Entenda o que é Capital Humano e a importância da valorização dos profissionais na organização

Capital Humano é um conceito que envolve as competências, conhecimentos e habilidades de uma pessoa quanto ao trabalho. Por isso, a ideia vem se tornando algo cada vez mais importante para as empresas – principalmente em um contexto onde se entende que investir em uma gestão humanizada é fundamental para se destacar no mercado. Não à toa, a ideia de valorizar as pessoas é frequentemente debatida em congressos, blogs e cursos voltados para liderança e gestão de recursos humanos. Afinal, hoje em dia, entende-se que o principal recurso de uma empresa não é o financeiro – e, sim, as pessoas que nela trabalham. 

O motivo para isso é bastante simples. Desde que movimentos como o RH 5.0 entraram em voga, as empresas começaram a entender a importância do investimento em pontos como a humanização, saúde mental e foco em pessoas para além do desenvolvimento de habilidades. Atualmente, entende-se amplamente que investir em bem-estar e qualidade de vida para os profissionais é uma maneira de garantir mais produtividade e lucratividade para as organizações. E nada mais natural, uma vez que pessoas felizes e satisfeitas em suas funções trabalham mais e se desgastam menos. 

É nesse contexto que surge a ideia de Capital Humano. Neste guia, abordamos pontos como a definição do termo, de onde surgiu o conceito, a diferença entre Capital Humano e intelectual, relação com tecnologia, RH e liderança, além de dicas para desenvolver o da sua empresa. Boa leitura! 

• O que é Capital Humano?
  • Exemplos do que forma o Capital Humano
• Origem do termo “Capital Humano”
• Diferenças entre Capital Humano e capital intelectual
• Os 4 elementos do Capital Humano
• Qual a importância do Capital Humano?
• Benefícios de uma boa gestão do Capital Humano
• Principais desafios da gestão do Capital Humano
• Impactos da tecnologia no Capital Humano
• Como o Capital Humano se relaciona com RH e lideranças?
• Como “medir” o Capital Humano de uma empresa?
  • O valor “financeiro” do Capital Humano
• Como as empresas podem desenvolver o Capital Humano?

O que é Capital Humano?

Por definição, Capital Humano representa o valor agregado pelos profissionais por meio dos seus conhecimentos técnicos, experiências, habilidades, comportamentos e competências pessoais. Não à toa, para as empresas mais competitivas do mercado, este pode ser entendido como o bem mais precioso que uma empresa, indústria ou instituição pode ter. 

O Capital Humano de uma empresa não trata da quantidade de funcionários que ela tem, mas do conjunto de expertises, competências, comportamentos, conhecimentos e habilidades que os profissionais têm para realizar suas funções no trabalho –  cabe a cada organização fazer investimentos em cada um desses pontos para transformar o seu pessoal em “capital”. 

Saber como desenvolver habilidades técnicas e comportamentais, fazer planos de carreira, contratar a partir do alinhamento entre cargo e perfil comportamental, por exemplo, são medidas fundamentais para que os profissionais realmente consigam exercer suas atividades agregando valor no que diz respeito aos resultados do negócio.

Por isso, o Capital Humano vai muito além da ideia de quadro de funcionários; o conceito também propõe uma transformação na forma de ver e desenvolver os profissionais para aumentar o retorno trazido por eles. 

Por isso, a otimização da gestão de pessoas tem impacto direto no crescimento de uma empresa. Afinal, as pessoas são as principais responsáveis por manter os processos a todo o vapor – e, por isso, as empresas devem encontrar meios de mantê-las felizes e satisfeitas. Para isso, no entanto, é necessário que o RH e os gestores sejam eficientes em desenvolver o potencial de cada um e promover um bom clima organizacional. 

Ao gerar lucro com o trabalho e desenvolver práticas de valor para a cultura organizacional, o Capital Humano se torna um ativo e, por tabela, com diferencial competitivo também. 

Exemplos do que forma o Capital Humano

O Capital Humano engloba competências, comportamentos, conhecimentos e experiências dos profissionais – sobretudo as que trazem retorno financeiro direto à empresa. Por isso, para tornar o conceito mais palpável, é possível tentar visualizar essa ideia por meio de habilidades específicas e seus valores dentro do ambiente corporativo. 

