Todas as pessoas têm potencial para o sucesso. Mas aquelas que desenvolvem atividades que estejam adequadas ao seu perfil comportamental têm mais chances de alcançar o sucesso pessoal e profissional.

Uma coisa é certa: Indivíduos que realizam atividades alinhadas à sua natureza comportamental tornam-se mais realizados e felizes.

Fique tranquilo, não existe perfil melhor ou pior; qualquer estilo comportamental pode se adaptar para realizar determinadas funções. O que varia é o esforço que a pessoa terá que empregar para desempenhá-las. Daí a importância de conhecer o perfil comportamental dos profissionais de uma organização: quanto mais parecidos, o perfil do comportamental do cargo e do profissional, maiores são as chances de alcançar a alta performance.

A ETALENT convida você a mergulhar no mundo da Gestão Comportamental! Neste artigo, vamos abordar os seguintes temas:

Curtiu? Então, siga conosco neste guia completo da Metodologia DISC!

Como surgiu essa metodologia?

A teoria do DISC apareceu pela primeira vez nos anos 1920, no livro As Emoções das Pessoas Normais, de William Moulton Marston. Esta foi uma das primeiras tentativas de aplicar a psicologia a pessoas comuns, fora do cenário clínico.

William Moulton Marston
     William Moulton Marston

Marston desenvolveu a Metodologia DISC como apoio na demonstração das suas ideias sobre as motivações do ser humano. Ao longo de quase 10 anos, percebeu que os estímulos visuais e verbais que as pessoas recebem provocam reações físicas e neurológicas nelas.

Com base nisso, Marston passou a dar estímulos, mensurar reações e agrupar as pessoas com as mesmas características. Em seguida, provocava novos estímulos, novas mensurações e reordenamento em subgrupos.

Ao final dos estudos, identificou os 4 fatores comportamentais mais importantes: Dominância, InfluênciaeStabilidade Conformidade. E, assim, temos a Metodologia DISC.

💡 Curiosidade:
Marston também é conhecido pela invenção do polígrafo (detector de mentiras) e pela criação da primeira heroína das histórias em quadrinhos, a Mulher Maravilha.

 

Como funciona o inventário de perfil comportamental DISC?

Para mapear o perfil comportamental de um indivíduo, ele deve responder a um inventário com 24 questões de múltipla escolha, nas quais indica, entre os 4 itens apresentados, o que mais se aproxima do seu comportamento e aquele que menos se parece com ele.

O principal objetivo do inventário DISC é avaliar rapidamente diferentes tipos de comportamento, definidos pelas tendências comportamentais verificadas a partir das suas respostas.

Para tornar a compreensão ainda mais fácil, a ETALENT, em seus mais de 30 anos de experiência, agrupou essas tendências comportamentais de 36 talentos diferentes, organizados de acordo com o fator comportamental DISC predominante.

 

Os 4 fatores DISC

Sabe quando a gente bate o olho numa pessoa e, em 5 minutos de conversa, já percebe se ela é mais extrovertida ou mais reservada, se fala com entusiasmo ou é mais objetiva…? Parece que o nosso feeling capta a energia das pessoas, né? Certeza de que você já se viu numa situação assim…

O que ocorre é que muitas dessas constatações acabam ficando no nosso inconsciente, e não refletimos a respeito dessa leitura que o nosso cérebro faz. Contudo, a Metodologia DISC tem a resposta para aquilo que você até hoje chamou de sexto sentido. Mas, antes de começar essa conversa, assista ao vídeo abaixo, que preparamos para introduzir o assunto:

Metodologia DISC na gestão comportamental de pessoas

 

Dominância: o perfil executor

Você precisa estar sempre insatisfeito. Quando você obtém sucesso e realiza grandes coisas, o seu maior desafio é combater a complacência. Sempre devemos pensar que podemos fazer melhor, ser melhores.
– Michael L. Eskew, ex-presidente e CEO da UPS

Pessoas com alta Dominância tendem a ser mais dinâmicas, independentes e focadas na obtenção de resultados. Buscam posições em que exerçam certa autoridade sobre outras pessoas, sobretudo no ambiente onde trabalham. Por conta do seu estilo mais competitivo e ambicioso, têm facilidade para lidar com grandes obstáculos e raramente recuam frente a desafios.

“Ganhar é bom, eu realmente gosto de ganhar”

Já as pessoas com baixa Dominância costumam ser reservadas e moderadas em suas ações. Evitam conflitos e, por isso, adotam uma postura mais diplomática, conservadora e cuidadosa na comunicação.

