Com a proximidade do fim de 2024, revisitamos as tendências para a área de Recursos Humanos que estiveram em foco ao longo do ano. Alguns tópicos relevantes na gestão de pessoas continuam em evidência, como a gestão humanizada, o fortalecimento de práticas de responsabilidade social e ESG – incluindo diversidade e inclusão (D&I), e a adoção de modelos de trabalho híbridos.
Além disso, outros temas se destacaram, especialmente aqueles relacionados à tecnologia. Em 2024, observamos investimentos massivos em ferramentas baseadas em Inteligência Artificial, sobretudo por parte de gigantes da tecnologia.
No RH, isso resultou no aumento da utilização de recursos tecnológicos, como chatbots, plataformas gamificadas e softwares voltados para leitura de dados baseados em IA. Entre os debates envolvendo saúde mental, os temas mais marcantes foram antifragilidade, chronoworking, burn on e redução de carga horária.
E o RH, que tem papel de monitorar essas tendências e avaliar quais delas serão incorporadas à realidade da empresa, teve uma atuação ainda mais expressiva para trazer essas mudanças e discussões para as organizações. Confira no artigo de hoje alguns dos assuntos mais relevantes da gestão de pessoas em 2024.
O mercado corporativo em 2024
Em 2024, o cenário corporativo ficou marcado por diversas tendências e discussões que se debruçaram, principalmente, em fatores que moldam a maneira com que as organizações gerem o Capital Humano. Isso vai desde a implementação de tecnologia com automações e inteligências artificiais até o cumprimento de demandas de um grupo geracional que vem aumentando nas empresas a cada ano: os profissionais da geração Z.
Com o crescimento dos profissionais da GenZ (nascidos entre meados dos anos 1990 e 2010), há mudanças significativas nas dinâmicas de trabalho – indo desde a cultura organizacional até as ações de marketing feitas pelas empresas. Essa é a primeira geração a nascer em ambiente de tecnologia já consolidado e que, por isso, não acompanhou todo o processo de digitalização que o mundo passou entre as décadas de 1980 e 2000. Dada essa especificidade, essas pessoas têm contato com a Internet desde a infância, o que explica o domínio sobre aplicativos, celulares e softwares de forma geral. Por isso, preferem processos digitalizados e priorizam modelos de trabalho remotos e flexíveis. Ademais, outra prioridade para esses colaboradores é o bem-estar no trabalho, o que ampliou significativamente as discussões sobre o assunto.
Em termos de economia e políticas trabalhistas, notam-se algumas evoluções, especialmente após o período de recessão causado pela covid-19. Recentemente, as discussões incluíram debates sobre o fim da escala de trabalho 6×1, a redução geral de carga horária, equidade salarial de gêneros e novas práticas de ESG.
Por fim, em 2024, as tecnologias e automações continuaram ganhando espaço no cenário. Isso fez com que novos recursos de inteligência artificial fossem implementados nas empresas visando a melhorar a produtividade dos profissionais. Por outro lado, houve quem ficasse desconfortável com a ideia de ser, eventualmente, substituído por um robô. Essa perspectiva apareceu em relatórios como a Future of Jobs 2023, realizada pelo Fórum Econômico Mundial e lançada ao final do ano passado, mas que já apontava para uma série de mudanças radicais que puderam ser observadas neste ano.
Um dos dados mais alarmantes desse levantamento é que, nas próximas décadas, 50% dos trabalhos serão substituídos por máquinas ou softwares. Em contrapartida, o mesmo levantamento traz um dado curioso: 65% das crianças de hoje vão trabalhar em cargos que ainda não existem. Esse tipo de constatação também fez com que questões como a empregabilidade ganhassem foco.
Seguindo uma tendência dos últimos anos, o trabalho híbrido também esteve presente, mais uma vez, entre os assuntos mais comentados do cenário corporativo. Isso porque muitos profissionais ainda buscam empregos nesse modelo de trabalho. Em contrapartida, algumas empresas se mostraram resistentes e preferiram manter as equipes no presencial. Em redes sociais como o LinkedIn, essa foi uma discussão recorrente durante o ano inteiro, sobretudo para quem está procurando uma oportunidade de se inserir (ou reinserir) no mercado.
