Gestão de Recursos Humanos: como fazer de forma estratégica e eficaz

O Recursos Humanos é um departamento que mudou muito ao longo dos anos. Quando surgiu, na época da Revolução Industrial, o setor era conhecido como departamento pessoal e ficava responsável exclusivamente por burocracias, como folha de ponto, pagamento, contratações e demissões. Entretanto, em seus moldes mais modernos, o RH se tornou uma área estratégica, responsável não apenas por questões operacionais, como também por ajudar as lideranças a conduzirem os processos da empresa da melhor forma possível. 

Além disso, com a chegada dos conceitos do RH 5.0, o setor ganhou novas funções relacionadas ao foco em pessoas e se tornou fundamental para o desenvolvimento dos profissionais. Esse processo não acontece à toa: hoje, entende-se amplamente que investir em bem-estar e qualidade de vida para os profissionais é uma maneira de garantir mais produtividade e lucratividade para as empresas. Isso por conta de um simples motivo: pessoas felizes e satisfeitas em suas funções trabalham mais e se desgastam menos. 

Nos moldes atuais, cabe ao RH realizar planejamentos, organizar, acompanhar e controlar os procedimentos que envolvem a rotina corporativa, contratar de forma eficiente e usar estratégias para reter os melhores talentos, além de criar condições na relação entre empresa e colaborador que beneficiem ambos, impactando positivamente o clima organizacional. De acordo com Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais importantes da administração de empresas, atualmente, o RH funciona a partir de cinco subsistemas distintos: provisão, aplicação, desenvolvimento, monitoramento e manutenção de pessoas. E cada um deles é extremamente importante para a saúde do negócio. 

No entanto, nada disso é possível se não houver uma estratégia bem definida por trás de cada procedimento. É nesse ponto que entra a Gestão de Recursos Humanos, tema do nosso artigo de hoje. Confira!

• O que significa RH?
• O que é Gestão de Recursos Humanos?
  • Diferenças entre Departamento Pessoal, RH e Gestão de Pessoas
• Importância da gestão de Recursos Humanos
• Quais são os principais desafios do RH?
• O que é RH estratégico?
• O que é RH ágil?
• Atribuições e responsabilidades do RH
• Cargos da equipe de RH
• Principais competências do profissional de RH
• 6 dicas para ter uma gestão de RH estratégica

 

O que significa RH?

De forma objetiva, o Recursos Humanos (RH) é o setor responsável por gerir o Capital Humano de uma empresa. As responsabilidades do departamento envolvem questões como Recrutamento e Seleção, desenvolvimento de competências  técnicas e comportamentais, garantia dos direitos trabalhistas dos profissionais, além de fazer um monitoramento de índices de felicidade e satisfação. Nas versões mais modernas, o RH também atua como um “braço direito” das lideranças, atuando também na análise de oportunidades de mercado, estudos das estratégias da concorrência e geração de insights para a organização. 

As primeiras versões do setor, no entanto, eram bem diferentes. O RH como conhecemos hoje surgiu no século XX, a partir da necessidade de fazer um controle mais elaborado dos funcionários nas fábricas. Por isso, como mencionamos, as atribuições estavam muito relacionadas às questões operacionais e burocráticas, como folha de ponto, pagamentos, admissões e demissões. Contudo, com o passar do tempo, as tecnologias evoluíram e o setor foi se tornando cada vez mais estratégico e automatizado. Hoje em dia, por mais que essas tarefas burocráticas ainda sejam de responsabilidade do setor, elas representam apenas uma pequena ramificação entre as diversas atribuições de um bom RH. 

 

O que é Gestão de Recursos Humanos?

A Gestão de Recursos Humanos diz respeito a um conjunto de técnicas, habilidades e estratégias pensadas em melhorar a qualidade de vida dos profissionais ao mesmo tempo em que colabora para que a empresa atinja os seus objetivos. Em linhas gerais, esse é um subsetor que funciona como um mediador entre os interesses dos profissionais e os da gestão, promovendo o desenvolvimento de uma relação benéfica para ambos. Logo, enquanto o RH compreende um departamento responsável por administrar os colaboradores e tudo que envolve o processo, a gestão de RH trata especificamente do bem-estar e da satisfação deles. 