Leia este artigo para saber mais sobre a Dominância.

 

Influência: o perfil comunicador

Eu sou parte de uma equipe. Então, quando venço, não sou eu apenas quem vence. De certa forma, termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas!
– Ayrton Senna, piloto campeão de Fórmula 1

A alta Influência está associada a pessoas amigáveis, sociáveis, comunicativas, extrovertidas e dinâmicas. Por sua natureza otimista, têm facilidade em confiar nos outros. Utilizam a persuasão e a motivação para buscar resultados imediatos e que tragam satisfação para as pessoas.

“Eu odeio, odeio ser deixado de fora”

Em contrapartida, indivíduos com baixa Influência costumam ser mais sérios, reservados e formais em suas relações. Costumam ser mais lógicos e usar a racionalidade para tomar decisões.

Leia este artigo para saber mais sobre a Influência.

 

eStabilidade: o perfil planejador

Com frequência, me pergunto por que as escolas só enfatizam o debate – por que não oferecem também aulas de como ouvir? Debater é fácil; ouvir com a mente aberta não é.
– Deborah Triant, ex-presidente e CEO da Check Point Software

A alta eStabilidade está presente em pessoas ponderadas e estáveis. São pacientes, boas ouvintes, empáticas, leais e organizadas. São persistentes e focadas em desenvolver suas atividades. Frequentemente, adotam um papel pacificador caso surja alguma divergência, harmonizando o ambiente. Buscam resultados de longo prazo, que sejam seguros e permanentes.

“Eu me preocupo com você!”

Por outro lado, indivíduos com baixa eStabilidade costumam ser mais ousados, flexíveis e cheios de iniciativa. No aspecto profissional, gostam de desenvolver atividades variadas e simultâneas.

Leia este artigo para saber mais sobre a eStabilidade.

 

Conformidade: o perfil analista

Ser capaz de pensar fora dos padrões convencionais pressupõe que você era capaz de pensar dentro deles.
Robert A. Lutz, vice-presidente da General Motors

A alta Conformidade está presente em pessoas que gostam de lógica, procedimentos, formalidade e regras. São detalhistas, ponderadas e reservadas, e valorizam mais a qualidade do que a agilidade. Se atraem por atividades mais técnicas, que estimulem a sua capacidade crítica e analítica. Buscam resultados de longo prazo e com alta qualidade.

“Pessoas legais fazem as regras, elas não quebram as regras”

Em oposição, pessoas com baixa Conformidade tendem a demonstrar firmeza, independência e certa dose de audácia, apresentando facilidade para assumir riscos.

Leia este artigo para saber mais sobre a Conformidade.

 

Modelo de dois eixos

Olhando assim, os fatores parecem bem distintos uns dos outros. Mas, apesar das características diversas, eles têm pontos em comum.

Marston, criador da Metodologia DISC, analisou o comportamento das pessoas em duas perspectivas: da percepção do ambiente e da atitude provável, baseado no chamado modelo de dois eixos. 

Percepção do ambiente

Este eixo indica as características referentes às atitudes sociais de um indivíduo e descrevem as diferentes maneiras de interagir com as pessoas.

  • Indivíduos controlados (alto D e alto C) são práticos e racionais. Valorizamfatos em vez de emoções, veem o mundo com certa desconfiança e estão sempre atentos para o que está acontecendo ao seu redor. Por isso, dizemos que são mais voltados para tarefas do que para pessoas.
  • Indivíduos abertos (alto I e alto S) são amigáveis e relacionais. Valorizam os aspectos emocionais em detrimento dos aspectos objetivos das situações. Acreditam que as pessoas são confiáveis e se sensibilizam com os problemas dos outros. Por isso, dizemos que são mais voltados para pessoas do que para tarefas.

Atitude provável

Este eixo indica a maneira como as pessoas reagem frente às situações do dia a dia, se assumem uma postura ativa (ação) ou reativa (cuidado).

  • Pessoas assertivas (alto D e alto I) são proativas e diretas. Tomam a iniciativa ao invés de esperarem os outros, pois não querem perder as oportunidades. Costumam ter facilidade para delegar atividades, gostam de novos desafios e disfarçam possíveis inseguranças no relacionamento interpessoal.
  • Pessoas ponderadas (alto S e alto C) são cautelosas. Preferem pensar bem e analisar as possibilidades antes de agir. Têm uma postura mais observadora e reservada. Costumam ser diplomáticas, evitando conflitos sempre que possível.