Alguns exemplos comuns são:

• Formação acadêmica, que está diretamente relacionada à capacidade de um profissional executar as tarefas para quais foi contratado; 
• Networking, uma vez que um profissional bem relacionado pode ter mais facilidade de trazer oportunidades de mercado interessantes para a empresa; 
• Saúde física e mental, já que profissionais saudáveis conseguem ser mais produtivos e motivados;
• Inteligência emocional, uma vez que essa habilidade ajuda a lidar melhor com os colegas e impacta positivamente no clima organizacional;
• Proatividade, já que essa habilidade ajuda a diminuir o tempo perdido nos fluxos da empresa e aumenta a assertividade;
• Pensamento crítico, uma vez que essa competência ajuda a desenvolver soluções mais qualitativas e criar estratégias mais eficientes;
• Lealdade à empresa, já que o employer branding é uma forma aumentar o potencial de atração da empresa e trazer talentos cada vez mais qualificados em processos seletivos; 
• Valores pessoais bem definidos, uma vez que ter um fit entre cultura e valores da empresa e dos profissionais é importante para criar um ambiente de trabalho mais saudável;
• Competências técnicas gerais, como idiomas ou domínio sobre tecnologias específicas;
• Experiências profissionais anteriores, já que níveis de conhecimento e prontidão maiores tornam as equipes mais versáteis e aptas para novos desafios;
• Gestão de grupo e relacionamentos, uma vez que isso é fundamental para prevenir conflitos e criar um clima organizacional positivo para todos;
• Criatividade, o que é fundamental para oferecer soluções diferenciadas e com potencial de destaque ainda maior;
• Comunicação assertiva, uma vez que essa é uma qualidade imprescindível para estabelecer processos ainda mais ágeis e assertivos. 

 

Origem do termo “Capital Humano”

Embora as discussões sobre a necessidade das empresas irem além do aspecto técnico já estivessem presentes nos séculos XVIII e XIX, o termo “Capital Humano” surgiu a partir de um artigo publicado na revista American Economic Review, em 1961. Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade de Chicago, passou toda a década de 1950 desenvolvendo teorias e realizando pesquisas sobre a ciência do comportamento. Considerado o pai do conceito, batizou um de seus principais estudos de “Investment in Human Capital” (“Investimento em Capital Humano”, em tradução livre).

No artigo, o autor, que se tornou o ganhador do Prêmio Nobel de Economia no ano de 1970, relacionou o crescimento do Produto Nacional Bruto (PNB) com os resultados obtidos pelas empresas ao investir em conhecimento e habilidades dos profissionais.

Depois de estabelecer o conceito, Schultz também propôs uma relação direta entre a produtividade nas empresas e o acesso da população à saúde, educação e saneamento. Isso porque o autor percebeu que, quanto mais conhecimento e qualidade de vida eram fornecidos aos colaboradores, melhor era o desempenho das equipes – e, consequentemente, os resultados. 

Passados mais de 60 anos, os impactos dessas considerações continuam até hoje. Não à toa, há tantas empresas investindo em ações voltadas qualidade de vida, flexibilidade e felicidade corporativa. Isso sem mencionar discussões cada vez mais presentes no cenário, como a redução de carga horária. 

 

Diferenças entre Capital Humano e capital intelectual

Embora Capital Humano e capital intelectual sejam termos facilmente confundíveis, é importante ressaltar que há uma diferença considerável entre os conceitos. Enquanto o Capital Humano se refere a conhecimentos, habilidades e experiências das pessoas que fazem parte de uma empresa, o intelectual também engloba questões institucionais mais amplas, como informações coletadas pelo negócio. 

Logo, o Capital Intelectual de uma empresa envolve questões que vão além do conhecimento adquirido pelo profissional. 

O conceito também abarca pontos como:

• Registro de marcas e patentes da identidade visual da empresa e os serviços oferecidos;
• Banco de dados internos, que revela informações sobre clientes, fornecedores, parceiros e a concorrência;
• Redes de relacionamento, construídas pelos diretores, gestores e líderes e que levam à concretização de parcerias.

 

Os 4 elementos do Capital Humano

Há quatro fatores de destaque quando o assunto é montar o Capital Humano de uma empresa: capacidade, comportamento, empenho e tempo. 

Veja, a seguir, o que cada um deles representa. 

1. Capacidade 

A capacidade diz respeito às habilidades, competências e conhecimentos dos profissionais. Esse é um atributo fundamental para que seja possível exercer funções dentro de uma empresa. Logo, esse grupo engloba habilidades específicas dos cargos que podem, inclusive, ser aperfeiçoadas com treinamentos e capacitação. 