A gestão de RH é a principal responsável pelos processos que afetam o maior bem de uma empresa: o seu Capital Humano. Por isso, cabe a ela lidar com questões como os processos seletivos, ações para a retenção de talentos e queda na taxa de rotatividade, desenvolvimento de planos de carreira e realocação de profissionais. Também faz parte desse subsetor cuidar de questões mais gerais, como gerenciamento de benefícios, vantagens e políticas que fazem parte da cultura organizacional da empresa.

Resumidamente, a principal função da gestão de RH é cuidar dos colaboradores para extrair o melhor de sua produtividade enquanto apoia a empresa na concretização de seus objetivos. Isso pode ocorrer por meio de medidas que os afetem individualmente, como definição de salários, benefícios e treinamentos, ou que impactem na empresa como um todo, como a construção e manutenção de valores, clima organizacional e monitoramento de qualidade. 

Diferenças entre Departamento Pessoal, RH e Gestão de Pessoas

Apesar da similaridade entre os termos, que pode gerar certa confusão, Departamento Pessoal, Gestão de RH e Gestão de Pessoas tratam de questões diferentes.

O Departamento Pessoal está relacionado aos processos burocráticos que envolvem os colaboradores de uma empresa. É responsável pelas demandas giram em torno de questões como folhas de pagamento, controle de férias, realização de contratações, cálculos de indenização, documentos e administração de recursos. O segmento também faz parte da Gestão de Pessoas, todavia, representa apenas uma pequena parcela de um todo: a que lida com afazeres objetivos, comumente associados a questões financeiras e burocráticas. Esse tipo de trabalho pode ser englobado pelo RH da empresa, realizado por uma pessoa/equipe especializada nisso ou até por uma empresa terceirizada.

O Recursos Humanos é a área responsável por gerir aspectos mais amplos que afetam os profissionais de uma empresa. De acordo com Idalberto Chiavenato, cabe ao RH moderno funções como a busca por profissionais qualificados para preencher cargos em aberto na empresa; integração de novos colaboradores na organização; desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais; análises envolvendo performance, comportamento e satisfação dos profissionais, além de encontrar formas de reter os talentos da empresa. O RH também assume funções estratégicas nas organizações, influenciando desde a employee experience dos colaboradores em uma perspectiva individual até os aspectos estratégicos da tomada de decisão da empresa. 

Já a Gestão de Pessoas (ou de RH) tem um foco mais individualizado. Isso porque sua atuação está diretamente relacionada à motivação, ao engajamento e ao desenvolvimento dos profissionais que fazem parte do Capital Humano. É a partir dela que as relações se tornam mais humanizadas. Diferentemente do RH, que tem uma visão macro da organização, a GP concentra-se na relação individual com cada colaborador.

Uma Gestão de Pessoas estratégica é fundamental para criar ambientes organizacionais mais saudáveis e sustentáveis, além de manter os profissionais satisfeitos e reduzir o índice de rotatividade. No entanto, para exercer bem essa função, é preciso que o gestor desenvolva soft skills específicas, como comunicação assertiva, liderança, inteligência emocional, gestão de conflitos e ética.

 

Importância da gestão de Recursos Humanos

A nomenclatura “Recursos Humanos” foi criada nos anos 2000 para se referir de forma mais ampla às demandas do setor que, naquela época, já abarcava tarefas relacionadas à gente e gestão, ao desenvolvimento humano e à administração de pessoas. Esse fato, por si só, atesta a importância de um departamento que, com o tempo, foi se tornando ainda mais necessário para que as organizações atingissem os seus objetivos.

Como vimos, o RH é o principal responsável pela gestão dos profissionais. Isso envolve desde as questões burocráticas de contratações e demissões até o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Sem um departamento de Recursos Humanos, até mesmo manter os processos legais torna-se uma tarefa difícil, uma vez que não há um responsável direto por pontos como demissões, contratações, folhas de ponto, pagamentos, férias, dentre outras inúmeras atividades. Além disso, o Capital Humano deixa de ser gerido, monitorado, e a empresa perde a oportunidade de melhorar os seus processos internos. 