Esses foram alguns dos destaques de 2024, que ficou caracterizado pela busca por qualidade de vida, inserção de mudanças políticas e sociais, além do uso de novas tecnologias. Relembre, a seguir, cada um desses tópicos detalhadamente.
Principais temas do RH em 2024
1. Novas tecnologias e Inteligência Artificial
Um dos destaques em 2024 – e que foi apontado como uma tendência em pesquisas dos anos anteriores – foi o uso de diversas ferramentas de inteligência artificial (IA). Essa é uma tecnologia que permite a máquinas e softwares imitarem as capacidades cognitivas dos seres humanos. Isso inclui a realização de tarefas como resolver problemas, interagir, aprender, identificar padrões, aplicar raciocínio lógico e processar linguagem, entre muitas outras possibilidades. No último ano, diversas ferramentas baseadas em IA se popularizaram, como o ChatGPT, Microsoft Copilot, Gemini, Grammarly e Midjourney.
Em 2024, esses recursos também começaram a ser empregados em eletrônicos, o que gerou uma verdadeira “corrida pela IA” entre as big techs. Se em 2023, o principal concorrente do GPT entre os chatbots era o Bard, do Google, neste ano, vimos a tecnologia despontar como recurso de assistentes virtuais. Isso aconteceu tanto nos iPhones, com a Apple Intelligence, quanto com o Android e os computadores da Microsoft, que tiveram o Copilot implementado. Até mesmo o WhatsApp ganhou uma ferramenta baseada em IA: a Meta IA.
Nos RHs das empresas, essas novas tecnologias passaram a ser implementadas aos poucos. Muitas organizações começaram a utilizar IAs para monitorar a saúde e o bem-estar de seus funcionários, especialmente em setores em que as atividades de alto risco estão presentes. Outras têm adotado IAs para otimizar a segurança interna e melhorar a comunicação entre equipes e com clientes. O uso de chatbots, por exemplo, foi uma tendência crescente na automatização de processos.
Entre as diversas aplicações da IA nas empresas, citamos:
- Publicação e divulgação de vagas de emprego;
- Análise e triagem de currículos;
- Gestão e comunicação com candidatos durante processos seletivos;
- Monitoramento e avaliação de desempenho dos colaboradores;
- Processamento e análise de dados;
- Criação de dashboards personalizados;
- Automação de processos por meio de robotização.
Entretanto, tanta tecnologia também trouxe outro tema para discussão: a insegurança para os colaboradores. Como vimos, em 2024, ficou claro que os avanços tecnológicos previstos para o futuro podem levar à substituição de algumas profissões, o que tem gerado preocupação entre os profissionais, que temem se tornar obsoletos no mercado de trabalho já nos próximos anos. Embora a evolução da tecnologia seja inevitável, é preciso que os trabalhadores se concentrem em se especializar e se adaptar às novas exigências. Processos como reskilling e upskilling, que já eram muito importantes, tornaram-se decisivos para garantir a empregabilidade e evitar a perda de postos de trabalho devido à automação.
No entanto, vale sempre lembrar que, enquanto algumas profissões desaparecem, outras surgem no seu lugar. Há apenas dez anos, poucas pessoas imaginavam que seria possível fazer carreira como blogueiro, youtuber ou streamer, por exemplo. E é um erro acreditar que essa transformação seja exclusiva das carreiras digitais; ela também ocorre em setores mais tradicionais das empresas, como RH, financeiro e área comercial.
2. Essential Skills
As essential skills, ou “habilidades essenciais”, são competências que unem os conhecimentos técnicos, habilidades práticas e atitudes apropriadas para desempenhar uma determinada função, integrando todos esses elementos. A visão sistêmica, por exemplo, pode ser vista como uma habilidade essencial, pois combina o domínio técnico de um setor específico, as competências práticas relacionadas a ele e a capacidade de realizar análises detalhadas sobre o contexto observado. Outros exemplos de habilidades essenciais são: resolução de conflitos, pensamento crítico e analítico, proatividade, criatividade e antifragilidade.
Esse tipo de habilidade “multifuncional” foi altamente demandado pelo mercado de trabalho em 2024. As essential skills foram destaque entre as habilidades mais desejadas em pesquisas como a Future of Jobs, uma vez que o mercado mostrou uma crescente demanda por profissionais com essas competências. E o motivo é bem simples: mesclar hard skills, soft skills e bem-estar pessoal parece ser a chave para lidar com as demandas atuais, que envolvem aprimoramento constante, uso de tecnologia em praticamente todos os setores, além de empatia com os colegas de trabalho.
