A carência de profissionais qualificados é um problema flagrante no cenário corporativo. Com a expansão das multinacionais para novos países e por conta das rotinas de trabalho pós-pandemia, que envolvem assumir atividades remotamente para empresas estrangeiras, a necessidade de profissionais com altos níveis de especialização vem se tornando maior. De acordo com este estudo conduzido pelo Boston Consulting Group, só no Brasil, havia uma deficiência de 8,5 milhões de profissionais qualificados em 2020. Apesar de o país ainda contar com uma alta taxa de desemprego – 8,7% no 3º trimestre de 2022 (IBGE) – quando o assunto é qualificação, o cenário é bem diferente.
Enquanto o número de vagas para esses profissionais vem crescendo, a quantidade de talentos prontos para assumir os cargos não consegue acompanhar a demanda. Nesse cenário, as empresas precisam disputar os profissionais com perfil mais adequado para as vagas em aberto. Com certa frequência, a solução para a questão está em trazer de volta profissionais já aposentados, por conta da dificuldade de completar os seus quadros.
A questão é que, nem sempre, ter a pessoa certa no lugar certo significa qualificação técnica. Evidentemente, processos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), além de upskilling e reskilling, são muito importantes para que o Capital Humano esteja capacitado e pronto para responder às necessidades da empresa e suprir o déficit de profissionais no mercado. Mas eles não são o único fator que o RH deve considerar na hora de realizar processos de Recrutamento e Seleção. De nada adianta contratar pessoas com vasto conhecimento técnico se o perfil comportamental delas não é compatível com a natureza da função que irá assumir? Esse é um dos grandes desafios na hora de realizar contratações e reter bons talentos.
Mas, afinal, como encontrar o colaborador certo para cargos específicos em meio à escassez? É o que você vai descobrir no artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é a carência de profissionais?
- O que causa a falta de profissionais?
- Impactos da carência de talentos para as empresas
- 8 dicas para lidar com a carência de talentos
- Aproveite essa oportunidade para crescer profissionalmente
O que é a carência de profissionais?
De forma objetiva, a carência de profissionais diz respeito à falta generalizada de colaboradores qualificados no mercado de trabalho. Este é um fenômeno que já perdura por pelo menos uma década, mas que se tornou ainda mais expressivo no pós-pandemia, quando a procura por pessoas qualificadas e especialistas aumentou.
De acordo com essa matéria publicada pelo G1 feita a partir de uma pesquisa do final de 2022, 84% das organizações têm dificuldades para contratar profissionais adequados, sendo a falta de capacitação e prontidão os maiores responsáveis por esse panorama.
Apesar desta ser uma condição que afeta todas as áreas, setores como tecnologia, comércio e administração são os que agrupam a maior quantidade de vagas em aberto, sem profissionais para assumi-las. Isso pode soar contraditório, visto que as taxas de desemprego no Brasil seguem altas. Segundo o IBGE, a procura por mão de obra qualificada ajudou a impulsionar o crescimento de 1,470 milhão de vagas no país até janeiro de 2022.
Essa circunstância vem fazendo com que as empresas precisem disputar pelos profissionais qualificados, processo que ficou popularmente conhecido como a “guerra por talentos”. Vale lembrar que, após a pandemia, muito da mentalidade dos profissionais mudou, principalmente quanto à relação estabelecida com o trabalho. Para alguns, lidar com questões como a flexibilidade e o home office, por exemplo, fez com que as prioridades fossem modificadas em prol da saúde mental. Esse processo, por si só, já trouxe impactos da contratação e retenção dos talentos nas empresas, mas está longe de ser o único fator por trás dessa realidade.
O que causa a falta de profissionais?
Existem diversos motivos que explicam a carência de profissionais especializados no mercado de trabalho brasileiro: vão desde problemas estruturais, como os níveis da educação no país, até questões relativas à cultura das empresas, como a falta de oportunidades de treinamentos e a insatisfação geral com o cenário corporativo. Algumas das causas que vale destacar são:
Educação de baixa qualidade
De maneira geral, nosso país ainda sofre com a qualidade da educação – em algumas regiões do país, até mesmo o acesso a ela é extremamente restrito. Em 2022, o Brasil ficou em último lugar em um ranking que avalia a qualidade educacional em 63 países, conforme relatado nesta notícia do portal UOL. Já de acordo com essa matéria publicada pela CNN, os índices do ensino básico, que já eram baixos, ficaram ainda piores por conta do impacto da pandemia no sistema educacional.