Toda e qualquer organização é formada por pessoas – e é mantendo-as felizes, satisfeitas e desenvolvendo os seus talentos que os melhores resultados aparecem. E o RH é o setor cujas atribuições mais se encarregam desse tipo de questão. Por isso, empresas que desejam manter a competitividade e alcançar seus objetivos jamais podem abrir mão de ter, pelo menos, um profissional encarregado dessas funções. Afinal, seja de pequeno, médio ou grande porte, organizações que não têm Recursos Humanos, mais cedo ou mais tarde, sofrem impactos expressivos no potencial produtivo. 

 

Quais são os principais desafios do RH?

Como setor, o Recursos Humanos precisa lidar com uma série de desafios oriundos do cenário competitivo. Dentre eles, destacamos: 

Desenvolvimento de lideranças 

De acordo com este relatório publicado pela Gallup, realizado com mais de dois milhões de gestores de 195 países diferentes, 70% dos profissionais que exercem funções de liderança não foram preparados para isso. Isso acontece porque, no mundo inteiro, há uma cultura corporativa que implica em reconhecer o bom desempenho de um profissional promovendo-o em um gestor. A questão é que, nem sempre, aquele profissional tem as competências comportamentais necessárias para gerir uma equipe, uma vez que isso envolve lidar com pessoas o tempo inteiro, inspirar e apoiar. 

Quando um profissional com dificuldades relacionais assume a liderança de uma equipe, as chances de se tornar um mau gestor são gigantescas. Por isso, é preciso que as empresas invistam no desenvolvimento de lideranças, reconhecendo os talentos mais adequados para exercer essas funções – e o RH, evidentemente, faz parte desse desafio, ajudando a identificar e treinar esses talentos. 

Retenção de talentos 

O sucesso na retenção de profissionais engloba diversos fatores. É preciso selecionar as pessoas mais adequadas para os cargos, oferecer boas condições de trabalho, salários e benefícios competitivos, ambientes de trabalho saudáveis, lideranças inspiradoras, dentre diversas outras questões que impactam na decisão dos colaboradores de permanecerem (ou não) na empresa. O RH é uma parte importante desse processo, uma vez que o setor monitora os índices de satisfação das equipes e deve identificar se há fatores determinantes para o turnover alto, por exemplo. 

Embates geracionais 

Outro desafio para o RH são os chamados conflitos geracionais. Eles acontecem porque, evidentemente, as organizações contam com colaboradores de idades e mentalidades diferentes – e isso pode acabar gerando embates internos e choques geracionais. Por isso, o RH pode ter um desafio à parte ao buscar formas de fazer com que esses profissionais trabalhem juntos e em sinergia, e criar estratégias para que eles consigam colaborar, mesmo que tenham ideias distintas. 

Gestão horizontalizada 

Uma gestão horizontal implica em proatividade, autonomia e autogestão. Entretanto, sobretudo em empresas com modelos de trabalho mais conservadores, encontrar formas de estimular esse tipo de gestão pode ser bastante desafiador. Quando a gestão da empresa tende a microgerenciar, a implementação do processo é dificultada, ainda que, de maneira geral, ele seja positivo para o desenvolvimento dos colaboradores. Para que isso seja possível, o RH deve trabalhar a cultura organizacional de forma que ela se torne menos burocrática e os colaboradores se sintam seguros para desenvolver suas demandas.

Trabalho remoto

Modelos de trabalho remoto, seja completamente home office ou híbrido, se tornaram muito comuns em empresas no momento pós-pandemia. Dada essa nova realidade, o RH deve preparar as lideranças e as equipes para lidar com o trabalho não-presencial, entendendo que, nesses modelos, é necessário que haja confiança, autonomia e autogestão. Como nem todos os colaboradores sabem lidar bem com essa flexibilidade, é fundamental treinar as equipes para que sejam multidisciplinares, responsáveis e maduras. 