DISC - Modelo de 2 eixos

 

Os 12 subfatores ETALENT

Por que será que nem todas as pessoas que você conhece com determinado perfil (por exemplo, alta Dominância) agem igual? Alguns podem ser mais diretos e impositivos, enquanto outros podem ser mais amigáveis…

Aprofundando o olhar sobre a Metodologia DISC, entendemos por que pessoas com perfis DISC parecidos podem agir de maneira diferente. Além de analisar os fatores DISC isoladamente, é preciso considerar as relações entre todos eles para ter uma leitura mais completa e precisa do estilo comportamental dos indivíduos.

Ao combinar os fatores DISC, é possível identificar 12 subfatores que definem um tipo de comportamento em particular. São 3 para cada fator, formando 6 pares de subfatores com características que se opõem. São eles:

DISC - Pares de subfatores

 

Teoria do cobertor curto

Os 6 pares de subfatores funcionam como um cobertor curto: se puxo de um lado, encolhe do outro. Isso significa que todos os indivíduos têm as 12 características em alguma intensidade. Algumas delas, nós usamos em boa parte do nosso tempo, enquanto as características antagônicas a elas usamos menos.

Assim, mesmo que uma pessoa tenha os fatores D e I altos, por exemplo, ela não será muito determinada ao mesmo tempo em que é muito sociável; ou uma característica ou outra se destaca, a depender de como o indivíduo percebe o contexto da situação que está vivendo.

Em nossas análises comportamentais, apresentamos as relações entre os subfatores através do Dodecaedro ETALENT. Observe no exemplo abaixo o talento Gerenciador apresentado no gráfico quanto no dodecaedro.

 

Os 4 gráficos DISC

Agora que você já sabe tudo sobre as características de cada fator DISC e seus subfatores, é hora de entender por que as respostas ao inventário de perfil comportamental DISC geram 4 gráficos diferentes.

Primeiro, vamos falar do gráfico Estrutural, que descreve a essência do indivíduo. É o comportamento expressado nos momentos em que o indivíduo está absolutamente relaxado ou sob intensa pressão. Este gráfico tende a permanecer constante ao longo do tempo.

Depois, temos o gráfico Adaptado, que descreve a adequação comportamental (consciente ou inconsciente) da pessoa de acordo com interpretação que ela faz do ambiente. Por mostrar uma adaptação, muda de acordo com o contexto e a situação.

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Em seguida, vem o gráfico Resultante, que mostra o comportamento médio da pessoa a partir da comparação das intensidades de cada fator entre os gráficos Estrutural e Adaptado. Apresenta o comportamento mais frequente da pessoa ou como ela é percebida pelos outros.

Por fim, temos o gráfico de Mudança, que apresenta as alterações comportamentais ocorridas em cada fator entre os gráficos Estrutural e Adaptado. Nele, são apresentados símbolos que mostram a intensidade da mudança: o círculo indica uma alteração pequena (até 5%); o pentágono indica uma alteração já considerável (entre 5% e 10%); e a seta indica que a alteração foi superior a 10%.

Mudanças superiores a 10% sugerem que a pessoa está fazendo um esforço para adaptar o seu comportamento – ou pode estar até mesmo sofrendo com isso. Para uma análise comportamental mais profunda, é preciso estar atento aos 4 gráficos e fazer uma leitura sistêmica entre eles, sempre correlacionando-os.

Gráficos DISC

No exemplo acima, apesar de a intensidade do fator D se manter, observe que os fatores I, S e C estão fazendo movimentações superiores a 10%, o que indica que o indivíduo está enfrentando uma situação de desconforto ou estresse em algum grau.

Situações especiais

Segundo o dicionário Priberam, “especial” significa, entre outras definições, “que tem características muito específicas; que é fora do comum; que tem características que o tornam diferente do resto”.

Situações especiais descrevem perfis DISC que não podem ser interpretados pelo sistema ou que necessitam de maior investigação para entendimento. Normalmente, apontam para alguma situação de mudanças ou instabilidade.

Overshift

 

É quando todos os fatores DISC estão na parte de cima do gráfico. Indica que a pessoa apresenta diferentes estilos de comportamento ao mesmo tempo, mesmo que antagônicos. Ela se mostra como um “super-herói”, com uma tendência a se superestimar.

 

“Eu sou o pacote completo”

Undershift


É quando todos os fatores DISC estão na parte de baixo do gráfico. Indica que a pessoa está “perdida” e não expressa nenhum estilo nítido no seu comportamento. Permanecer nessa situação pode levar a pessoa a desenvolver apatia, ou, em casos mais graves, até a estados depressivos.