A pobreza educacional, que está maior do que nunca na América Latina, faz com que os jovens tenham dificuldades até mesmo para ler um texto simples. Por isso, quando esses estudantes chegam ao mercado de trabalho, é natural que eles ainda carreguem os reflexos dessa situação. Questões como letramento e analfabetismo funcional, bem como a dificuldade de aprender novas técnicas impactam negativamente o desenvolvimento de profissionais especializados. Vale ressaltar, ainda, que esta é uma questão que acomete, sobretudo, as pessoas de baixa renda, ainda que elas sejam mais da metade da população brasileira.
Excesso de vagas
O excesso de vagas é uma consequência direta da carência de profissionais qualificados. Nada mais natural, afinal o desenvolvimento de colaboradores especializados não acompanhou as demandas criadas para profissionais capazes de desempenhar funções específicas. Como consequência, há muitas oportunidades abertas, o que faz com que os colaboradores avaliem criteriosamente onde desejam trabalhar. E se a empresa não oferece uma proposta competitiva, a tendência é que ele procure até encontrar uma que se enquadre em suas exigências.
Processos seletivos pouco assertivos
Por mais contraditório que soe, os processos seletivos também podem acabar sendo um obstáculo para encontrar o profissional ideal. Isso porque muitas empresas realizam o R&S de forma equivocada. Os erros vão desde a divulgação da vaga (que deve ser feita de maneira estratégica para que a atração seja eficiente) até a escolha dos candidatos. Além disso, vale sempre ressaltar que é fundamental considerar as competências comportamentais e o perfil do candidato para saber se ele, de fato, é adequado para exercer uma determinada função.
Para este desafio, é altamente recomendada a utilização de um bom software de gestão de pessoas, que faça análises comportamentais das pessoas e compare-as com o que é esperado de quem vai assumir a vaga em aberto. O Etalent PRO realiza esses processos considerando os três eixos do Cubo de Competências da ETALENT: conhecimentos, habilidades e comportamento.
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Falta de investimento em T&D
Por mais que o mercado deseje profissionais capacitados, a verdade é que muitas organizações não investem adequadamente em processos de Treinamento e Desenvolvimento para o seu Capital Humano. Práticas como o upskilling e o reskilling, por exemplo, são essenciais nesse contexto, visto que ajudam a aumentar os níveis de prontidão dos colaboradores e, assim, se tornem profissionais mais completos. Os planos de desenvolvimento individual (PDIs) também são muito importantes nesse contexto.
Ao deixar essa preocupação de lado, as empresas geram impactos negativos na motivação de suas equipes, uma vez que as pessoas precisam se sentir valorizadas. Isso pode virar uma bola de neve, já que, dessa forma, fica mais difícil atrair novos talentos e reter os que já fazem parte da organização.
Pouca preocupação com a qualidade de vida
Não há dúvida alguma de que a pandemia mudou a forma com que as pessoas lidam com o trabalho. Com a adoção de modelos remotos ou híbridos, onde a flexibilidade estimula a qualidade de vida individual, muitas pessoas mudaram a mentalidade e passaram a reconsiderar suas prioridades. Atualmente, muitos profissionais já não estão dispostos a lidar com rotinas tradicionais, com horários definidos e presença no escritório todos os dias. Nos Estados Unidos, inclusive, isso gerou uma série de movimentos anti-work, como o Great Resignation.
Os profissionais se tornaram mais seletivos quanto às condições de trabalho oferecidas. Quando a empresa impõe circunstâncias que possam trazer problemas para a qualidade de vida, a tendência é que eles procurem novos rumos. Isso inclui salários abaixo do ideal, benefícios pouco competitivos, lideranças autoritárias, pouca possibilidade de desenvolvimento e de crescimento, dentre outras questões.