Em suma, são as hard skills necessárias para exercer bem uma função. Quando os níveis são altos, a empresa consegue oferecer produtos e soluções com mais qualidade para os clientes, além de aumentar o potencial de inovação. E aprimorar esse tipo de habilidade é fundamental para que isso seja possível.

2. Comportamento

O comportamento, por sua vez, diz respeito às atitudes, ética e perfil comportamental de um colaborador. Esse é um elemento extremamente importante para a manutenção de uma cultura organizacional sadia, bem como para a atração de profissionais que tenham valores compatíveis com os defendidos por ela. Para tal, é preciso contratar pensando na adequação entre comportamento e cargos, além de disseminar os valores defendidos na organização. Aliás, prezar por atitudes adequadas é uma forma eficiente de manter o ambiente de trabalho respeitoso, sadio e colaborativo – e tudo isso impacta na motivação e no engajamento interno. 

3. Empenho

Como o próprio nome indica, o empenho dos colaboradores diz respeito à dedicação e o comprometimento deles com o próprio trabalho e, também, com a empresa. Esse é um pilar que impacta diretamente a produtividade, uma vez que reverbera diretamente na qualidade do que é produzido pela organização. Além disso, profissionais empenhados se envolvem mais nas tarefas, são proativos e frequentemente buscam soluções para desafios. Por isso, é importante estabelecer metas internas, valorizar o desempenho e reconhecer o trabalho realizado. 

4. Tempo

Considerando empenho, comportamento e capacidade, também é preciso saber o quanto de tempo dedicar a cada atividade, já que este é um recurso escasso – portanto, valioso. Escolher uma tarefa em vez de outra (saber priorizar demandas) e administrar o tempo gasto na realização das tarefas (gestão do tempo) são competências imprescindíveis para elevar o Capital Humano dos profissionais.

Extra: Saúde mental

Um time saudável, em termos físicos e mentais, é um time produtivo. Por isso, para formar um Capital Humano, é preciso ter atenção a pontos como os níveis de estresse e desenvolvimento de doenças de ordem psicossomática no ambiente corporativo. Além de serem prejudiciais para qualquer pessoa, elas também comprometem o desempenho dos colaboradores enquanto realizam suas tarefas. Logo, a atenção à saúde mental é parte fundamental nessa jornada. 

 

Qual a importância do Capital Humano?

Dentro das empresas, a importância do Capital Humano é inestimável – não à toa, as organizações mais competitivas do cenário entendem este como o bem maior de uma empresa. Isso porque qualquer negócio é formado por pessoas e são elas as grandes responsáveis pelo sucesso no mercado. O Capital Humano traz conhecimento, habilidades e experiências que são fundamentais para que as metas da organização sejam atingidas. Além disso, são as pessoas as responsáveis por realizar atividades operacionais e estratégicas, o que garante que os processos da empresa sejam efetivos. 

Mas a relevância do Capital Humano não para por aí. O trabalho executado pelos colaboradores, munidos de suas individualidades e perspectivas, afeta diretamente a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa. Quanto mais treinados e capacitados forem, mais capazes se tornam de oferecer entregas que se destacam.

Além disso, os profissionais também são parte importante no desenvolvimento de ideias e soluções, sendo fundamentais para manter a capacidade de inovação da empresa. 

Quando as empresas valorizam o Capital Humano, elas impactam positivamente a motivação e o engajamento dos profissionais – o que faz com que se sintam reconhecidos, valorizados e propensos a trabalhar mais com menos desgaste. Esse tipo de cuidado ajuda a criar um ambiente de trabalho produtivo e com um clima positivo, o que é importante para elevar o patamar de sucesso da empresa como um todo. Nesse cenário, até mesmo atrair talentos se torna mais fácil. Nada mais natural, afinal, todos querem trabalhar em uma empresa reconhecida por ser um bom lugar para o desenvolvimento de uma carreira. 

A forma com que as empresas lidam com o Capital Humano também impacta a gestão de conhecimento, o compartilhamento de informações, ajuda a formar uma cultura organizacional sólida e, consequentemente, cria um diferencial competitivo. Por isso, o Capital Humano é um ativo estratégico de qualquer negócio. 