 

“Eu não sei quem eu sou”

Comprimido

 

É quando todos os fatores DISC estão concentrados na parte central do gráfico. Indica que a pessoa está neutralizando as características dos fatores DISC, expressando um comportamento indefinido. A pessoa tende a observar mais as incertezas do que as oportunidades, levando a uma postura constante de autoproteção.

 

Eu só esperaria para ver onde vai dar”

Estendido

É quando há fatores nas extremidades opostas do gráfico. Indica que a pessoa está acentuando determinados comportamentos ao passo em que suaviza outros, demonstrando comportamentos muito contrastantes entre si. Como resultado, adota posturas exageradas ou fora de contexto, demonstrando um comportamento imprevisível.

 

Invertido

É quando, comparando os gráficos Estrutural e Adaptado de uma pessoa, eles são opostos, espelhados. Indica que a pessoa age no seu dia a dia de forma diametralmente oposta à sua essência. Caso se mantenha por muito tempo, essa situação levará a pessoa a um profundo desgaste, dado o esforço que é necessário para agir de maneira contrária à sua natureza comportamental.

 


“Eu fiz exatamente o oposto”

 

Autodesenvolvimento e Gestão de Pessoas a partir do comportamento

As análises comportamentais geradas a partir da Metodologia DISC podem ser usadas com inúmeros propósitos diferentes (inúmeros, mesmo!). Validado por diversos estudos e pesquisas, o DISC é uma ferramenta utilizada por milhares de pessoas e empresas em todo o mundo.

Autodesenvolvimento

Para pessoas, a Metodologia DISC é uma poderosa ferramenta de autoconhecimento e autodesenvolvimento. Quando você identifica o seu perfil comportamental, fica fácil compreender como age e reage no dia a dia e, assim, pode direcionar seus esforços para desenvolver o seu talento. Além disso, terá mais facilidade para entender o comportamento das pessoas com quem se relaciona, seja em casa, no trabalho ou em círculos sociais.

E a ETALENT pode te ajudar nesses processos. O MyEtalent é um programa de coaching on-line, que te apoia em uma profunda experiência de autoconhecimento e autodesenvolvimento. Através de um conteúdo estruturado, promove a gestão da mudança pessoal e auxilia pessoas na construção de uma visão de futuro mais clara e assertiva, para que tenham mais chances de sucesso pessoal e profissional.

Gestão de Pessoas nas organizações

No mundo corporativo, a Metodologia DISC pode ser utilizada em todos os processos de Gestão de Pessoas: é a prática da gestão comportamental.

Recrutamento e Seleção (R&S)

Na hora de atrair talentos para uma empresa, o grande diferencial para o sucesso é conseguir selecionar o profissional que mais se aproxima das exigências do cargo. Conhecimentos, competências e experiências profissionais são aspectos avaliados com objetividade: “tem tal formação? É especializado neste assunto? Tem vivência prática nesta função?”.

Já a avaliação do comportamento dos candidatos considera aspectos subjetivos, o que possivelmente é a maior causa do alto índice de turnover nas organizações. Como sempre diz Jorge Matos, CEO da ETALENT:

 Empresas contratam pelos conhecimentos e demitem pelo comportamento.

O correto é utilizar as informações comportamentais sobre candidatos desde o início dos processos de recrutamento e seleção. Desta forma, todo o processo seletivo é otimizado e o custo do recrutamento se torna menor. Para isso, o primeiro passo é definir o cargo em questão, identificando quais são as exigências técnicas e comportamentais requeridas para realizar a função.

A ETALENT oferece a Arquitetura de Cargos, que mapeia cargos integralmente, indicando também informações básicas, como salário, descrição das atividades e número de vagas disponíveis; hierarquia e trilha de carreira; e responsabilidades do cargo.

Para agilizar a triagem dos candidatos inscritos, basta fazer a correlação dos candidatos com o perfil do cargo e estabelecer uma porcentagem de adequação mínima (recomenda-se acima de 70%) para que sigam no processo.

Mas, atenção: antes de construir cargos a partir do perfil comportamental, orientamos que você realize a nossa Formação em Gestão Comportamental DISC ETALENT. Com ela, você irá dominar todos os conceitos da Metodologia DISC e se tornará apto a desenhar cargos contemplando adequadamente os aspectos comportamentais.