Além disso, a possibilidade de trabalhar remotamente fez muitas pessoas enxergarem que há outras formas de exercer uma profissão, para além dos modelos tradicionais de trabalho. Hoje em dia, é perfeitamente possível, por exemplo, trabalhar para uma empresa estrangeira do conforto da própria casa – algo que, antigamente, só poderia ser feito se o profissional topasse mudar de país.
Impactos da carência de talentos para as empresas
Para as empresas, as consequências desse cenário podem aparecer em diversas esferas e, na maioria das vezes, elas não são nada boas. A começar pela dificuldade de completar o quadro de funcionários – algo que, por si só, já é um grande problema. Isso porque, na hora de montar equipes, os Recursos Humanos e as lideranças levam em conta as tarefas que cada colaborador deve desempenhar, de acordo com seus níveis de conhecimentos, habilidades e da adequação comportamental. A ideia central sempre é criar rotinas em que todos tenham tempo de entregar suas demandas nos prazos necessários. Contudo, isso muda de figura caso o quadro da empresa não esteja completo.
Quando há uma vaga desocupada, é necessário que um ou mais profissionais se revezem para dar conta da demanda oriunda do cargo vago. Mas, em médio e longo prazos, esse processo pode (e vai) se tornar uma bola de neve, uma vez que, por conta da sobrecarga, os colaboradores podem acabar abrindo mão de suas próprias funções. Nada mais natural, afinal, não há como trabalhar por duas pessoas ao mesmo tempo. Logo, por conta de uma função em aberto, a produção de toda uma equipe pode ficar comprometida, o que traz impactos diretos na lucratividade e na rentabilidade do negócio.
As organizações funcionam como ecossistemas em que um simples impacto em um setor pode acarretar consequências drásticas em outro. Por isso, essa lacuna pode parecer algo pequeno, mas acaba criando uma infinidade de problemas relacionados. O excesso de trabalho ocasionado por essas circunstâncias, por exemplo, é um dos principais motivos para que os colaboradores não atinjam a performance desejada. E quando isso acontece, a empresa inteira é afetada, já que há queda na motivação e no engajamento das equipes, que passam a se sentir mais desgastadas e desvalorizadas. Isso leva, por exemplo, a um aumento no absenteísmo, nos índices de turnover e a maior dificuldade na retenção de talentos.
No clima organizacional, a situação também pode trazer problemas. Afinal, a frustração e o cansaço podem fazer com que os conflitos cresçam e a qualidade de vida no ambiente de trabalho, de forma generalizada, entre em declínio. Isso pode, inclusive, fazer com que a reputação da empresa fique manchada perante o mercado, o que dificulta ainda mais o processo de atrair novos talentos, sejam eles especializados ou não.
A importância de saber atrair e reter talentos
A atração e a seleção de talentos devem ser pensadas de forma estratégica, principalmente em um cenário de escassez. Apesar de não resolverem completamente o problema, pelo menos esses processos conseguem aliviar os impactos da carência de profissionais para as empresas. Afinal, um R&S bem desenvolvido leva em conta não apenas as habilidades que o colaborador já possui, mas também como sua natureza se adequa às demandas do cargo, para que ele se desenvolva da melhor maneira possível.
Por vezes, esse fator acaba sendo mais importante até do que as competências técnicas em si. De nada adianta contratar um especialista para um cargo de liderança se ele tem um perfil autocentrado, que não favorece o relacionamento interpessoal, por exemplo? Ao fazer isso, a empresa assume o risco de colocar um profissional despreparado para gerir uma equipe, o que pode torná-lo um chefe ruim que ocasiona uma série de demissões. Nesse sentido, é mais vantajoso contratar alguém menos experiente, mas com um estilo comportamental mais adequado. Afinal, o conhecimento aumenta com treinamento e desenvolvimento. Já mudar o comportamento de uma pessoa é bem mais difícil.
A retenção de talentos também deve ser uma prioridade para a empresa. Afinal, além de demissões serem financeiramente custosas, quanto mais tempo um colaborador passa na organização, mais ele se desenvolve para atender às necessidades organizacionais. Para que isso se torne possível, é importante investir em programas de T&D capazes de aumentar sua capacitação e fazer com que, eventualmente, eles consigam se desenvolver, tornando-se especialistas nas funções que a empresa carece. Além do mais, ao reter os talentos, a organização também se blinda de ver seu capital intelectual migrando para empresas concorrentes.
