Com os rápidos avanços tecnológicos, a transformação digital se tornou uma forte vantagem competitiva para muitas empresas que lutam pelo seu lugar ao sol. Mas, enquanto a transformação digital caminhava tranquilamente seguindo um planejamento, a pandemia forçou o processo a se acelerar de um dia para o outro.

O coronavírus mudou completamente o mundo como conhecíamos – do nosso dia a dia junto aos nossos familiares à rotina dentro das empresas – e forçou a humanidade a abandonar os modelos tradicionais de aprendizagem e trabalho, para se adaptar – às pressas – à nova realidade virtual.

No mundo corporativo, a mudança de escopo foi rápida e demandou que as organizações fortalecessem o compromisso com seus clientes mais próximos, através comunicação customizada e utilização ainda maior das redes sociais.

Em consequência disso, muitas empresas precisaram reestruturar seus processos no intuito de permanecerem relevantes durante a crise, ao mesmo tempo em que também precisaram voltar a atenção para o seu Capital Humano, por conta da rápida transição para o trabalho remoto, colaboração integrada e digitalização do trabalho.

De fato, as novas variantes no cenário mundial geraram incertezas sobre a melhor forma de operar e dificultaram ainda mais a tomada de decisões em um ambiente tão instável. Muitas empresas hesitam a respeito de corte de pessoal (downsizing) e outras ações radicais, com o objetivo de se manterem funcionando e sobreviverem no mercado – se não mais lucrativas, pelo menos estáveis.

De certa maneira, parece viável aderir a uma estratégia de cortes com o objetivo central de superar a crise. Por outro lado, a pandemia vem sendo um acelerador que a humanidade não experimenta há muito tempo. Assim, se faz necessária uma liderança estratégica proativa e engajada para suavizar os possíveis atritos dessas mudanças, tendo em vista que a digitalização mundial é uma tendência irreversível.

Isto significa que a transformação digital é a chave para sobreviver e ter sucesso após uma crise mundial. E, de fato, uma liderança alinhada com o novo mundo digital e que entende o comportamento dos times está um passo à frente nesse processo.

 

Evolução humana e liderança

A liderança é o resultado do processo evolutivo da sociedade e, portanto, sempre foi pauta de grande relevância ao longo da história da humanidade. Quando fazemos uma alusão histórica sobre o processo evolutivo humano, é muito difícil imaginar uma civilização sem as questões associadas ao comportamento dos indivíduos.

Quando deixamos a formação dos grupos “em stand-by” e focamos nossa análise em como esses grupos foram conduzidos, podemos afirmar que existem dezenas de opções para manifestar as qualidades que definem um líder entre os indivíduos. Afinal, o conjunto de tais características depende de muitos, muitos fatores. Por exemplo: saúde física, temperamento, retrato psicológico, adaptação social e identidade social, entre outros. Além disso, frequentemente, um líder demonstra aspirações individuais, habilidades gerenciais e um desejo de estar à frente do grupo.

Vamos entender um pouco melhor como isso começou a ser definido, didaticamente e na prática no mundo corporativo.

 

Liderança tradicional

O alemão Max Weber, considerado um dos fundadores da sociologia, desenvolveu critérios para descrever as tendências da liderança tradicional (ou autoritária).

A liderança tradicional é um método de gestão orientado pelas regras. “Manda quem pode, obedece quem tem juízo” – Já ouviu essa frase? Ela é a base desse tipo de liderança, em que todo o poder está concentrado nas mãos de uma única pessoa. Exemplifica com precisão a forma independente como o líder tradicional define as metas, tarefas e soluções. Todas as relações dentro do time ficam sob rígido controle. Um líder autoritário geralmente utiliza-se de métodos de coerção para manter o controle: advertências, demissão e outras punições.

As demandas de trabalho são resolvidas de forma rápida e direta, e a autonomia dos trabalhadores é descartada. O líder diz a cada colaborador o que, como e quando fazer. Não há espaço para debater, comentar ou expressar os pensamentos e novas ideias. Ignorar as regras e decisões estabelecidas leva a penalidades.

O estilo autoritário de liderança foi muito utilizado no passado e até hoje é replicado por algumas empresas quando passam por momentos críticos, quando qualquer atraso ou erro pode significar o fim do negócio.

 

Liderança situacional

Com o avanço nos processos de gestão de pessoas, surgiram novos modelos de liderança. Um dos mais importantes é a teoria da liderança situacional, desenvolvida em 1969 por Paul Hersey e Ken Blanchard, dois empresários norte-americanos.