 

O que é RH estratégico?

Como vimos, nos moldes atuais, as atribuições do RH não se limitam às burocracias relacionadas ao gerenciamento do Capital Humano. Em um mundo cada vez mais competitivo, é fundamental que as empresas também utilizem o departamento como um setor de suporte para orientar a tomada de decisão – sobretudo no que tange aos funcionários. É nesse ponto que entra o RH estratégico, que pode ser definido como um modelo de gestão de pessoas baseado na análise de dados e em tecnologias para auxiliar na tomada de decisão da empresa. A ideia é que, a partir de informações levantadas em processos como People Analytics, o RH seja um aliado em termos de estratégia de negócios. 

Um RH voltado para estratégia também se debruça sobre atividades que ajudam a empresa a tomar decisões mais assertivas e que tragam resultados diretos. Por isso, o RH estratégico funciona a partir de dois tipos distintos de atuação. No primeiro deles, o setor é um conjunto de missão, estrutura e estratégia de uma organização, cuja atuação envolve a seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento de colaboradores – algo mais parecido com sua versão tradicional. Já o segundo tipo de atuação entende o RH como parte do planejamento estratégico da empresa, para além das questões que envolvem o Capital Humano. 

Em suma, o RH estratégico desempenha funções como:

• Análise de dados para identificar as principais necessidades do negócio e formas de supri-las;
• Alinhamento de valores, uma vez que o match entre o que a empresa e o colaborador defendem é fundamental para a motivação e a produtividade;
• Disseminação da cultura organizacional, já que os valores e a visão da empresa devem fazer parte de suas ações diárias;
• Comunicação interna, considerando que as falhas de comunicação podem afetar os índices de produtividade, além de causar retrabalho e desmotivação;
• Mapeamento dos players do mercado para identificar tendências;
• Desenvolvimento e aprimoramento do Capital Humano.

 

O que é RH ágil?

Para entender o que é um RH ágil, é preciso, primeiro, entender do que se tratam os princípios ágeis no contexto corporativo. No início dos anos 2000, houve um movimento no setor de tecnologia e desenvolvimento de softwares que visava criar modelos mais assertivos e com custos menores. Os profissionais da época propunham uma série de mudanças em relação ao modelo mercadológico comum ao setor, alegando que ele prejudicava o aprimoramento das tecnologias. Na época, esses desenvolvedores criaram um documento chamado Manifesto Ágil, que continha sugestões e defendia pontos como flexibilidade, adaptabilidade, transparência e engajamento na rotina corporativa para que fosse possível evoluir. Com o tempo, toda a cultura do setor foi mudando a partir disso – até que ela começou a migrar para outras áreas. 

Evidentemente, nem todos os princípios ágeis puderam ser adaptados, dadas as especificidades de cada departamento. Mas essas ideias foram adaptadas para a gestão de pessoas e passaram a representar visão sistêmica, automações, facilitação na comunicação, valorização dos aspectos comportamentais, autodesenvolvimento contínuo, dentre diversas outras possibilidades. É nesse ponto que surge o RH ágil, que também ficou conhecido como Agile RH Development. 

De forma objetiva, o RH ágil é aquele que busca implementar os princípios da agilidade na rotina de gerenciamento do Capital Humano. Logo, esse é um modelo que se caracteriza pela facilidade de adaptação às demandas mercadológicas, investe no engajamento interno, desenvolve os colaboradores, entende seus perfis comportamentais e os coloca para exercer cargos que estão de acordo com suas competências naturais. Dessa forma, a metodologia consegue fazer com que todo o processo seja mais estratégico, flexível, tenha mais qualidade e, consequentemente, seja menos custoso para a empresa. Afinal, o RH ágil melhora processos como avaliação de desempenho, treinamento de lideranças, Recrutamento e Seleção, além do desenvolvimento dos profissionais. 

