nesse caso, as equipes passam a entender que o aquário é pequeno para peixes que querem se tornar (ou já são) grandes. O processo também afeta a comunicação interna, já que as equipes ficam desfalcadas e os setores, desestruturados.
Na reputação
Esse tipo de situação também é ruim para a imagem da empresa perante o mercado. Afinal, quando o turnover de uma organização é alto, as pessoas de fora dela tendem a supor que isso indica problemas significativos no negócio – até porque, se não houvesse, a retenção de talentos seria maior.
Além disso, nessas circunstâncias, é comum ver o próprio Capital Humano fazendo propaganda negativa da empresa para amigos, família ou mesmo nas redes sociais. E vale sempre ressaltar que uma employer branding ruim afeta futuros processos de R&S. Nada mais natural, já que os colaboradores dão preferência a empresas onde eles sabem que terão uma employee experience positiva.
O turnover pode ser bom para uma empresa?
Por mais curioso que isso seja, alguns autores entendem que o turnover é um processo necessário até certo ponto. Não existe uma porcentagem considerada “ideal” para o índice, mas, normalmente, taxas entre 5% e 10% ao ano são vistas como razoáveis para organizações. Isso por conta de um motivo bem simples: ter pessoas entrando e saindo da empresa é bom para a renovação de ideias e do Capital Humano.
Como mencionamos, há casos em que o turnover ajuda a produtividade da empresa. Afinal, sempre há profissionais desmotivados que levam suas atividades sem a seriedade ou o comprometimento que elas exigem. Quando a empresa demite um funcionário assim (ou ele mesmo faz isso), abre-se espaço para que uma nova pessoa chegue, trazendo mais motivação, energia e novas ideias. Se o colaborador demitido está na empresa há anos, por exemplo, e ela melhorou seus processos de R&S recentemente, existe uma boa chance do novo profissional ser até mais alinhado aos seus valores e ao cargo em aberto.
Além disso, essa é uma forma interessante de adicionar novas perspectivas, vivências e experiências ao Capital Humano. Isso é bom para estimular a inovação e abre espaço, inclusive, para melhorar questões como a Diversidade e Inclusão (D&I) na empresa, tópico vem ganhando cada vez mais notoriedade no cenário organizacional.
Contudo, para que a empresa consiga “ressignificar” o turnover através de processos de R&S mais assertivos, a utilização de um bom software de gestão de pessoas é imprescindível. Com o Etalent PRO, é possível consultar uma série de análises comportamentais que ajudam a empresa a identificar os candidatos ideais para assumir uma vaga. O software leva em conta questões como o talento da pessoa, o perfil desejado para o cargo em aberto e fit cultural com os valores organizacionais, o que dá à empresa a chance de contratar um colaborador que agregue valor ao negócio.
Para saber mais sobre o sistema Etalent PRO, clique aqui.
Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários de uma empresa?
Ao contrário do que algumas pessoas acreditam, ter um índice de turnover que represente a real perda da organização não é, simplesmente, comparar os números das demissões com a quantidade de funcionários na empresa e fazer um percentual baseado nessas duas informações. Porém, ainda assim, há alguns cálculos simples que ajudam muito na hora de dimensionar esse problema.
Para entender o peso do turnover em uma empresa, é preciso considerar o número de colaboradores admitidos em um período, somá-lo à quantidade de pessoas desligadas neste mesmo período e dividir esse número por dois. Depois, é só pegar o resultado, dividir pelo número de funcionários e multiplicar por 100 para encontrar uma porcentagem real. Logo, em termos de matemática, as contas são:
T representa o índice final de turnover. Para ilustrar a relação e tirar dúvidas, encaremos as mesmas contas com números. Supondo que uma empresa com 120 funcionários tenha contratado outros 20 e desligado 10 em um ano. Nesse caso, a equação ficaria:
Nessa situação, a taxa de turnover da empresa é de 12,5%.
Vale ressaltar, no entanto, que essa é uma conta simples e usada em uma perspectiva mais generalizada. Há diversas outras métricas que podem ser inseridas para que os resultados sejam ainda mais assertivos. Taxas de retenção de talentos e diferenciações entre os tipos de turnover são alguns exemplos do que as organizações também costumam avaliar nesses processos.
O que é um índice alto de rotatividade?
A rotatividade é uma taxa relativa, ou seja, o índice ideal vai depender das necessidades de cada empresa, sua área de atuação e do tipo de turnover que acontece nela. Por isso, cabe aos analistas de RH entender o que ocasiona a taxa de rotatividade na organização e delimitar um “teto” para ela. De maneira geral, as empresas costumam tolerar até 10% ao ano, ainda que, em algumas circunstâncias, esse número já possa ser considerado alto. Contudo, taxas acima dessa porcentagem normalmente geram mais prejuízos do que lucros.