8 dicas para lidar com a carência de talentos
A escassez de profissionais qualificados é um problema estrutural e, por isso, a solução não cabe somente às empresas. Contudo, há muito que as organizações podem fazer para amenizar os danos causados por essa questão. Algumas estratégias interessantes para atrair mais talentos e retê-los são:
Investir no comportamento
Por mais que algumas empresas menosprezem o papel do comportamento nas organizações, ele é fundamental em todas as etapas da gestão de pessoas. Conforme mencionado, analisar o perfil de um candidato antes de contratá-lo ajuda a empresa a avaliar se ele vai conseguir desempenhar a função sem que se sinta infeliz ou desgastado.
Uma vez contratado, esse mesmo processo é eficiente para entender como ele vem usando suas características comportamentais nas suas atividades, o que é muito importante para avaliar sua employee experience e, também, para entender do que ele precisa para atingir a alta performance. Para fazer esse monitoramento, inclusive, um processo de Assessment é muito bem-vindo, já que essa ferramenta ajuda a avaliar o desempenho das pessoas e equipes, identificando os gaps que precisam ser trabalhados.
Para saber mais sobre o Assessment Center, clique aqui.
Todo esse processo melhora a qualidade de vida durante o trabalho, um fator muito eficiente na hora de reter os talentos e de atrair novos. Isso sem mencionar que a preocupação com o comportamento potencializa os resultados, uma vez que pessoas que exercem funções condizentes com suas características naturais conseguem trabalhar mais, melhor e sem desgastes.
Desenvolver uma boa reputação
A reputação de uma empresa no mercado é algo extremamente importante para os processos seletivos. Isso porque, caso seja positiva, a tendência é que mais candidatos de fora da organização se interessem em trabalhar nela, o que aumenta a atração de talentos e dá à empresa mais opções diversificadas para preencher seu quadro de funcionários.
Por outro lado, quando a reputação é negativa, o efeito contrário acontece: os profissionais tendem a evitar submeter seus currículos para a organização. Em tempos de redes sociais e plataformas de avaliação, o employer branding jamais deve ser deixado de lado. Afinal, nunca foi tão fácil descobrir qual é a real cultura da empresa – no caso, a que ela coloca em prática, não somente o que defende perante o mercado.
Oferecer salários e benefícios competitivos
Evidentemente, salários e benefícios competitivos são peças importantes para atrair novos talentos e manter aqueles que já estão engajados na empresa. Afinal, em tempos em que há disputas por profissionais qualificados, as organizações precisam utilizar desses artifícios se quiserem encontrar os melhores profissionais para assumir vagas em aberto. Por mais que ainda existam organizações defendendo discursos que minimizam a importância que se deve dar aos salários, é seguro dizer que este é um grande equívoco. Afinal, criar times com pessoas qualificadas e felizes certamente vai gerar mais lucros, que vão se sobrepor aos custos que a empresa terá para manter seu Capital Humano.
Criar um ambiente organizacional saudável
Os ambientes de trabalho têm grande impacto na saúde mental dos colaboradores. De acordo com essa pesquisa realizada pela revista Work & Stress, ambientes hostis estão diretamente relacionados ao aumento da depressão, uso de substâncias ilícitas e problemas generalizados de saúde no Capital Humano. Por outro lado, quando as relações entre os profissionais são tranquilas, há colaboração e respeito, a tendência é que eles se sintam mais felizes e que trabalhem mais e melhor.
Por isso, as dinâmicas do espaço de trabalho são fundamentais para reter os profissionais e atrair novos. De nada adianta contratar uma pessoa altamente qualificada para inseri-la em um ambiente tóxico, que a desmotiva. Dessa forma, seu potencial produtivo cai significativamente e a infelicidade pode levá-la a pedir demissão eventualmente.
Investir em qualidade de vida
A qualidade de vida no trabalho se tornou uma prioridade para muitos profissionais, sobretudo no momento pós-pandemia. Contudo, isso não envolve somente salários ou benefícios, apesar de eles também serem importantes. Investir na qualidade de vida também abarca questões como dar autonomia aos profissionais para que eles façam suas escolhas sem microgerenciamento; flexibilizar horários para que eles consigam adequar o trabalho às rotinas, não o contrário; criar estruturas horizontalizadas, em que a hierarquia não esteja relacionada ao poder e os profissionais se sintam seguros, entres outras possibilidades.