 

Atribuições e responsabilidades do RH

Em seus moldes mais modernos, o RH passou a abarcar diversas atribuições e responsabilidades. Algumas delas são: 

Recrutamento e Seleção 

Os processos de R&S envolvem atrair e selecionar os profissionais mais adequados para os cargos em aberto na empresa. Entretanto, esses procedimentos são complexos e têm várias etapas. É preciso desenhar o perfil da vaga, do candidato ideal para preenchê-la, divulgar nos lugares certos para, só depois, começar as fases de triagem, entrevista e seleção. Há, ainda, o processo de onboarding, que diz respeito à integração do profissional recém-contratado na empresa. Todas essas são tarefas de responsabilidade do RH em conjunto com as lideranças. Em algumas empresas, o RH também fica responsável pelo headhunting de novos talentos. 

Ambientes de trabalho saudáveis 

Com a utilização estratégica do RH, é possível criar ambientes em que haja satisfação tanto para a empresa quanto para seus colaboradores. Por investir em formas de equilibrar os interesses de todas as partes que compõem a empresa, a utilização eficiente desse departamento é fundamental para melhorar aspectos do ambiente organizacional. Com ele, é possível formar equipes completamente alinhadas aos valores e às práticas defendidas pela empresa, diminuindo, assim, o espaço para conflitos e erros. O alinhamento também ajuda na produção de sinergia entre os colaboradores, o que é fundamental para criar um clima mais agradável e saudável.

O RH também é um dos maiores responsáveis pela manutenção da cultura em uma organização. Isso porque cabe a ele implementar ações que sigam as diretrizes estabelecidas, o que, em longo prazo, é essencial para que os valores não se percam.

Definição de cargos e salários

Também cabe ao RH fazer definições de cargos baseados na política interna de estruturação da empresa. Além de avaliar quais vagas são necessárias ter na empresa, o setor também deve fazer planos de carreira e de desenvolvimento para os profissionais. Além disso, o RH também deve determinar salários, benefícios e bonificações considerando as questões financeiras e culturais da empresa. 

Treinamento e desenvolvimento

Os programas de treinamento e desenvolvimento, que visam a aprimorar capacidades técnicas e comportamentais do Capital Humano, também fazem parte das atribuições do RH. Vale ressaltar que o cenário ideal é que o processo de desenvolvimento seja feito de forma estratégica e a partir das necessidades de cada colaborador. Para isso, é fundamental uma atuação ainda mais assertiva do RH, que deve fazer um mapeamento das competências para realizar treinamentos focados especificamente nos gaps entre as habilidades que o profissional já domina e as que a empresa precisa que ele desenvolva.

Para esse fim, com a utilização de um bom programa de Assessment, capaz de avaliar desempenho, produtividade, motivadores, âncoras de carreira e os pontos que precisam ser trabalhados, fica mais fácil realizar um processo de T&D direcionado.

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Avaliação e monitoramento de desempenho

As avaliações de desempenho são recursos usados pelo RH – mais precisamente pelo subsistema da gestão de pessoas – para monitorar, mensurar e aprimorar a performance dos profissionais de uma empresa. É comum que elas sejam aplicadas periodicamente, sempre levando em conta as necessidades da empresa e focando em aumentar os níveis de prontidão dos profissionais. Elas também fazem parte das atividades designadas ao RH, bem como o monitoramento de questões mais subjetivas, como os índices de felicidade e satisfação internos. Aliás, contar com um bom mapeamento de clima organizacional ajuda muito quanto a esse ponto. 

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Employee experience positiva

Employee experience, também conhecida como jornada do colaborador, é um termo utilizado para descrever a soma das vivências de uma pessoa enquanto funcionário de uma empresa. Dependendo da forma com que foi tratado e como o profissional se sentiu, essa experiência pode ser positiva ou negativa.

A employee experience diz muito sobre a postura de uma organização e sobre a forma com que ela lida com os seus colaboradores. Quando há mais experiências negativas do que positivas, há impactos diretos na sua reputação, o que pode até mesmo impedir novos talentos de se candidatarem às vagas abertas. Nesse contexto, o RH é fundamental para minimizar as experiências negativas. E vale sempre ressaltar: esse tipo de avaliação também afeta questões como taxas de turnover, retenção de talentos, produtividade e lucratividade da empresa. 