Vale informar que o turnover pode se comportar de formas diferentes dependendo do setor da empresa. Conforme mencionado, em alguns deles, é até comum ver taxas mais ou menos altas por conta do perfil dos profissionais que predominam no setor. Além disso, é importante ressaltar, mais uma vez, que esse é um processo que ajuda a “oxigenar” a empresa e trazer novas perspectivas para ela. Por isso, é importante estar atento tanto aos índices especialmente altos quanto aos baixos.
Principais causas da alta rotatividade de profissionais
A alta rotatividade nas empresas pode ser ocasionada por diversos motivos. Entre os mais citados, estão:
Salários e benefícios abaixo da média
Por mais que muitas empresas desmereçam a importância de oferecer salários e benefícios competitivos, esse é um dos motivos mais recorrentes para altos níveis de rotatividade do Capital Humano. Afinal, ser mal remunerado pode trazer uma série de problemas para os colaboradores, comprometendo, sobretudo, sua qualidade de vida. Nessas circunstâncias, além da motivação ficar minada porque se sentem desvalorizados, os profissionais podem acabar precisando assumir trabalhos extras, o que vai deixá-los mais cansados, estressados e desgastados. Em médio prazo, isso pode comprometer o seu desempenho e diminuir a lucratividade. Isso sem mencionar os problemas em termos de saúde mental, que podem acabar surgindo da preocupação constante de ter que pagar contas e não ter dinheiro o suficiente para tal.
Ambiente de trabalho tóxico
Os ambientes de trabalho também têm um grande potencial de ocasionar demissões voluntárias. De acordo com essa pesquisa da revista Work & Stress, a hostilidade nesses locais está diretamente associada ao aumento da depressão, uso de substâncias ilícitas e problemas generalizados de saúde dos colaboradores. Além disso, essa situação é especialmente propícia para os conflitos organizacionais, o que é muito estressante para os profissionais. A qualidade de vida e a saúde mental se tornaram prioridade para as gerações mais recentes, o que fez a tolerância para esse tipo de problema diminuir consideravelmente.
Sobrecarga
A sobrecarga de funções leva os profissionais à exaustão com muita facilidade, podendo ocasionar a síndrome de burnout. Em alguns casos, isso pode ocorrer em períodos específicos – como quando um colaborador cobre o outro, que tirou férias, por exemplo. Contudo, há empresas em que isso faz parte da cultura organizacional. A tendência, nesses casos, é que as taxas de rotatividade sejam maiores.
Lideranças despreparadas
Segundo esta matéria do G1, 8 entre 10 pessoas que se demitem o fazem por conta de seus chefes. Isoladamente, esse dado já é o suficiente para entender a importância de uma liderança bem-preparada para a retenção de talentos. Enquanto bons líderes são empáticos, gerenciam de forma humanizada e conquistam a admiração de seus colaboradores pelo respeito, os despreparados os expõem e os desmotivam. Quando são tóxicas, as lideranças podem minar completamente a qualidade de vida em suas equipes. Nessa situação, a taxa de rotatividade também tende a crescer.
Para ajudar as empresas a terem lideranças eficientes e inspiradoras, a ETALENT desenvolveu o workshop Liderança Comportamental. Com ele, o líder passa a entender a importância do comportamento na gestão da sua equipe, impactando a motivação, as competências, o desempenho e o engajamento dos liderados, a fim de obter atitudes de alta performance e gerar mais resultados para sua empresa.
Para saber mais sobre o workshop Liderança Comportamental, clique aqui.
Pouco espaço para desenvolvimento
A maioria dos profissionais está sempre em busca de desenvolvimento e oportunidades de crescimento na carreira. Por isso, quando a empresa não oferece programas de T&D, não tenta elevar a qualificação dos colaboradores, não tem PDIs tampouco oferece planos de carreira bem estruturados, a tendência é que haja um índice maior de evasão.
Sem feedbacks
Feedbacks são muito importantes para manter a motivação e dar a oportunidade de o colaborador desenvolver suas habilidades. Quando ele recebe poucos (ou nenhum), ele fica sem entender como o seu trabalho é percebido. Por isso, ele perde a oportunidade de se desenvolver e, dependendo da situação, até mesmo de conseguir uma promoção desejada.