As essential skills surgem em um contexto em que há uma tentativa de ruptura com modelos tradicionais que perduraram por décadas. Antigamente, as empresas contratavam profissionais com foco exclusivo em suas habilidades técnicas.
Hoje, sabe-se que isso não é suficiente para garantir que o colaborador desempenhe sua função com êxito. Também é importante considerar aspectos subjetivos, como satisfação, motivação e, claro, as características comportamentais do indivíduo. Logo, esse é um assunto que permeia tópicos como bem-estar no trabalho, alta performance, adequação comportamental e ecologia humana – e a cada ano que passa, se tornam mais relevantes.
Se uma empresa contrata um especialista para liderar uma equipe, mas ele não possui habilidades de liderança, a experiência técnica não será suficiente para gerar bons resultados. Afinal, conhecimento pode ser ensinado e desenvolvido com a prática, mas o comportamento é mais difícil de mudar. Nesse caso, é provável que o líder se sinta frustrado e que acabe gerando frustração nos liderados. Além disso, é fundamental que o colaborador esteja satisfeito e motivado em sua função, pois até mesmo quando as condições estão favoráveis, quem está mentalmente sobrecarregado ou insatisfeito pode ter sua performance impactada.
As essential skills também são importantes para os profissionais. De acordo com este estudo realizado pelo LinkedIn, 73% dos recrutadores afirmam que essas competências são uma prioridade em processos seletivos. Ou seja, quando as dominam, os profissionais conseguem se destacar até mesmo nos processos seletivos.
No mais, essas habilidades também desempenham um papel importante quando consideramos o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Além de serem altamente valorizadas pelas empresas, elas auxiliam os profissionais a se tornarem mais aptos a resolver problemas e a manter a empregabilidade em alta. Ao desenvolver as essential skills, eles conseguem tomar decisões mais assertivas e estratégicas, alinhadas às necessidades da organização e do mercado.
Com isso, também se torna mais fácil aprimorar outras competências, como a adaptabilidade e a flexibilidade. O resultado é que a pessoa fica mais preparada para encarar o futuro do trabalho e corre menos risco de ocupar um cargo que venha a se tornar obsoleto – até porque esses profissionais sempre estão se adaptando a novas funções.
3. People Analytics para decisões estratégicas
A análise de dados sobre pessoas para tomadas de decisões mais estratégicas é uma tendência do mercado há alguns anos. Em 2024, esse também foi um dos tópicos de destaque para o RH. E um dos principais conceitos relativos a essas mudanças em relação ao passado é o People Analytics (PA), que segue sendo implementado nas rotinas das empresas. People Analytics se refere a um processo que envolve a coleta, organização e análise de dados sobre os colaboradores de uma empresa. O principal objetivo dessa prática é identificar padrões, compreender questões específicas relacionadas aos profissionais e, com base nesses insights, tomar decisões mais assertivas e estratégicas na gestão de pessoas.
Os dados obtidos através do People Analytics podem ser aplicados de diversas maneiras, dependendo das necessidades de cada organização. Algumas utilizações clássicas são o monitoramento do desempenho dos colaboradores, planejamento da gestão do Capital Humano, avaliação da comunicação interna e otimização de processos de recrutamento e seleção. Além disso, essa ferramenta é eficiente para medir índices de satisfação, engajamento, motivação e até felicidade dos funcionários.
Levantar dados sobre os profissionais é importante, inclusive, para entender mais sobre suas tendências, preferências e como elas podem impactar no trabalho que a pessoa desenvolve. Ou seja, o PA é um recurso importante para garantir que a pessoa certa esteja no lugar certo – e que o alinhamento entre esses fatores resulte em mais produtividade e menos desgaste.
Um indivíduo extrovertido, por exemplo, tende a ter um desempenho melhor em funções que exigem interação constante com outras pessoas, já que esse tipo de dinâmica o energiza e torna o trabalho mais gratificante. Por outro lado, um colaborador mais introspectivo se sente mais confortável e produtivo em funções que exigem maior autonomia e pouco contato social. Esse tipo de adequação deve ser levado em consideração para que o profissional se sinta motivado – e tudo isso pode ser verificado com recursos de análise de pessoas.