Employer branding

Employer branding é um conceito relacionado à reputação de uma empresa como marca empregadora. Ele consiste em uma série de práticas que visam a construir uma percepção da marca como um excelente lugar para trabalhar. Todavia, para que isso aconteça, é necessário ter profissionais satisfeitos e engajados dentro da empresa. Afinal, em tempos de redes sociais e reviews on-line, as avaliações, sejam positivas ou negativas, chegam rápido aos olhos e ouvidos de outras pessoas.

Marcas com um employer branding forte comumente conquistam mais respeito e atraem a atenção de mais profissionais dispostos a trabalhar na empresa. Por isso, é fundamental que a organização conte com um bom setor de RH, que vai colaborar para a melhor experiência possível para os profissionais. 

Departamento pessoal 

Quando o RH surgiu, ele ficava responsável por uma série de processos operacionais que envolviam a gestão dos colaboradores, como demissões, contratações e folha de pagamento. Hoje em dia, por mais que essa não seja mais a única atribuição do setor, ele ainda é o principal responsável pelo trabalho. Evidentemente, muito do que envolve a rotina já foi automatizado, mas, ainda assim, a atuação como Departamento Pessoal é, inclusive, um dos subsetores de RH definidos por Idalberto Chiavenato, que citamos no início deste artigo. 

Acompanhamento de métricas

Quando o RH é estratégico, uma das funções associadas ao setor é o acompanhamento de métricas e o monitoramento dos métodos adotados pela empresa. A ideia é observar, em tempo real, que tipo de ações estão dando o retorno esperado e quais precisam de ajustes para funcionar. Isso também inclui dados sobre o Capital Humano, tendências comportamentais, funções exercidas e necessidade de treinamentos específicos.

É válido ressaltar que todas essas questões podem ter resultados ainda mais assertivos quando a empresa utiliza um bom software voltado para o Recursos Humanos. O Etalent PRO, ferramenta de gestão comportamental da ETALENT, tem recursos que suportam praticamente todas essas atribuições. Com o software, é possível criar desenhos de cargos, realizar processos de R&S baseados no comportamento, criar equipes que se alavancam e complementam, identificar os profissionais mais adequados em promoções e processos sucessórios, dentre diversas outras possibilidades. 

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Cargos da equipe de RH 

As equipes de RH são formadas por diversos profissionais com níveis distintos de experiência e, por consequência, com atribuições bem diferentes. Normalmente, os profissionais dão início às carreiras como estagiários e atingem o nível máximo quando se tornam diretores do setor, cargo que também é conhecido como CHRO (Chief Human Resources Officer). Comumente, a divisão entre cargos de RH é feita da seguinte maneira: 

Cargos iniciais 

Na área de Recursos Humanos, os cargos iniciais são aqueles oferecidos a profissionais com menos tempo de formação e pouca (ou nenhuma) experiência de mercado. Por isso, a principal característica desse grupo é que são cargos de apoio para as áreas, que permitem a aprendizagem e o desenvolvimento dos profissionais. São eles:

• Estagiários ou assistentes: responsáveis por cumprir as tarefas tradicionais do setor, como admissão e demissão, controle de salários, direitos e benefícios trabalhistas. Normalmente são recém-formados ou estudantes. São menos experientes e precisam, sobretudo, saber lidar com pessoas. 
• Analista: responsáveis por administrar o setor e fomentar estratégias para o seu funcionamento. Lidam diretamente com equipes e intermediam relações com a alta gestão. São profissionais formados e com alguma experiência. 

• Especialista: responsáveis por assumir áreas específicas do RH para atuar acerca de temas mais complexos, como clima e cultura organizacional. É necessário ter mais experiência, domínio da área e estar apto a apoiar outros colaboradores. É importante ter habilidades técnicas específicas dos setores também.

• Generalista: ao contrário dos especialistas, os generalistas são responsáveis pelo RH de forma mais ampla. Por isso, suas atribuições envolvem apoiar novos profissionais, ensinando sobre os processos internos. Como são peças importantes na educação dos demais colaboradores, são parte fundamental de qualquer organização. Também é preciso ter mais experiência quanto às práticas do setor.