A liderança situacional parte do pressuposto que são as pessoas que vão garantir o êxito de uma empresa. São elas que conduzem a empresa a uma alta performance financeira e realizações de alto impacto. Quem acredita que tudo depende apenas do recrutamento e seleção dos melhores colaboradores está apenas parcialmente correto. Além de contratar os melhores profissionais, é necessário uma boa gestão de pessoas, liderando o colaborador de maneira individual.

A teoria da liderança situacional é um modelo de gestão de pessoas que consiste em adaptar a forma de liderar de acordo com o contexto de cada colaborador. De acordo com ela, um bom líder deve ser capaz de adaptar seu comportamento conforme o grau de desenvolvimento de cada um dos seus subordinados. Isso porque o estilo de liderança que funciona com uma pessoa pode não funcionar com outras.

Para avaliar o nível de maturidade profissional de cada colaborador, é preciso considerar dois eixos: competência e motivação. A competência se baseia no grau de maestria com que o profissional desenvolve suas atividades. Já a motivação se manifesta na dedicação ao trabalho.

Assim, é possível identificar quatro tipos de profissionais:

E1 – Principiante entusiasta: baixo nível de competência, mas alta motivação

São aqueles que possuem o desejo de realizar, porém possuem pouca experiência. Precisam ser cuidadosos, pois, com muito ânimo sem a experiência adequada, eles podem prejudicar a empresa. Um exemplo são os profissionais recém-contratados ou aqueles que receberam uma nova tarefa.

Estilo de liderança: Direcionar
Dado seu o alto nível de motivação, eles não precisam de incentivos para agir. Precisam adquirir experiência e vivenciar na prática os conhecimentos aprendidos (on the job). O líder deve definir planos e metas, dar instruções, monitorar o profissional de perto e fazer os ajustes que forem necessários. Esses colaboradores precisam que os resultados do seu trabalho sejam verificados: feedbacks, treinamento, metodologias, discussão do que foi feito – tudo isso ajudará a adquirir a experiência necessária o mais rápido possível.

E2 – Aprendiz desiludido: baixos níveis de competência e motivação

São os colaboradores pouco experientes que perderam o interesse pelo trabalho. Apresentam um nível de competência abaixo do esperado e perderam a motivação para a atividade profissional. Geralmente, são aqueles que fazem parte time há pouco (menos de 2 anos), e perceberam que nem tudo é tão cor-de-rosa quanto parecia… Possivelmente em crise, estão prestes a entender que o trabalho é mais difícil do que parecia, e que será preciso de ir além da sua zona de conforto.

Estilo de liderança: Treinar
Antes de mais nada, tais colaboradores precisam de maior atenção de seu gestor. Além de feedback constante, tendo em vista que ainda são inexperientes, eles precisam de aconselhamento, acolhimento, espaço para participação e reconhecimento, entre outras formas de elevar sua autoestima e aumentas a sua motivação para a atividade profissional.

E3 – Realizador cauteloso: alto nível de competência, mas baixa motivação

São colaboradores competentes, com déficit de motivação. Eles têm boa performance profissional, mas a rotina de trabalho enfraqueceu o seu vigor. Por isso, acabam ficando cautelosos, hesitantes ou até entediados. Muitas vezes, isto se deve à repetição das tarefas, à ausência de entusiasmo em ocupar sua função.

Estilo de liderança: Apoiar
Estes colaboradores querem atenção e devem ser ouvidos. O líder deve encorajar e apoiar esses profissionais, incentivando a sua participação nas tomadas de decisão, debatendo ideias e promovendo o pensamento crítico. Eles precisam de ajuda para construir a autoconfiança e encontrar motivação. Eles perdem o interesse em seu trabalho quando são excessivamente supervisionados, porque, no fundo, acreditam que o controle excessivo é um sinal de desconfiança.

E4 – Realizador autônomo: altos níveis de competência e motivação.

Esse tipo de colaborador que se caracteriza por sua independência: estabelecem metas para si mesmos, sabem como atingi-las, são capazes de se motivar e possuem uma elevada autoestima.

Em qualquer time, é desejável que haja pelo menos um desses colaboradores. Tal profissional não terá medo e não hesitará em assumir novos desafios e experiências. Ele sabe como trabalhar de forma independente e não requer praticamente nenhum apoio.