Quando alguém é forçado a atuar em uma função que vai contra suas tendências naturais, o estresse tende a ser muito maior. Evidentemente, isso não quer dizer que seja impossível — com determinação e insistência, qualquer pessoa pode desempenhar funções para as quais não tem predisposição.
Contudo, o desgaste nessas condições é inevitável. E por isso, é importante que a empresa tenha o cuidado de usar ferramentas como o People Analytics para garantir, desde o primeiro momento, que o profissional certo esteja no cargo certo.
Não à toa, dada a demanda das empresas pela análise de dados dos profissionais, ferramentas completas de gestão de pessoas, como o Etalent Pro, também se destacaram ao longo do ano. A plataforma permite não apenas coletar os dados sobre as tendências comportamentais dos profissionais, como também aplicá-los às funções na empresa, entendendo quais profissionais têm mais aderência a cada cargo.
4. Colaboração e trabalho em equipe
A capacidade de trabalhar em equipe foi uma das habilidades mais demandadas nos processos seletivos de 2024 e, também, apontada pelo Fórum Econômico Mundial como uma das habilidades para o futuro. E não é nada difícil entender por que: ter equipes colaborativas, em que os profissionais estabelecem bons relacionamentos e confiam uns nos outros traz resultados expressivos para as organizações.
Para os colaboradores, esse tipo de dinâmica também beneficia a construção de ambientes de trabalho positivos, onde eles se sentem mais motivados a trabalhar. Ou seja, toda a experiência do colaborador é beneficiada quando os profissionais desenvolvem essa capacidade.
Ainda nesse aspecto, também é importante mencionar um processo corporativo que ficou ainda mais evidente ao longo do ano: o team building. O conceito retrata, em tradução direta, a construção de equipes, mas é importante deixar claro que isso não acontece de qualquer forma. Esse processo envolve a formação de times que compartilham objetivos em comum, possuem habilidades e competências complementares, além de cultivar sinergia, confiança e um bom entrosamento entre seus membros.
Em suma, o team building trata de um processo de construção de equipes de alta performance. Nele, a empresa usa a gestão comportamental para combinar as soft skills de cada colaborador. Nesse caso, há duas possibilidades: complementar as competências e criar uma equipe mais equilibrada ou potencializar habilidades específicas – e a escolha vai variar conforme as necessidades de cada situação. Isso requer que a organização saiba mapear os perfis comportamentais dos colaboradores e combiná-los de forma estratégica.
5. Desenvolvimento de lideranças
Os líderes de uma empresa são os grandes responsáveis pelo seu sucesso ou fracasso de um negócio – e essa discussão, que já vinha sendo perpetuada no cenário há alguns anos, também foi um dos destaques de 2024.
Esse assunto, inclusive, apareceu no relatório de Tendências da Gestão de Pessoas 2024 feito pela Great Place to Work (GPTW). Nele, ficou constatado que, para 90% das organizações, desenvolver líderes é uma prioridade. Ainda sobre esse ponto, as competências mais valorizadas para esses profissionais são a empatia e a gestão humanizada.
E o motivo pelo qual isso acontece não é um segredo: bons líderes desenvolvem a capacidade de inspirar suas equipes, conquistando o respeito e incentivando-as a buscar, sempre, o aprimoramento técnico e sociocomportamental. Esse tipo de abordagem ajuda a criar uma relação positiva entre líderes e liderados, promovendo maior motivação e engajamento. Com esse cenário, os colaboradores se tornam mais felizes, o que reflete diretamente no aumento da produtividade. E como vimos, profissionais saudáveis têm um desempenho superior, trabalham de forma mais eficiente e se desgastam menos.
Para exercerem bem o seu papel, também é importante que os líderes desenvolvam uma visão ampla e sistêmica, capaz de orientar a si e aos liderados diante dos desafios. Mesmo que as empresas estejam investindo no treinamento desses profissionais, ainda há muitos que exercem os cargos sem que tenham as características comportamentais adequadas para isso.
Foi o que apontou o Raio X dos Líderes da ETALENT, feito a partir de pesquisas no hsm+ 2023 e publicado neste ano. Na pesquisa, constatou-se que diversas lideranças de algumas das maiores empresas do cenário nacional possuem perfis comportamentais especiais – ou seja, os que aparecem quando há um desequilíbrio entre cargo e comportamento, e a pessoa precisa compensar de alguma forma. Isso torna todo o processo, que já é desgastante, ainda mais estressante.