Na etapa de entrevistas, se você já conhece o perfil comportamental do profissional, poderá conduzir a conversa para verificar pessoalmente as tendências apresentadas no relatório. E saberá se o candidato está tentando falsear alguma característica para se aproximar do perfil esperado para a vaga.

Na hora de decidir entre os finalistas do processo seletivo, o relatório de gestão traz um diagnóstico comportamental completo dos candidatos, onde são apresentadas características que se destacam, pontos de atenção, como o profissional se comunica, como se motiva e como gosta de ser liderado, entre outras.

Para todas as etapas de recrutamento e seleção, conte com o Etalent PRO, a plataforma de gestão comportamental da ETALENT. Nela, você terá autonomia para construir cargos e gerar diferentes análises comportamentais sobre as pessoas.

Assim, as chances de contratar a pessoa certa para a vaga aumentam muito, gerando mais e melhores resultados para a organização.

E, para fechar esses processos com chave de ouro, a organização pode promover uma devolutiva individual com o profissional selecionado para ocupar o cargo. Nela, o novo colaborador terá o conhecimento de suas forças, motivações e necessidades de treinamento frente ao cargo que irá ocupar, além do alinhamento de expectativas entre profissional e empresa.

Treinamento e desenvolvimento (T&D)

Quando se trata de desenvolver pessoas, muitas organizações limitam-se a questões técnicas. São comuns treinamentos sobre uso de ferramentas ou desenvolvimento de soft skills, incentivo a aprender um novo idioma ou fazer uma especialização. Mas, frequentemente, o comportamento é deixado de lado.

O desenvolvimento comportamental dos profissionais é fundamental para que eles possam realizar suas atividades com mais maestria e felicidade. Todos os profissionais apresentam gaps em relação à sua posição ou atividade. Mas é certo que todos podem – e devem – se desenvolver cada vez mais. E, para ajudar nessa jornada de desenvolvimento profissional, a ETALENT oferece o Personal Change, um workshop imersivo de autoconhecimento, para estimular a visão positiva do futuro, alavancar resultados na carreira e ser mais feliz também na vida pessoal.

Gestão do Capital Humano

As pessoas são o recurso mais importante de qualquer organização. Sem elas, escritórios são apenas amontoados de cadeiras e mesas, e fábricas, grandes galpões com máquinas espalhadas. Empresas que têm um olhar atento sobre os seus colaboradores estão um passo à frente neste mercado tão competitivo e volátil.

E são muitas as soluções para otimizar a gestão de pessoas! Veja algumas que a ETALENT oferece:

Devolutivas comportamentais: Seja para pessoas ou times inteiros, organizações devem estabelecer uma prática consistente de feedbacks estruturados, com periodicidade determinada. As Devolutivas ETALENT podem ser realizadas individualmente, para grupos ou para equipes.

Assessment Center ETALENT: Para decisões mais assertivas sobre o Capital Humano, as empresas devem utilizar parâmetros objetivos e, para isso, nada melhor do que usar indicadores. Com o Assessment Center da ETALENT, você terá uma avaliação de desempenho completa sobre os times, para identificar e cultivar os melhores talentos da sua organização.

Mapeamento talento e felicidade: Com ele, você vai monitorar o clima comportamental de todo o seu Capital Humano, porque assim será possível traçar tendências e direcionamentos estratégicos para a organização.

Arquitetura de Cargos: tão importante quanto na atração de talentos, definir o perfil comportamental esperado para os cargos permite que a empresa coloque a pessoa certa no lugar certo em remanejamentos internos no ao estabelecer planos de carreira

Liderança     

Por fim, mas não menos importante, é a sensibilização de líderes para os desafios que envolvem a gestão de pessoas. E de liderança a ETALENT entende! Confira as soluções que temos para líderes e gestores:

Team Building: Workshop baseado na Metodologia DISC e em ferramentas que auxiliam no diagnóstico, avaliação e desenvolvimento de equipes de alta performance a partir do estilo comportamental do gestor e seus liderados, relacionados aos objetivos específicos do time e as estratégias da organização.

Gestão do Comportamento para Líderes: Líderes que conhecem os aspectos comportamentais das equipes tornam as empresas mais criativas, competitivas e rentáveis. Com este workshop, o líder passará a compreender o comportamento de seus liderados para fazer uma gestão mais adequada ao perfil do time.

Liderança Comportamental na Gestão Digital: Líderes que potencializarem os aspectos comportamentais das equipes estarão mais preparados para a gestão digital e as intensas transformações no cenário econômico.

 

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Entenda a importância de avaliar o comportamento dos colaboradores

 

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