Estilo de liderança: Delegar
Os líderes confiam plenamente nesses colaboradores e são considerados “uma mão na roda”. Assim, têm tranquilidade para lhes delegar tarefas e responsabilidades, permitindo que atuem de forma autônoma. Para este nível de maturidade, basta que o líder reconheça o desempenho, forneça os recursos necessários e desafie o profissional.

Frequentemente, como resultado dessa independência, esses profissionais podem acabar sendo negligenciados pela gestão, como se estivessem fora da equipe. Outro risco muito comum é de sobrecarregar tais colaboradores com tarefas. Com têm alta motivação, frequentemente eles concordam na realização de qualquer tarefa e, sendo responsáveis, executam-nas de forma eficiente e dentro do prazo. Se ninguém monitora o volume de demandas, esses profissionais podem sofrer da síndrome de burnout.

 

Liderança comportamental: um passo além

Até hoje, os princípios da liderança situacional ainda são válidos, mas foi necessário ir avançar. Atualmente, as empresas entenderam a necessidade de compreender características particulares de seus profissionais e suas reais motivações, no intuito de alocá-los nos lugares corretos e geri-los da melhor forma. Esse novo modelo de gestão de pessoas é chamado de liderança comportamental.

É neste contexto que se aplica a Metodologia DISC. O modelo de William Moulton Marston, divulgado em seu livro “Emotions of Normal People” (As Emoções das Pessoas Normais) nos ajuda a entender o tipo de comportamento de uma pessoa, bem como como os diferentes perfis comportamentais se combinam entre si.

Na Metodologia DISC, os comportamentos humanos são agrupados em 4 fatores distintos:

  • Dominância (D): Os dominantes são pessoas objetivas e autoconfiantes, que tomam decisões rapidamente. Almejam posições de liderança, porque sabem como comandar e delegar. Se esforçam para dar o melhor de si e alcançar seus objetivos, não importa o que aconteça.
  • Influência (I): Os influentes são otimistas, alegres, confiantes e sociáveis. Comunicadores natos, com sua boa fluência verbal e articulação associada à sua criatividade, sabem persuadir os demais.
  • Estabilidade (S): Os estáveis tendem a ser pessoas calmas e gentis, atentas às emoções e necessidades das pessoas ao seu redor. Por serem pacientes e persistentes, não gostam de mudanças, especialmente as repentinas, e têm grande necessidade de estabilidade, confiança e segurança nos ambientes que frequentam e nas suas relações.
  • Conformidade (C): São os “devotos” das regras e procedimentos. Detalhistas e meticulosos, desconfiam de tudo e sempre mantém a diplomacia no trato com os demais. Às vezes, podem passar a impressão de serem pessoas frias e reservadas.

 

Liderança comportamental na transformação digital

Liderar uma equipe já é um baita desafio… Mas, com a pandemia, as empresas foram obrigadas a aderir ao trabalho remoto repentinamente, o que dificultou ainda mais as ações de gestores, que agora precisam estender seu poder de influência sobre o time mesmo à distância.

A pandemia também expôs um forte contraste entre as organizações menos digitalizadas e as que já investem em alta tecnologia. Muitas empresas foram duramente atingidas pela crise, principalmente as que ofereciam serviços considerados não-essenciais. Mas, entre o número esmagador de fechamentos temporários e até mesmo permanentes, existem histórias de sucesso que têm uma coisa em comum: avanço tecnológico.

Esse avanço na digitalização das organizações demanda uma abordagem inovadora sobre o momento em que vivemos; atrelada a novas engenharias de design e software, permitirão o avanço dos produtos e serviços empresariais. Dessa forma, podemos esperar um atendimento ao cliente mais customizado e um foco maior na operação dos processos internos.

Percebe-se, assim, que a transformação digital pode mudar significativamente o cenário competitivo. Às vezes, é boa para as empresas e, às vezes, é ruim. O sucesso em tempos de mudanças estruturais demandará um papel proativo da liderança.

Entretanto, isso nos leva à seguinte pergunta: quais fatores levam uma empresa a não só sobreviver à crise, mas também a apresentar bons resultados no longo prazo?

    1. Na transformação digital, as pessoas seguem sendo o fator principal para o sucesso.
    2. Organização de processos, engenharia de software e design corporativo tornam-se fatores igualmente importantes.
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Os líderes com os talentos certos alocados nos lugares certos na organização são o fator primário de sucesso. Eles vão desbravar as soluções mais viáveis e realizarão uma transformação digital bem-sucedida, superando os obstáculos que surgirem. Nós chamamos essas pessoas de “líderes digitais”.