Falta de flexibilidade
A flexibilidade no ambiente de trabalho se tornou uma prioridade para muitos profissionais após o período da pandemia. Com o home office, muito do que era estabelecido sobre trabalho presencial acabou caindo por terra, o que deu espaço para que alternativas surgissem. Assim, as rotinas se tornaram mais flexíveis; a rigidez com horários, por exemplo, mudou completamente. Trabalhando de casa, os profissionais entenderam que é possível fazer suas atividades de madrugada, sair para buscar os filhos na escola, acordar mais tarde ou fazer exercícios pela manhã (no período em que ele estaria se deslocando até o escritório, inclusive) e, ainda assim, manter a produtividade.
Isso possibilitou que diversos colaboradores adequassem o trabalho às suas rotinas pessoais – não o contrário, como acontecia anteriormente. E para muitas pessoas, a falta de equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional já não é mais aceitável. Por isso, a falta de flexibilidade na dinâmica de trabalho também pode ocasionar altas nos índices de turnover.
Como calcular os custos atrelados à rotatividade?
Quando o assunto é o turnover, existem três categorias de custos que devem ser levados em conta pelas empresas: os primários, secundários e terciários. De forma geral, essa diferenciação serve para entender a maneira com que a rotatividade impacta financeiramente a empresa em seus diferentes âmbitos e departamentos. Por isso, eles são divididos da seguinte forma:
Custos primários
São aqueles diretamente relacionados à demissão e às novas contratações em si. Eles funcionam como “consequências diretas” do desligamento, envolvendo as multas a serem pagas pela empresa ao colaborador, férias e 13º salário proporcional. Eles também abarcam os gastos com um novo processo de Recrutamento e Seleção, onboarding e afins. Por isso, os custos primários envolvem o fluxo de caixa da empresa, mas têm a característica serem danosos apenas uma vez – no momento em que o desligamento acontece.
Custos secundários
Estes são menos diretos. Por vezes, eles só aparecem no momento de fazer a contabilidade da empresa. Essa categoria diz respeito ao “efeito dominó” que o turnover de bons profissionais pode causar. Como mencionamos, um desligamento inesperado pode ocasionar quedas na produtividade, uma vez que abre lacunas que acabam causando sobrecarga a outros profissionais. E isso afeta a capacidade produtiva de setores inteiros, o que significa menos lucros para a organização.
Custos terciários
Estes são ainda mais indiretos e aparecem somente em longo prazo. Além da questão financeira ocasionada pela queda de produtividade, esse tipo de problema engloba as manchas na reputação da empresa no mercado.
Para dimensionar os custos de um turnover considerando todas essas esferas, é fundamental ter o apoio de boas ferramentas. A Calculadora de Turnover ETALENT leva em conta os três tipos de custos, considerando o número total de colaboradores, a quantidade de demissões, os custos para novas aquisições e o quanto a empresa acaba perdendo, em termos financeiros, por conta de uma rotatividade acima da média. Faça as contas no link a seguir:
Quero calcular os custos do turnover!
10 dicas para reduzir o turnover na sua empresa
Por mais que o turnover seja uma preocupação para muitas empresas, existe uma série de práticas que ajudam a diminuir consideravelmente taxas acima do ideal. Dentre elas, destacamos:
Realize processos de Recrutamento e Seleção assertivos
Mesmo que isso pareça algo pouco comum, descrições de vagas que não condizem com a realidade também são um grande motivo para índices elevados de turnover. Por isso, na hora de divulgar um cargo em aberto, é preciso ter clareza das suas atribuições, bem como a natureza comportamental adequada para quem for assumi-lo.
Esse tipo de informação permite conduzir processos de R&S mais assertivos e com menos espaço para erros. Afinal, dessa forma, a empresa atrai somente as pessoas que estão realmente adequadas para o cargo, diminuindo as chances de elas pedirem para sair poucos meses depois de entrar, após se darem conta de que, na verdade, o cargo não era para elas, por exemplo.
Ofereça possibilidade de crescimento
Aumentar os níveis de retenção de talentos requer possibilidades e oportunidades de crescimento. Por isso, implementar planos de desenvolvimento individual, de carreira, realizar treinamentos para aumentar a prontidão e até oferecer benefícios voltados para o aprimoramento técnico e comportamental são práticas importantes. Dessa forma, os colaboradores passam a entender a empresa como um lugar onde podem consolidar suas carreiras com o tempo e terão apoio para isso. Assim, o “aquário” nunca ficará pequeno, ainda que os peixes continuem crescendo.
Adote uma boa política de salários e benefícios
Como mencionamos, não adianta querer melhorar a retenção de talentos se os salários e benefícios estão abaixo do que o mercado oferece. Além destes serem pontos fundamentais para manter os profissionais que já estão na empresa, eles também são eficientes para atrair novos talentos.