 

Benefícios de uma boa gestão do Capital Humano

Dentre alguns dos principais benefícios de uma boa gestão do Capital Humano, destacamos: 

Melhoria na atração de talentos

Quando uma empresa investe no desenvolvimento do Capital Humano, ela acaba construindo uma reputação de bom lugar para trabalhar, o que é fundamental para que a organização seja bem sucedida na missão de atrair colaboradores qualificados e adequados, em termos de comportamento. Garantir uma experiência positiva para os colaboradores, em que se sintam valorizados e satisfeitos em suas funções, faz com que eles mesmos façam propaganda sobre o lugar, o que ajuda a empresa a melhorar os índices de atração. 

Retenção de talentos mais eficiente

Da mesma forma que gerir bem o Capital Humano melhora a atração de novos talentos, o processo também faz com que quem já está na empresa não queira sair. Vale sempre ressaltar que o sucesso na retenção de profissionais engloba diversos fatores. É preciso selecionar as pessoas mais adequadas para os cargos, oferecer boas condições de trabalho, salários e benefícios competitivos, ambientes de trabalho saudáveis, lideranças inspiradoras, dentre diversas outras questões que impactam a decisão dos colaboradores de permanecerem (ou não) na empresa. E tudo isso perpassa a ideia de entender os profissionais como o ativo mais importante da empresa. 

Queda no turnover

A queda no turnover nada mais é do que um impacto positivo da retenção de talentos. Também conhecida como “taxa de rotatividade”, o turnover trata da relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma organização em um determinado período. E esse processo costuma ser bastante custoso para as empresas, já que, quando um funcionário é desligado, há uma série de verbas indenizatórias que a organização deve pagar a ele. Isso sem mencionar gastos com um novo processo seletivo e com a produtividade abaixo da média do colaborador vindouro, que vai precisar de tempo para se adaptar. 

Mais produtividade

Uma boa gestão de Capital Humano faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e engajados com seus trabalhos. Por isso, essas pessoas tendem a criar uma relação mais positiva com a rotina laboral, atingindo níveis de produtividade e prontidão mais altos. E quando esse tipo de questão é unida à adequação comportamental, é possível criar uma rotina baseada na ecologia humana, onde pessoas seguem a trilha verde – ou seja, um caminho de harmonia entre o que lhes é natural e as atividades demandadas. Esse é o cenário ideal para que um profissional atinja a alta performance. 

Aliás, para aplicar esse tipo de análise detalhada desde os processos seletivos, é fundamental utilizar um bom software de gestão de pessoas, como o ETALENT Pro. Com a plataforma, é possível entender mais profundamente os aspectos comportamentais que tangem cada pessoa, incluindo o que lhes motiva. 

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Desenvolvimento profissional

Os programas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que visam a aprimorar capacidades técnicas e comportamentais do Capital Humano, também são importantes em uma boa gestão de Capital Humano – afinal, essa é a maneira mais prática de elevar os níveis de prontidão dos profissionais. Vale ressaltar que, com a utilização de um bom programa de Assessment, capaz de avaliar desempenho, produtividade, motivadores, âncoras de carreira e os gaps que precisam ser trabalhados, fica mais fácil realizar um processo de T&D direcionado e que aprimore as habilidades do profissional da melhor forma possível. 

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Mais autonomia

A autonomia no trabalho significa a capacidade que os profissionais têm de gerir sua própria rotina laboral, englobando a liberdade para tomar decisões e para imprimir o seu ponto de vista no que está sendo feito. Quando a gestão do Capital Humano é bem feita e as lideranças seguem esse princípio, é possível criar equipes naturalmente proativas e capazes de tomar decisões sem perder tempo. E isso se traduz, consequentemente, em níveis mais altos de produtividade, lucratividade e rentabilidade para a empresa. 

Cultura organizacional bem desenvolvida

A cultura organizacional é a soma dos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa – e esses são fatores responsáveis por definir a forma com que ela conduz os profissionais e lida com os negócios. Logo, o Capital Humano deve refletir diretamente os valores defendidos pela empresa – e vice-versa: a cultura da organização permanece viva por meio das atitudes dos profissionais que nela trabalham. Mas isso só é possível em um contexto em que a gestão é bem feita. 