“O talento é extremamente importante. É como uma equipe esportiva: a equipe que tem o melhor jogador individual muitas vezes ganhará, mas, depois, há um multiplicador de como esses jogadores trabalham juntos e da estratégia que empregam”.
Elon Musk

O processo de transformação pode ser interrompido por uma série de motivos. Mas, na maioria das vezes, isso acontece porque as mudanças feitas na empresa são muito superficiais e não englobam suas atividades principais. Tipicamente, o processo é delimitado verticalmente por líderes e liderados. Para uma transformação digital bem-sucedida, as empresas precisam que a estratégia de Capital Humano que se concentre em líderes em todos os níveis, horizontalizando esse processo.

Replicações do modelo tradicional de liderança não surtirão efeito para os novos desafios. A liderança do comportamento na gestão digital demanda learning in the flow of work, experimentações, gestão do autoconhecimento, gestão de conflitos, lidar com desafios de maneira clara e fomento de ambientes criativos, entre outros. Em termos simples, o líder digital ele deve ter a capacidade de aprender, resolver problemas e liderar transformações de maneira proativa.

 

Novas habilidades necessárias para um líder digital

Habilidades de líderes digitais

É claro que a tecnologia é crítica, mas o Capital Humano permanece insubstituível. Quando os antigos modelos de negócios não funcionam mais, os líderes precisam de novas capacidades. Entretanto, a maioria das empresas são “usuárias” digitais pautadas em modelos antigos de administração. Mas, agora, estão se destacando para atingir outros objetivos, tais como inovação e fluxo dinâmico de trabalho.

A clássica visão de que o líder será aquela pessoa capaz de resolver sozinha todos os problemas está defasada. Organizações de alta performance (como Oracle, Intel, Apple e Netflix) veem a liderança como um esforço coletivo e recrutam líderes que podem trabalhar juntos, complementando-se uns aos outros para funcionar como uma verdadeira equipe.

Devido a estas mudanças, as organizações precisam de pessoas que possam liderar equipes e colaborar através de sistemas mais abrangentes. Este novo tipo de líder deve entender como uma equipe diversa é formada e como liderá-la, a importância das relações interpessoais no grupo e fomentar um ambiente que valorize a inclusão, a tolerância e a inovação. Eles precisam ter a capacidade de liderar talentos e lidar com formas de trabalho mais inovadoras, como squads e crowdsourcing. E, neste sentido, a gestão do comportamento é fundamental para qualquer empresa.

Portanto, grande parcela das organizações está reorganizando a casa para serem mais dinâmicas, orientadas para equipes e mais fluida em sua comunicação. Estas mudanças exigem não apenas novos modelos operacionais, mas também um tipo diferente de liderança capaz de sensibilizar a equipe para a importância da implementação desses modelos.

Em consequência, vemos a necessidade de líderes cada vez mais multifacetados. É uma tendência corporativa a mobilização de líderes para colaboração no gerenciamento de cenários, desafiando-os a entender o relacionamento dos stakeholders, unindo design a engenharia de novas tecnologias para alcançar soluções inovadoras. A fase dos líderes especialistas está obsoleta.

 

A importância do aprimoramento das soft skills pela liderança

Nos dias atuais, as chamadas soft skills são habilidades fundamentais para o desenvolvimento com sucesso em qualquer campo profissional. Se, antes, as principais qualidades de um colaborador eram seus conhecimentos e experiências que acumulou durante a vida (especializações, domínio de outros idiomas e utilização de ferramentas), agora, mais e mais empresas buscam colaboradores flexíveis, sociáveis e criativos.

Ao analisar mais a fundo as soft skills, percebe-se que essas habilidades estão diretamente atreladas ao eixo do comportamento, não às habilidades profissionais. São extremamente úteis para o relacionamento interpessoal e resolver problemas da vida.

Mais do que nunca, o líder digital vai precisar ampliar o seu leque de soft skills para conseguir gerir o seu Capital Humano longe do escritório. Por isso, não importa quão bom você seja em suas atividades, sem a presença de qualidades “humanas”, você estará remando contra a maré em seu processo de desenvolvimento.

Como desenvolver as soft skills?

Simon Sinek fala sobre líderes

Antes de tudo, o líder é uma figura que transmite confiança e cria um ambiente onde as pessoas se sentem seguras. Ele utiliza-se de suas soft skills, as aprimora e as coloca em prática, principalmente ao gerir times.