Invista no clima organizacional
Investir no clima organizacional ajuda a prevenir a formação de ambientes de trabalho hostis, uns dos principais motivos pelos quais as pessoas se demitem das empresas. Dessa forma, a organização estimula a formação de relações interpessoais, vínculos afetivos e ajuda a criar um sentimento de pertencimento entre seus colaboradores. Isso significa, entre outros pontos, entender e respeitar os momentos de integração e descontração, valorizando-os tanto quanto os de trabalho duro. Além disso, esse é um processo que pode (e deve) ser acompanhado de perto pelo RH, utilizando ferramentas assertivas como o mapeamento de clima comportamental, que permite monitorar os índices de felicidade e satisfação do Capital Humano.
Para saber mais sobre o Mapeamento do Clima Comportamental, clique aqui.
Promova o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Como mencionamos, o ideal é que o trabalho se adeque à vida da pessoa, não o contrário. Por isso, adotar condutas que ofereçam flexibilidade de horários e dias da semana, por exemplo, é muito efetivo para diminuir o turnover. Dessa forma, os colaboradores conseguem melhorar o fluxo de suas rotinas, adequando-as de acordo com suas necessidades. Esse equilíbrio também traz ganhos em termos de saúde mental, produtividade e motivação.
Adote uma gestão humanizada
A gestão humanizada é um modelo de gerenciamento do Capital Humano que engloba as individualidades, particularidades e subjetividades de cada colaborador. A ideia é melhorar a experiência de cada profissional na empresa, adotando práticas voltadas para o desenvolvimento de um ambiente saudável. Por ser um modelo caracterizado pela empatia e o respeito aos profissionais, a gestão humanizada também é interessante para melhorar a retenção de talentos da empresa.
Treine as lideranças
Da mesma forma que líderes ruins podem ocasionar a demissão de diversos colaboradores, quando eles são bem treinados, esses profissionais têm a capacidade de melhorar os índices de retenção do Capital Humano. Por isso, é fundamental que a empresa invista em treinamentos específicos para esse grupo, visando não apenas ao aprimoramento de suas capacidades técnicas, como também das soft skills, que são até mais relevantes na hora de construir uma relação positiva com os liderados.
Seja transparente
A transparência também é um fator importante na hora de criar rotinas de trabalho saudáveis. Isso significa deixar as metas e objetivos claros para os colaboradores e ter cuidado para que os processos de comunicação interna não tenham ruídos. É importante ter métricas para avaliar o desempenho, estratégia para fazer mudanças e ter a certeza de que o time está sempre alinhado aos objetivos da empresa.
Valorize a saúde mental
Como mencionamos, a saúde mental é uma prioridade para muitos colaboradores – e deve ser tratada como tal pelas empresas, sobretudo as que desejam melhorar sua capacidade de retenção de talentos. Afinal de contas, esse tipo de prática também tem implicações positivas para o negócio, já que profissionais mentalmente saudáveis são mais produtivos, engajados e acabam rendendo mais.
Uma forma eficiente de valorizar esse ponto é criar um programa de saúde mental, ou seja, um conjunto de iniciativas voltadas para a melhoria da qualidade de vida dos profissionais. Isso envolve a adoção de modelos de gestão humanizados, práticas que corroborem a segurança psicológica dos colaboradores, palestras para a conscientização da importância de uma saúde mental em dia, além de políticas fortes de diversidade e inclusão. Algumas empresas contam até mesmo com auxílio para que seus colaboradores façam terapia ou oferecem o acompanhamento de um psicólogo exclusivo para isso.
Invista no comportamento
O comportamento também é um fator importante para diminuir a rotatividade. Isso porque, quando a empresa consegue alinhar os cargos ao comportamento das pessoas que os exercem, há ganhos significativos em termos de fluxo de trabalho e qualidade de vida. Afinal, pessoas que desempenham tarefas relacionadas às suas características naturais ganham energia e conseguem trabalhar mais, melhor e com menos desgaste. Quando consideramos um Capital Humano formado apenas por indivíduos cujas características são aproveitadas nas funções que exercem, o resultado são equipes mais felizes e com um potencial ainda mais alto de se desenvolverem em médio e longo prazos. E isso também pesa na hora de reter os profissionais.
O turnover é uma preocupação real para muitas empresas, uma vez que ocasiona uma série de impactos nos mais diversos âmbitos. Contudo, com algumas práticas voltadas para a gestão humanizada, é possível mitigar esse problema e oferecer uma experiência melhor para os colaboradores de uma organização. Afinal, toda e qualquer empresa é formada por pessoas e é encontrando formas de mantê-las felizes e satisfeitas em seus cargos que os melhores resultados aparecem.
Precisa de ajuda para lidar com o turnover?
Fale com um Consultor ETALENT!
Você também pode gostar desses artigos