 

Principais desafios da gestão do Capital Humano

Gerir conhecimentos, habilidades, experiências e individualidades pode ser uma tarefa bastante desafiadora. Por isso, é comum que os profissionais da gestão de pessoas enfrentem alguns desafios, como: 

• Atração de talentos, já que ter a pessoa certa no lugar certo envolve etapas que se iniciam desde o recrutamento e seleção e, mesmo assim, há sempre o risco de contratar colaboradores que não estão interessados no próprio desenvolvimento;
• Alinhamento de valores, já que, para que a gestão seja realmente assertiva, é preciso contratar pessoas que tenham fit cultural com os valores defendidos pela empresa;
• Desenvolvimento constante, uma vez que as organizações precisam encontrar formas não apenas de manter o aprimoramento dos profissionais, como também motivá-los a continuar querendo aprender;

• Gestão de tempo, uma vez que, quanto maior a empresa, mais desafiador será dar conta da individualidade de todos os perfis de maneira eficiente, sem perder tempo desnecessariamente;

• Manutenção do engajamento, uma vez que quedas bruscas no comprometimento afetam a produtividade das equipes e, por isso, a gestão deve estar sempre buscando maneiras de manter os profissionais comprometidos com os objetivos da empresa;

• Mudanças e inovações, uma vez que o mercado é afetado por novas tendências o tempo inteiro, o que faz com que aumente a necessidade de treinamentos constantes e a flexibilidade para lidar com novas demandas. 

 

Impactos da tecnologia no Capital Humano

Falando em mudanças e inovações, é importante ressaltar que os avanços tecnológicos ressignificaram os processos de diversos setores de uma empresa, incluindo o departamento de Recursos Humanos. Diferentemente do que acontecia antigamente, quando o RH era conhecido como departamento pessoal e lidava apenas com burocracias, como folhas de ponto e pagamento, hoje em dia, o setor tem uma atribuição muito mais estratégica. Não à toa, no modelo atual, o RH é conhecido como 5.0, um conceito que tem como princípio a utilização da ciência e das tecnologias para promover o bem-estar humano. 

Por conta desse novo caráter do setor, o uso inteligente das ferramentas tecnológicas permite que o trabalho seja realizado na mais perfeita sintonia. Isso significa que pessoas, processos e as ferramentas digitais operam juntos na coleta e análise de dados para que o resultado seja alinhado à realidade da empresa e suas expectativas sobre o mercado.

Utilizar a tecnologia para promover uma abordagem mais estruturada e trazer segurança aos processos de tomada de decisão relacionados ao Capital Humano das empresas é de uma relevância imensurável. Recursos que nasceram nessa revolução, como o People Analytics, são essenciais para realizar uma gestão de Capital Humano eficiente. Com essa ferramenta, por exemplo, é possível entender quais colaboradores têm o perfil mais adequado para a organização, buscar por profissionais que atendam a esse padrão e identificar essas pessoas em meio aos milhares de candidatos através de uma triagem de currículos altamente eficiente. 

Por isso, a tecnologia e o desenvolvimento do Capital Humano estão intimamente ligados. Aplicando os conceitos na gestão de pessoas, é possível construir equipes de alto desempenho, reter talentos, diminuir o turnover e melhorar produtividade.

 

Como o Capital Humano se relaciona com RH e lideranças?

O Capital Humano é uma das maiores responsabilidades do RH moderno, sobretudo com as novas atribuições que o setor adquiriu ao longo do tempo. O trabalho dos gestores de RH voltado à valorização dos talentos, alinhado às novas tecnologias e às práticas eficientes de educação corporativa, permite que vários processos sejam realizados com excelência. 

Dentre eles, destacamos: 

• Avaliação do perfil de profissionais, que é feita de forma mais eficiente;
• Gestão de pessoas a partir das individualidades, preferências e motivações;
• Processos de desenvolvimento personalizados e adequados ao comportamento e aos objetivos de cada profissional;
• Aprimoramento de habilidades concomitante às necessidades da empresa.

Em todos esses processos, Capital Humano e liderança também trabalham de maneira integrada. Quanto maior for o envolvimento e o comprometimento dos gestores, mais engajamento e produtividade serão refletidos no posicionamento das equipes. Os líderes que não são capazes de demonstrar carisma e empatia também têm dificuldade em conquistar os colaboradores. 

Logo, uma empresa que tem consciência do valor do profissional para que os resultados possam ser alcançados deve focar não só no desenvolvimento deles, mas também investir em treinamentos que preparem as lideranças para exercerem essa habilidade de forma humanizada. 

 

Como “medir” o Capital Humano de uma empresa?