Como você pode utilizar essas habilidades ao seu favor?

O “tempero” do nosso comportamento está em nós desde a infância, faz parte da nossa essência e está associado à inteligência emocional de cada um. As habilidades transversais se desenvolvem ao longo da vida, na aquisição de experiências durante a vida.

Partindo do princípio que é mais fácil adquirir novos conhecimentos (algo que é novo para nós) do que mudar comportamentos (algo que está na nossa essência mais profunda), vemos empresas buscando os mais variados talentos, valorizando, além de um bom currículo, comportamentos flexíveis compatíveis com a vaga a ser ocupada.

No entanto, certas soft skills podem ser desenvolvidas e impulsionam a gestão da liderança, sendo extremamente valorizadas pelas empresas. Vejamos algumas delas:

Autorreflexão

É a capacidade de analisar suas próprias ações. Ajuda a desenvolver o “eu interno” e a tomar as decisões mais assertivas. De forma mais prática, você pode manter um diário de suas ações e comportamento, assim poderá avaliá-los de forma mais objetiva.

Inteligência emocional

É a forma como você reage a algo aos acontecimentos, seja algo que foge ao seu controle ou algo em que você teve influência. Melhora a comunicação, a tomada de decisões e as tarefas práticas. Para desenvolver a inteligência emocional, você precisa aprender a perceber a si mesmo e aos outros, a analisar e controlar as suas emoções.

Oratória

É a destreza na comunicação. É extremamente necessária para estabelecer contatos, se expressar, motivar e persuadir pessoas e transitar em diferentes ambientes. A comunicação inclui a capacidade de negociar, a oratória. Para desenvolver esta habilidade, você precisa treinar o seu discurso, fazer apresentações de projetos, participar de grupos de discussão etc.

Ecologia Humana

É a capacidade de entender a sua essência e estar inserido em um ambiente que está de acordo com seu perfil comportamental. Quando você detém o autoconhecimento, fica mais fácil para entender aquilo que te faz bem e como conseguir mais da vida. Para estar de acordo com sua ecologia humana, você precisa exercer atividades que estejam de acordo com seu talento, onde seja livre para ser você mesmo e potencializar sua performance.

Processamento analítico

É a capacidade de processar as informações recebidas. Esta habilidade ajudará a pensar racionalmente, a adotar uma abordagem equilibrada para entender o mundo, a argumentar e a encontrar soluções viáveis para o problema. Para melhorar a capacidade analítica, você precisa desenvolver a observação e a lógica, aprender a fazer perguntas e analisar como os outros se comportam.

Mentoria

É ensinar a outras pessoas aquilo que você sabe fazer de melhor. Um mentor ajuda a aprender novos conceitos de forma prática. Compartilhar conhecimentos com sua equipe é essencial na hora de delegar responsabilidades e tarefas. Para melhor desenvolver essa habilidade, comece treinando consigo mesmo: trace um objetivo, detalhe o processo, anote seu desenvolvimento. O próximo passo é replicar o processo ajudando outra pessoa a atingir um objetivo.

Capacidade cognitiva

Capacidade de receber, processar e armazenar novas informações e trazer sua aplicabilidade no cotidiano. Parte importante nesse processo é a filtragem: levando em consideração que somos bombardeados todos os dias por informações inúteis, precisamos aprender a assimilar aquilo que realmente pode ser usado em nosso favor. Vale a pena começar com a construção de um plano e selecionar o conhecimento que falta.

Gerenciamento de crise

É saber agir, ao invés de problematizar. Quanto maior for a sua habilidade de gerenciar crises, mais problemas você será capaz de enfrentar. Está relacionado ao gerenciamento de projetos e à tomada de decisões. Como forma de treinar essa habilidade, comece criando vários cenários conflitantes que uma organização pode enfrentar, com o desenho de diferentes soluções para eles, desenvolvendo planos de ações viáveis e atuais.

Raciocínio rápido

Capacidade de responder rapidamente às mudanças nas condições, ser flexível e adaptar-se a quaisquer circunstâncias. Para desenvolver essa habilidade, você precisa trabalhar com independência, conectar ferramentas adicionais para o trabalho e pensar em um plano de ação antecipadamente.

 

Adaptando-se à liderança digital

Para uma maior adequação dos líderes às mudanças digitais, 3 pilares precisam ser identificados e transformados:

    • Mindset: mudança de paradigma (pensar diferente);
    • Comportamento: autoconhecimento dos seus fatores DISC e potencialização dos seus pontos fortes;
    • Sentimento: controle sobre ação e reação.

