Atualmente, o People Analytics norteia a gestão de pessoas nas empresas mais competitivas do mercado. Essa é uma ferramenta que demonstra bem como as evoluções tecnológicas foram integradas ao RH para oferecer experiências cada vez mais assertivas para o Capital Humano, além de melhorias em termos de produtividade, saúde mental e qualidade de vida dentro das organizações.
Antes, o setor de Recursos Humanos era muito voltado para questões operacionais e burocracias, como folhas de pagamento e de ponto; hoje em dia, o departamento ganhou funções mais estratégicas, além de diversas ramificações – entre elas, o gerenciamento eficiente dos profissionais. De acordo com Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais relevantes da administração de empresas na atualidade, existem cinco subsistemas pelos quais o RH se tornou responsável ao longo do tempo. Eles englobam, dentre outras questões, treinamento, acolhimento, integração, Recrutamento e Seleção, além da retenção dos talentos em si.
Por conta dessa evolução, o RH ganhou funções mais estratégicas, ajudando a empresa na sua tomada de decisão e, também, no desenvolvimento de seus colaboradores. E colocar isso em prática da melhor maneira possível envolve criar uma jornada que abarque as particularidades de cada um, esteja isso relacionado aos gostos, preferências, experiências, tanto em termos de habilidades técnicas quanto ao perfil comportamental.
Contudo, criar uma gestão humanizada e adaptada às necessidades de cada profissional não pode ser feito de qualquer maneira. Para que esse processo seja viável e eficiente, é fundamental ter informações sobre as pessoas que trabalham na empresa. Conhecer os profissionais, desde seu comportamento até o seu tipo de inteligência, por exemplo, permite criar experiências únicas, que estimulam os colaboradores a se desenvolverem e tornam todo o processo mais atraente para eles. Ou seja, criar uma base de dados sobre os profissionais e orientar os processos a partir dela. Não à toa, o famoso matemático britânico Clive Humby disse que “os dados são o novo petróleo“.
É nesse ponto que entra o People Analytics, uma das ferramentas de análise de dados mais importantes na hora de adotar uma gestão de pessoas data driven (ou orientada por dados, em tradução literal). Boa leitura!
- O que é People Analytics?
- Como surgiu o conceito de People Analytics?
- O cenário do People Analytics no Brasil
- Para que serve o People Analytics?
- Benefícios de usar People Analytics
- Como o RH pode utilizar o People Analytics?
- People Analytics, comportamento e o DISC
- Casos de sucesso do People Analytics
- As tendências de People Analytics
- 5 passos para implementar People Analytics na sua empresa
O que é People Analytics?
De forma objetiva, People Analytics (PA) é um processo que envolve a coleta e a utilização de dados das pessoas que integram o Capital Humano de uma empresa. O objetivo é usar as informações, levantadas a partir do uso de softwares, para fazer análises dos colaboradores, aplicando os dados colhidos em diversos âmbitos da gestão de pessoas – desde a atração de futuros talentos até o gerenciamento eficiente do Capital Humano.
Esse tipo de preocupação permite estabelecer um modelo de gestão people centric, ou seja, em que o foco seja a experiência das pessoas enquanto funcionários de uma empresa. Por isso, o PA é um recurso que está comumente associado ao clima organizacional, adequação comportamental e felicidade no trabalho, além de satisfação e engajamento em si.
A análise de pessoas é especialmente importante para prosperar no mercado atual. Afinal, empresas competitivas contam com RH estratégicos, em que a assertividade dos processos tende a ser cada vez maior. Hoje, sabe-se que encontrar o colaborador ideal para ocupar uma determinada função não depende exclusivamente das competências técnicas do seu currículo. Da mesma forma, dentro das empresas, é preciso que os profissionais exerçam cargos com quais tenham match, tanto em termos de interesses e afinidades quanto ao comportamento. E para garantir que a pessoa certa esteja no lugar certo, é preciso ter informações sobre ela.
O People Analytics permite identificar tendências e compreender questões específicas sobre os profissionais para, a partir disso, tomar decisões mais consistentes e acertadas para a empresa. A utilização inteligente dos dados coletados possibilita melhorias no ambiente de trabalho, nas relações interpessoais e na produtividade, a partir da satisfação e felicidade dos próprios colaboradores.
É importante ressaltar, contudo, que o PA não se refere ao monitoramento de indicadores de desempenho ou algo nesse sentido. Esse é um processo bem diferente, baseado em três pilares: coleta, organização e análise dos dados sobre as pessoas – o que envolve seus gostos, interesses, habilidades, tendências comportamentais, entre outras possibilidades.
Na fase de coleta, os softwares responsáveis pelo PA reúnem dados de diversas fontes, como redes sociais, aplicativos de mensagens, pesquisas internas, histórico de navegação, sistemas de gestão e afins. A ideia é construir uma base de dados para facilitar a identificação de problemas internos, melhorando a atuação da empresa.
Uma vez coletadas essas informações, elas são organizadas e analisadas para que a empresa tenha um diagnóstico mais amplo sobre o que afeta a produtividade de seus colaboradores. Isso permite criar estratégias para mitigar os danos identificados no processo. Portanto, não se trata de desempenho em si, mas, sim, de encontrar fatores que expliquem os resultados obtidos. Assim, a empresa consegue replicar o que está funcionando e mudar o que não está.
Como surgiu o conceito de People Analytics?