“Medir” o Capital Humano pode parecer um processo complexo e cheio de subjetividades. Mas, felizmente, existe uma gama de ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar o valor e o potencial dos profissionais dentro das empresas. As principais giram em torno do uso de indicadores quantitativos e qualitativos para entender como anda a percepção dos profissionais em relação a pontos-chave da gestão.

Questões como a satisfação, motivação, qualidade de vida e saúde mental são pontos em que a gestão da empresa precisa ficar de olho. Utilizar um bom mapeamento de clima comportamental para avaliar as percepções dos colaboradores a respeito dessas questões, por exemplo, também é altamente recomendado. Também é importante que eles sejam consultados a respeito do clima organizacional, lideranças, comunicação e oportunidades de crescimento interno. 

Mas o bem-estar não é o único item que a empresa deve monitorar. Também é preciso estar atento a pontos atrelados às hard skills dos profissionais, já que também é preciso ter bons níveis de prontidão e capacitação para conseguir uma alta performance no trabalho. Por isso, feedbacks, avaliações de desempenho e de competências específicas, além de metas alcançadas, também precisam ser monitoradas. 

Outra forma eficiente de fazer esse monitoramento são as análises comparativas com os concorrentes do mesmo setor. Esse tipo de estratégia é interessante para identificar os pontos fortes e os que precisam de melhoria e investimento, além de ajudar a embasar a tomada de decisão. Logo, para “medir” o Capital Humano, a empresa precisa combinar abordagens diversificadas e abrangentes.  

O valor “financeiro” do Capital Humano

Os esforços para gerir os profissionais sob essa perspectiva não são à toa – entender o Capital Humano como um ativo importante é algo que impacta diretamente a lucratividade da empresa – e já existem diversas pesquisas que reiteram esse ponto.

Uma das mais citadas é um estudo realizado pela Maxis Global Benefits Network, no início de 2019. De acordo com os dados, em um período de 11 anos, empresas que investiram na criação de uma cultura positiva no ambiente de trabalho viram um aumento de até 682% na receita. Vale ressaltar que, segundo a pesquisa, isso engloba pontos relacionados, sobretudo, ao bem-estar dos profissionais. 

Por outro lado, o mesmo estudo chama atenção para o fato de que as empresas que não se atentaram a essa necessidade tiveram um aumento drasticamente inferior: apenas 166% no mesmo período. Isso sem mencionar que, como vimos, quando a empresa investe em ações de gestão humanizada, os índices de turnover também diminuem. Ou seja, além da organização conseguir lucrar mais, ela também tem menos gastos. 

No Brasil, quem conduziu uma pesquisa interessante sobre a importância do investimento no bem-estar corporativo foi a Gympass. De acordo com os dados levantados em mais de 2 mil empresas, constatou-se que 90% das empresas que implementaram programas voltados para isso obtiveram um retorno expressivo. Além disso, os negócios descobriram que esses investimentos são muito ou extremamente importantes para aquisição de talentos (78%), satisfação (88%) e retenção (79%).

 

Como as empresas podem desenvolver o Capital Humano?

Qualificar os colaboradores é uma preocupação recorrente para as empresas que buscam resultados positivos e sabem bem o valor das pessoas nesse processo. Como vimos, o Capital Humano considera a experiência adquirida por esses profissionais, seja na prática ou por meio do conhecimento teórico. 

Por isso, para colocar essa ideia em prática, é fundamental desenvolver as habilidades e os comportamentos dos colaboradores, independentemente dos cargos ocupados.

Pensando nisso, algumas dicas para desenvolver o Capital Humano são:

Investir na adequação comportamental 

O comportamento é um fator de destaque na hora entender as pessoas como ativos importantes para a empresa. Afinal, quando os indivíduos desempenham funções para as quais estão adequadas em termos de perfil comportamental, toda a rotina de trabalho se torna menos desgastante. Aliás, não existe pessoa errada para assumir um cargo em aberto – há quem esteja adequado para tal, considerando o estilo comportamental, e quem não esteja. E ter esse tipo de entendimento faz uma diferença enorme na hora de motivar, engajar e tornar a experiência dos colaboradores a melhor possível. 

Atuar em um cargo que fuja radicalmente das características intrínsecas do próprio comportamento é nocivo para o colaborador, além de exigir um gasto energético muito maior. É o que chamamos de trilha vermelha, de acordo com os princípios da ecologia humana. Todavia, colaboradores que exercem funções adequadas às suas características naturais conseguem fazer isso de forma harmônica e muito mais prazerosa, o que é fundamental para a qualidade de vida. 