A responsabilidade desses profissionais trouxe à tona outra discussão: o quiet ambition. O termo, que pode ser traduzido como “ambição silenciosa”, descreve uma tendência comportamental, principalmente da geração Z, onde há pouco interesse na ideia de assumir cargos de maior responsabilidade e/ou posições de liderança. O motivo é conseguir equilibrar melhor pontos como a saúde mental e a qualidade de vida com a rotina profissional. Afinal, entende-se que os líderes têm responsabilidades que envolvem cargas horárias maiores, mais estresse e sofrem mais pressão.
6. Bem-estar, saúde mental e qualidade de vida
Bem-estar, saúde mental e qualidade de vida no trabalho são alguns dos principais temas do cenário há alguns anos – e esse panorama não mudou em 2024. Na verdade, os assuntos ganharam ainda mais destaque conforme mais profissionais da geração Z passaram a fazer parte do mercado de trabalho, uma vez que estas são pautas amplamente defendidas por eles. O resultado é que, durante o ano, os RHs das empresas investiram em práticas como o foco em pessoas, gestão humanizada e flexibilidade.
O modelo people centric, ou seja, centrado em pessoas, estabelece o Capital Humano como a prioridade da empresa, colocando os colaboradores no centro de todas as ações, decisões e estratégias organizacionais. A ideia é que, em vez de focar exclusivamente em processos ou resultados imediatos, a organização adote um conjunto de práticas voltadas para aprimorar a experiência dos profissionais que nela trabalham, reconhecendo que, quanto mais os colaboradores se sentem valorizados e satisfeitos em sua jornada, mais significativos são os resultados que eles alcançam.
Esse tipo de perspectiva é um dos pilares da gestão humanizada, que entende as individualidades, particularidades e subjetividades dos colaboradores como parte de seu desempenho – e algo que deve ser considerado nas rotinas de trabalho.
Já a flexibilidade no trabalho trata de oferecer liberdade e autonomia aos profissionais para que possam definir suas próprias rotinas e condições na rotina laboral. Na prática, esse conceito funciona como um “acordo” entre líderes e colaboradores, no qual ambos acordam sobre os horários, os locais e as formas de execução das tarefas, mesmo que essas opções extrapolem os limites da jornada e das condições tradicionais de trabalho. Depois da pandemia, essa passou a ser uma caraterística priorizada por diversos profissionais, uma vez que traz impactos positivos em termos de bem-estar e qualidade de vida.
Esse tipo de esforço fez com que diversas organizações se tornassem empresas que curam. São organizações que se comprometem a empoderar os colaboradores investindo em formas de bem-estar e qualidade de vida. Isso envolve a implementação de diversas estratégias focadas em criar melhores condições de trabalho para o Capital Humano, estabelecendo o cuidado com eles como uma prioridade.
Além de investir em ações que aumentem a produtividade enquanto reduzem o desgaste associado ao desempenho das funções, as empresas que curam promovem a adequação comportamental, que consiste em contratar profissionais cujos talentos naturais estejam alinhados com as competências necessárias para desempenhar eficazmente determinada função.
7. Diversidade e Inclusão
As demandas por Diversidade e Inclusão (D&I) nas empresas caminham lado a lado das ações voltadas ao bem-estar e à qualidade de vida. O termo diz respeito à presença de indivíduos provenientes de diferentes contextos sociais no quadro de colaboradores de uma empresa. Isso vai desde pessoas pretas e pardas, mulheres, integrantes da comunidade LGBTQIA+, colaboradores mais sêniores até PCDs.
A inclusão, por sua vez, vai além, representando o compromisso da organização em garantir que esses indivíduos tenham suas perspectivas reconhecidas e valorizadas, o que envolve o respeito às suas crenças culturais, experiências de vida e condições equitativas de crescimento profissional. A D&I é considerada uma prática de responsabilidade social, uma vez que garante que essas pessoas, muitas vezes excluídas de processos seletivos por preconceito, tenham espaço entre os integrantes do Capital Humano.