• Recrutador: responsável por atrair e selecionar novos talentos. Por isso, além de ter um conhecimento técnico grande, eles também precisam ter soft skills comunicacionais bem desenvolvidas e experiência o suficiente para saber qual é o colaborador ideal para assumir determinada vaga. Dependendo da empresa, pode ser necessário que este profissional seja formado em psicologia.

Cargos intermediários 

Já os cargos intermediários são oferecidos para profissionais com mais experiência. Nesse grupo, as funções já começam a envolver diretamente as estratégias da empresa e buscam garantir sua execução. São elas:

• Especialista avançado: responsável por treinar profissionais menos experientes dado o amplo conhecimento que tem da área de atuação. Também ajudam a gestão a tomar decisões mais assertivas, com uma atuação mais consultiva.  

• Gerente de RH: responsável por supervisionar os colaboradores que atuam no setor e garantir que as estratégias estabelecidas pelo negócio sejam cumpridas. Esse profissional também é muito importante para disseminar a cultura, visão e valores da empresa, além de organizar treinamentos corporativos para o setor. 

• Recrutador sênior: tem as mesmas atribuições de um recrutador pleno, mas com mais tempo de carreira e conhecimento de mercado. Por isso, são cruciais para encontrar profissionais adequados para vagas estratégicas e de alto escalão. 

Cargos avançados 

Os cargos avançados, por sua vez, são oferecidos a profissionais com ampla experiência no setor, com visão para tendências de mercado e especializações na área. São eles: 

• Consultor: profissional responsável por avaliar o trabalho feito pelo departamento e propor melhorias internas para alavancar os negócios da organização. É preciso ter uma vasta experiência mercadológica, além de uma visão analítica da gestão de pessoas. O Business Partner (BP) entra nessa categoria. 

• Diretor de RH (CHRO): responsável por planejar, organizar, dirigir e controlar as demandas do setor de RH. Também estabelece diretrizes para pontos como salários e benefícios, treinamento, desenvolvimento, planos de carreira, dentre outras possibilidades. Integra a alta gestão da empresa (C-Level), sendo o cargo mais alto para o setor, abaixo do CEO.

 

Principais competências do profissional de RH

De forma geral, para atuar na área de Recursos Humanos, é preciso saber mesclar bem as hard skills com as competências comportamentais. Afinal, esse é um setor que tem a gestão de pessoas como a principal atribuição e, por isso, saber lidar com os colaboradores faz parte do trabalho de todos os cargos em algum nível. Algumas habilidades importantes são:

Hard skills

• Formação em Administração, Recursos Humanos, Psicologia, Serviço Social ou áreas correlatas;
• Especializações relacionadas a RH e gestão de pessoas;
• Treinamentos voltados para processos seletivos;
• Formação em gestão comportamental, como o Essentia;
• Habilidades com softwares de gestão de pessoas e de análise de dados;
• Conhecimentos de Big Data;
• Experiência com sistemas de divulgação de vagas.

Soft skills 

• Empatia;
• Inteligência emocional;
• Autoconhecimento;
• Dinamismo e agilidade;
• Comunicação assertiva;
• Flexibilidade; 
• Colaboração;
• Visão sistêmica;
• Ética;
• Capacidade de análise;
• Criatividade. 

 

6 dicas para ter uma gestão de RH estratégica

O RH estratégico busca alinhar a sua atuação com os objetivos da empresa. Por isso, é importante que todos os processos que envolvam o Capital Humano sejam impactados pelo setor – inclusive os mais específicos, como o desenvolvimento de profissionais promovido pela Gestão de Pessoas e as burocracias do Departamento Pessoal. 

No entanto, ainda há muitas empresas que enxergam o Recursos Humanos como o setor exclusivamente administrativo que era algumas décadas atrás. Isso as impede de desfrutar da capacidade total do departamento, que deve caminhar de mãos dadas com o planejamento estratégico da empresa. 