Oferecer um plano de carreira elaborado

O plano de carreira é um planejamento de objetivos e metas que devem ser cumpridos por um profissional em um prazo estipulado, além de ações necessárias para tal, para se chegar a um cargo ou conquistar outras aspirações profissionais. Apresentar esse tipo de preocupação é essencial para que os colaboradores possam trabalhar engajados. Afinal, como eles sabem aonde querem chegar, há um foco maior nos objetivos. Além disso, essa trajetória valoriza o desempenho do profissional, uma vez que ajuda a trilhar o caminho até o objetivo pretendido. 

Dar autonomia às equipes

O Capital Humano está diretamente relacionado ao engajamento e à confiança que a empresa deposita nos empregadores, nos líderes e no seu próprio desempenho. Logo, se tomar decisões sozinho é um problema na perspetiva da organização, é bem provável que, eventualmente, haja atritos em relação à dinâmica com o Capital Humano. Dar autonomia para os colaboradores e equipes para tomarem decisões e trabalhar a autoconfiança desses indivíduos é uma maneira de potencializar a confiança e a parceria entre a empresa e seus colaboradores. Por isso, é um passo importantíssimo para uma gestão de pessoas mais eficiente. 

Oferecer salários e benefícios competitivos 

Evidentemente, salários e benefícios competitivos são peças importantes para atrair novos talentos e manter a motivação daqueles que já estão na empresa. Afinal, as organizações precisam utilizar desses artifícios para mostrar que reconhecem e valorizam o trabalho realizado por seus profissionais. Por mais que ainda existam empresas defendendo discursos que minimizam a importância que se deve dar aos salários, é seguro dizer que este é um grande equívoco. Afinal, criar times com pessoas qualificadas e felizes certamente vai gerar mais lucros, que vão se sobrepor aos custos que a empresa terá para manter seu Capital Humano. 

Criar programas de saúde mental

Programas de saúde mental são iniciativas voltadas para a melhoria da qualidade de vida dos profissionais. Isso envolve a adoção de modelos de gestão humanizados, práticas de segurança psicológica, canais abertos de comunicação, palestras e workshops para a conscientização da importância de manter a saúde mental em dia, além de, evidentemente, políticas de inclusão e colaboração na cultura organizacional. Isso tudo contribui para oferecer uma employee experience melhor e mais saudável para os colaboradores. 

Treinar as lideranças 

As lideranças são peças importantes para transformar a forma com que a empresa lida com seus profissionais. Isso porque os gestores têm grande influência na relação que os colaboradores estabelecem com o trabalho, bem como na qualidade de vida no ambiente corporativo. Não à toa, de acordo com essa matéria publicada no G1, 8 em cada 10 profissionais que pedem demissão fazem isso por conta dos chefes. É importante treinar as lideranças para que exerçam a função da melhor maneira possível. Além disso, é fundamental escolher líderes que tenham um comportamento adequado para a gestão. Só assim, é possível garantir que eles farão um bom trabalho inspirando e apoiando. 

Investir na capacitação e treinamentos

Como vimos ao longo deste artigo, o investimento em capacitação e treinamentos é fundamental para desenvolver o Capital Humano das mais diversas maneiras. Assim, a empresa consegue extrair o máximo em desempenho, desenvolver continuamente as competências necessárias para o exercício de cada função e ainda promove a evolução dos profissionais conforme as demandas do mercado. Vale sempre lembrar que, quando uma organização valoriza o Capital Humano, ele garante uma série de benefícios à empresa – seja em estrutura ou na rotina. Colaboradores valorizados erram menos, são mais produtivos e motivados. E, como consequência, a empresa consegue manter seus talentos, as equipes permanecem mais engajadas e os resultados aumentam. 

O Capital Humano é o maior bem de qualquer empresa. Afinal, todo e qualquer negócio é formado por pessoas e o sucesso corporativo depende, sobretudo, da atuação delas. Garantindo que elas tenham experiências positivas durante o trabalho, com equilíbrio entre vida profissional e pessoal, desenvolvimento constante e valorização, as empresas conseguem criar dinâmicas que mantém a motivação e o engajamento em dia. E o resultado desses esforços são objetivos cumpridos e destaque no cenário competitivo. 

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