O tema já é debatido no mercado há alguns anos e é mais um exemplo dentre as pautas que se destacaram em 2024. Mesmo assim, ainda há empresas que dão a devida importância à diversidade do seu Capital Humano. Segundo uma reportagem da CNN Brasil com mais de 2 mil pessoas entrevistadas, apenas 12% acreditam que a empresa em que trabalham demonstra maturidade nesse aspecto. Entre os principais motivos apontados, destacam-se a falta de engajamento das lideranças e a deficiência nos processos de Recrutamento e Seleção, que ainda são pouco inclusivos.
Vale lembrar que, para as empresas, ter um Capital Humano diversificado também rende bons frutos. A interação entre pessoas com histórias, experiências, pontos de vista, habilidades e perfis comportamentais diferentes é algo saudável para aumentar o potencial criativo e inovador de equipes inteiras. Afinal, a pluralidade de ideias contribui para que melhores decisões sejam tomadas, além de fazer com que o grupo tenha mais facilidade de encontrar soluções para os problemas que aparecerem.
8. Environmental, Social and Governance (ESG)
Outro assunto em destaque neste ano foi o investimento em ESG (Environmental, Social and Governance). O termo é utilizado para se referir a um conjunto de boas práticas de gestão corporativa para minimizar os danos ambientais e sociais. Empresas que se comprometem com o ESG investem em:
- Ambiental: diz respeito às ações da empresa para com o meio ambiente;
- Social: aborda a forma com que ela lida com pessoas de dentro e fora da organização; e
- Governança: trata, basicamente, da transparência do negócio.
Quando implementam o ESG, essas organizações se mostram preocupadas não só com o meio ambiente, mas também com a sociedade como um todo. Além disso, tornam-se mais atrativas em um mercado ultracompetitivo.
Ao longo dos anos, esse tipo de preocupação se mostrou importante até mesmo para fidelizar o público a quem atende. Segundo uma pesquisa conduzida pela Nielsen Holdings em 56 países, os consumidores demonstram uma clara preferência global por empresas que estão fazendo a diferença de maneira positiva no mundo. Do total de 28 mil entrevistados, 66% afirmaram que preferem comprar de organizações que possuem programas de contribuição à sociedade. Essa preferência vai além do simples consumo, afetando também outras áreas de interação com as empresas.
No estudo, 59% dos participantes disseram estar mais dispostos a investir nessas empresas, 62% preferem trabalhar nelas e 46% estariam dispostos a pagar mais pelos seus produtos e serviços.
No Brasil, de acordo com essa matéria publicada pelo G1, até 87% da população opta por consumir de empresas que adotam práticas como reciclagem e sustentabilidade, e 70% aceitam pagar mais por isso. Isso reforça que tais iniciativas se tornaram um importante diferencial competitivo.
Além disso, existe a crescente preocupação com o impacto ambiental e social dessas práticas empresariais. O investimento em sustentabilidade é cada vez mais essencial, especialmente diante da escassez crescente dos recursos naturais. Em 2021, por exemplo, a humanidade consumiu todos os recursos naturais disponíveis para aquele ano já no mês de julho, como destaca a matéria mencionada. É nesse ponto que entra a importância da preocupação com a causa: se as grandes corporações continuarem a explorar os recursos naturais de maneira insustentável, as consequências para o planeta serão irreversíveis.
O ano de 2024 foi especialmente marcado por tendências que refletem mudanças tanto em aspectos sociais quanto em perspectiva global. A implementação de Inteligência Artificial ajudou a transformar uma série de processos internos, que se tornaram mais integrados às tecnologias. Para o RH, os usos vão desde a triagem de currículos até o desenvolvimento dos colaboradores. Já em termos sociais, as demandas por ESG, qualidade de vida, bem-estar no trabalho e rotinas que priorizem a saúde mental foram os destaques e ganharam ainda mais força do que antes. Muito disso por conta de discussões como o excesso de trabalho e a verdadeira epidemia de doenças de ordem psicossomática que vem atingindo profissionais do mundo inteiro.
Esse tipo de demanda impulsionou discussões envolvendo a gestão humanizada, o foco em pessoas e a valorização dos aspectos comportamentais. Afinal, modelos mais empáticos e focados no bem-estar dos colaboradores vêm se tornando prioridade para os profissionais e aumentam significativamente a capacidade de atração de talentos por parte das empresas. O resultado é que 2024 foi um ano que mostrou, na prática, que o caminho para o sucesso corporativo se funde com o investimento em pessoas e tecnologias para tornar as rotinas saudáveis.
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