Para realizar uma Gestão de RH estratégica, alguns passos são necessários. Dentre eles, destacamos:

Estar atento aos indicadores

Antes de participar efetivamente da tomada de decisão, é preciso que o RH tenha ciência dos objetivos, valores e da missão da empresa. Só assim, é possível criar o alinhamento necessário entre as ações e a organização para, então, planejar a atuação do RH. Feito isso, é importante que os profissionais de Recursos Humanos levantem informações sobre métricas e KPIs de cada área e, evidentemente, como os demais setores estão lidando com esses indicadores.

Em seguida, é fundamental analisar as informações para compreender em quais pontos e como o RH deve agir. Esse é o momento em que os KPIs da área de Gente & Gestão devem se alinhar com os de outros departamentos.

Articular as ações para alcançar os objetivos

Depois de traçado o panorama, é preciso articular as ações que devem ser realizadas. Elas podem variar bastante de acordo com as circunstâncias e, nem sempre, essas medidas serão óbvias para o RH – para resolver alguns problemas, será necessário fomentar hipóteses e testá-las. Por exemplo, se o objetivo da empresa for reduzir o turnover, uma hipótese de solução pode ser a otimização do Recrutamento e Seleção e a oferta de benefícios mais competitivos.

Uma vez que a hipótese é criada, é preciso pensar em ações para testá-la. Nesse exemplo, uma medida seria realizar processos de R&S baseados em análises comportamentais para aumentar o fit entre os candidatos e as vagas oferecidas. Além disso, o RH poderia buscar parcerias para oferecer benefícios melhores, como com academias, universidades e cursos.

Coletar e analisar dados

Os dados são uma parte importante desse processo. Eles não apenas são grandes indicadores de pontos que precisam de atenção, como também são fundamentais para medir a eficiência das ações propostas. Por isso, é importante que o RH aplique o People Analytics, coletando informações com regularidade e as organizando, a fim de apresentar à liderança como as medidas impactam os objetivos definidos pela empresa. No caso do alto índice de turnover, por exemplo, uma boa utilização dos dados seria apresentar à gestão um panorama sobre como a lucratividade da empresa é negativamente afetada com a grande rotatividade de profissionais.

Acompanhar os resultados

Aplicar essas ações, no entanto, não basta. É preciso monitorar seus resultados com o objetivo de acompanhar o desempenho dos demais departamentos e, também, como forma de garantir que os objetivos continuem sendo atingidos. E, quando há esse cuidado, é sempre possível realizar ajustes de rota, no caso de resultados aquém do esperado.

Investir em tecnologia

A tecnologia é uma aliada fundamental para que o RH seja capaz de realizar os procedimentos de forma efetiva e estratégica. Atualmente, há muitas ferramentas capazes de ajudar em tarefas como organizar rotinas, melhorar a comunicação, viabilizar treinamentos (principalmente de forma remota) e até mesmo otimizar os processos complexos que envolvem a Gestão de Pessoas.

Investir em pessoas 

Por mais que o RH moderno desempenhe diversas funções, o foco em pessoas deve ser sempre o cerne da atuação do setor. Afinal, os profissionais são o bem mais valioso de qualquer organização e os verdadeiros responsáveis pelo seu sucesso. Para alguns autores, inclusive, o desenvolvimento do Capital Humano deve ser a principal missão de uma estratégia de RH. Por isso, é fundamental ter bem definidos pontos que dialogam diretamente com a experiência dos colaboradores, como planos de carreira e de desenvolvimento, salários competitivos e benefícios atrativos.  Dessa forma, é possível transformar o ambiente de trabalho em um lugar estimulante para os profissionais e fazer com que os níveis de retenção da empresa aumentem.

A gestão estratégica de RH vem se tornando cada vez mais importante para o sucesso das organizações. Todavia, para que isso seja possível, é fundamental estar atento para não restringir o setor a burocracias, extraindo dele seu máximo potencial. Afinal, o RH lida diretamente com as pessoas de uma organização, e é justamente ao investir nelas que as empresas atingem seus melhores resultados.

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