Treinar e capacitar equipes
Nem sempre uma empresa precisa, necessariamente, contratar um colaborador especializado. Quando a organização investe no treinamento e na capacitação de seu Capital Humano, ela pode ser uma parte ativa desse desenvolvimento, fazendo com que os profissionais moldem suas habilidades para responderem às demandas organizacionais mais específicas. Isso sem mencionar o fato que, assim, a empresa melhora também a qualidade de seus produtos e serviços.
Quanto a esse ponto, vale mencionar que muitas escolas renomadas de ensino fazem parcerias com as empresas para criar programas de treinamento específicos para o seu Capital Humano. É uma boa alternativa para deixar esse processo ainda mais interessante para todos.
Ampliar o nível de automação
Investir nas automações faz com que a dependência de processos operacionais diminua, o que otimiza o tempo de todos os profissionais. Além disso, dessa forma, a empresa consegue integrar à sua rotina, processos cada vez mais tecnológicos e atualizados em relação às demandas do mercado. Assim, é possível desenvolver soluções mais assertivas e com maior qualidade, com menos desgaste dos profissionais envolvidos.
Terceirizar serviços
Terceirizar alguns serviços também é uma alternativa interessante para otimizar o tempo das equipes e aumentar o seu rendimento. Afinal, dessa forma, a empresa consegue redirecionar o foco para questões mais importantes, já que as obrigações menores passam a ser responsabilidade da prestadora de serviços. Esse tipo de estratégia é interessante para fazer com que os profissionais qualificados possam atuar em tempo integral com as questões que envolvem sua qualificação, o que também traz impactos positivos para sua motivação e produtividade.
Aproveite essa oportunidade para crescer profissionalmente
Apesar de a escassez de profissionais ser um fenômeno que impacta a todos, existem nichos e profissões específicas que acabam sofrendo mais com esse problema. Áreas como contabilidade, administração, recursos humanos e psicologia estão entre as mais necessitadas em termos de mão de obra especializada. Contudo, hoje, a campeã em lacunas é a área da tecnologia, que engloba engenharia da computação, análises de dados e tecnologia da informação (TI). Atualmente, o setor, que vem tendo um crescimento desenfreado desde o início da pandemia, tem mais vagas em aberto do que profissionais qualificados para as exercer.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo Indeed com 500 líderes de empresa brasileiros, algumas das hard skills (habilidades técnicas) mais difíceis de encontrar são cibersegurança e metaverso (46%), digital e TI (43%), domínio de idiomas específicos (40%) e desenvolvimento de software e codificação (37%). Já entre as soft skills (competências comportamentais), as mais citadas foram resolução de conflitos (40%), proatividade (35%), pensamento crítico e lógico (35%), atenção aos detalhes (34%) e empatia (32%).
Tanto em termos de técnicos quanto comportamentais, esse é um momento crucial para que os profissionais se desenvolvam. Afinal, a demanda por mão de obra especializada já está grande, mas a tendência é aumentar ainda mais nos próximos anos. E quando isso acontecer, é fundamental estar preparado.
Isso significa, além de ter a especialidade no assunto, estar ciente das próprias características comportamentais, como forças, pontos de atenção, dinâmicas de trabalho mais favoráveis à produtividade e, evidentemente, as que não funcionam também. O autoconhecimento é um aliado muito importante na jornada de desenvolvimento profissional. Com programas voltados para o desenvolvimento dessa habilidade, como o Personal Change Digital, esse processo fica ainda mais assertivo.
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A carência de profissionais é um problema real que traz impactos negativos para as empresas. Contudo, realizando processos assertivos de R&S, investindo em programas de T&D para os seus profissionais e assumindo o comportamento como um pilar estratégico do negócio, as organizações conseguem minimizar os danos trazidos por essas circunstâncias. Afinal, o Capital Humano é o maior bem de uma empresa. É criando formas de desenvolvê-lo que as condições de trabalho melhoram e as organizações conseguem não apenas reter os talentos que já têm, como também atrair outros.
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