A adequação do líder a esses 3 pilares será um termômetro sobre o quanto a empresa em questão está adequada às novas demandas digitais. Esses líderes deverão visualizar e projetar tendências de trabalho ainda não muito exploradas, serão os próprios embaixadores dessas mudanças dentro da empresa, ajudarão suas equipes a superarem obstáculos emocionais e processuais e deverão proporcionar um ambiente que seja propício à inovação.

Assim, temos clara a profunda importância do autoconhecimento do líder, como forma de autogerenciamento e facilitador em sua gestão no trabalho remoto. Além disso, se faz necessário o profundo conhecimento das peculiaridades comportamentais de cada membro de sua equipe, tendo em vista que cada talento reage de uma maneira diferente ao home office.

 

Liderança digital: aplicação prática

Remodele o modelo de liderança organizacional

Entenda os desafios de liderança no cenário atual. Esses novos desafios demandam conceitos de team building, equidade, diversidade, sinergia e inovação.

Produtos e serviços inovadores e voltados para realidade digital

A crise abriu novas janelas de oportunidade para serviços que venham a atender as novas necessidades da população. Esteja atento sobre como inovar o “core business” de sua empresa e o reestruture-a para realidade digital.

Avalie quais talentos ocupam cargos de liderança e quais exercem liderança informalmente

Você precisa identificar quem são os seus líderes digitais. Depois de identificá-los, você deve mapear o seu comportamento, entender qual seu estilo de liderança e como você pode ajudar a impulsionar esse processo. Com programas treinamento e desenvolvimento específicos, eles entenderão como maximizar seus pontos fortes. Esse processo também serve para diferenciação entre o modelo de gestão convencional e a liderança pelo comportamento. Essa avaliação servirá para identificar se a liderança está preparada para enfrentar os novos desafios.

Aperfeiçoamento no processo de atração e desenvolvimento de jovens profissionais

Com um processo de atração mais estruturado, fica mais fácil atrair os melhores talentos, além de possibilitar melhorias na área educacional, fornecendo um suporte maior em sua trajetória profissional. Ao fazer isso, você conseguirá que esses jovens profissionais ascendam a cargos de liderança mais rapidamente. Esse processo precisa ser acompanhado por líderes mais experientes, que serão conselheiros ao longo de sua trajetória. O processo de desenvolvimento deve ir além dos treinamentos tradicionais voltados para líderes; eles devem abranger outras questões relevantes: aspectos multiculturais, demográficos, socioeconômicos, responsabilidade social, educacional etc.

Gestão de talentos

Uma seleção externa, pode ser de extrema importância na hora de identificar possíveis vieses organizacionais internos. O mesmo acontece com o Capital Humano já existente na empresa, como capacitação e delegação de novas responsabilidades, ajuda na retenção desses talentos.

 

Como a ETALENT pode ajudar nesse processo?

A ETALENT tem realizado projetos e estudos que permitiram traçar um perfil detalhado do comportamento dos líderes. Essa identificação vai auxiliar no processo de definição de posições-chave, habilidades de liderança e definir as qualidades necessárias para liderar o processo de transformação digital.

Além disso, ficará mais fácil identificar quais colaboradores estão aptos a ocuparem os cargos de liderança digital ou se existe a necessidade de contratação de profissionais externos como forma de suprir as necessidades de sua empresa.

É de extrema importância que, ao decidir investir em alguma mudança dentro da sua empresa, essa decisão seja tomada com base em dados objetivos. Isto garantirá o profissionalismo dos líderes responsáveis por um processo de transformação digital eficaz.

Conheça o programa desenvolvido especialmente para o treinamento de líderes digitais

Liderança Comportamental na Gestão Digital

O programa Liderança Comportamental na Gestão Digital é personalizado e toma como base um conjunto de informações estratégicas levantadas previamente (desenho dos times, inventários, exercícios e reflexões). Possui 5 módulos e é conduzido por um Consultor da ETALENT.

O Consultor realiza exercícios individuais e em grupo, fazendo com que os participantes aprofundem todo o aprendizado.

Os participantes do programa são líderes e/ou futuros líderes. Eles constroem planos de ação a partir de objetivos reais e endereçam a aprendizagem para resultados tangíveis.

 

Quer saber mais sobre como preparar seus líderes para o mundo digital?

Fale com um Consultor ETALENT

 

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