A origem do People Analytics está diretamente relacionada a conceitos como o Big Data e Business Intelligence. Décadas atrás, as informações sobre os colaboradores eram anotadas em fichas, que ficavam dentro de arquivos que, por sua vez, eram armazenados dentro de gaveteiros. Na época, toda vez que o RH precisava consultar uma informação específica sobre um colaborador, todo um trabalho manual era necessário – afinal, isso só acontecia quando alguém se dispunha a ir atrás de um desses documentos. Contudo, mesmo que eles fossem organizados, era muito fácil perder informações sob essas condições e, por isso, mesmo com o esforço, o processo não era muito assertivo.
A chegada da internet mudou completamente esse panorama. Com a evolução tecnológica e o desenvolvimento de recursos como armazenamento de dados, todo o processo para guardar e acessar informações sobre as pessoas mudou. Da mesma forma, os indivíduos desenvolveram formas mais eficientes de lidar com um grande volume de informações, já que, sob essas novas circunstâncias, era possível acessar mais em menos tempo.
Foi a partir dessa necessidade que o conceito de Big Data surgiu. De forma resumida, o termo define grandes conjuntos de dados que são processados e armazenados na internet todos os dias. Isso inclui o volume do que é pesquisado, velocidade e a variedade dos dados.
O Business Intelligence (BI) surge logo depois, como um conjunto de práticas que se apropriam desses dados para criar estratégias mais assertivas para a empresa. Isso envolve entender o público, oferecer produtos e serviços que respondam às suas necessidades e trazer para a empresa, colaboradores adequados em termos de habilidades, comportamentos e valores. Uma vez cumprido esse objetivo, os dados também podem ser utilizados internamente para melhorar a performance deles. E nesse ponto, o conceito do People Analytics já está presente.
Contudo, o termo como conhecemos foi cunhado pelo Google, no início dos anos 2000. A gigante da tecnologia foi uma das primeiras empresas a entender que poderia usar os dados para realizar processos de R&S efetivos, bem como melhorar a experiência de seus profissionais a partir deles. No início, o Google tentou usar as informações para entender qual era o seu perfil de colaborador ideal e, em seguida, quais características faziam com que eles se destacassem em seus respectivos setores. Quando as primeiras respostas surgiram, a empresa começou a colocá-las em prática.
Conforme o tempo foi passando, o Google ia aplicando a mesma lógica em outros processos da gestão de pessoas, como as avaliações de desempenho. Não à toa, a empresa se tornou uma referência mundial em People Analytics. Mesmo depois de mais de 20 anos desde o início, ela continua sendo uma das mais eficientes na hora de tratar dados de seus colaboradores.
O cenário do People Analytics no Brasil
O People Analytics é um processo que vem se popularizando no mundo inteiro e se consolidando como uma das grandes tendências do RH. Afinal, não é segredo nenhum o fato de que esse tipo de cuidado pode reduzir o turnover e aumentar a qualidade de vida nas empresas.
Neste artigo da Fast Company, o impacto desse processo fica bem claro. Segundo a pesquisa, a empresa norte-americana Nielsen descobriu, através da análise de dados, que cada 1% de redução no turnover de funcionários representava uma economia de US$5 milhões em custos. A partir disso, a empresa deu início a uma série de medidas que visavam a aumentar o engajamento de seus profissionais, o que possibilitou uma economia de US$10 milhões em apenas oito meses.
No Brasil, o panorama não é diferente. Cada vez mais, o PA vem ganhando espaço no mercado nacional. De acordo com uma pesquisa realizada pela PwC, em 2016, 30% das organizações brasileiras faziam acompanhamento de métricas relacionadas ao seu Capital Humano. Já a pesquisa anual de Tendências para o Capital Humano de 2017, da Deloitte, apontou o People Analytics como uma das mais mencionadas entre os líderes brasileiros. Em levantamentos feitos pela PwC em 2022, fica claro que a automatização continua sendo uma preocupação no mercado nacional. De acordo com uma pesquisa, 63% dos CEOs brasileiros têm métricas para monitorar engajamento dos profissionais, enquanto 55% têm para automação e digitalização de processos.
Mesmo que muitas empresas ainda não aproveitem a análise de colaboradores como deveriam, no geral, o cenário é bem mais positivo do que negativo. Afinal, diversas empresas demonstram interesse no processo e procuram entender como ele funciona. Vale mencionar que isso também é impulsionado pela alta demanda de inovação nas organizações.
Para que serve o People Analytics?
O principal objetivo do People Analytics é tornar o negócio mais eficiente. Afinal, é possível usar os dados coletados para auxiliar nas tomadas de decisão, desenvolver o Capital Humano, criar ambientes mais saudáveis, dentre diversas outras possibilidades. Por isso, o PA é uma ferramenta com aplicações amplas e que envolvem diversos setores de uma organização.
Dentre alguns dos usos mais comuns, destacamos:
Na cultura organizacional
O People Analytics ajuda a melhorar a satisfação dos colaboradores e o clima na empresa. Com os dados, é possível descobrir mais sobre a adequação comportamental, níveis de felicidade e sinergia entre equipes, o que impacta os ambientes como um todo.
Na gestão de pessoas
O People Analytics ajuda no desenvolvimento dos colaboradores. Com o recurso, é possível fazer análises para descobrir os pontos fortes e os que precisam de atenção, bem como ajudar na construção de planos de carreira baseados nessas informações.
Na liderança
O People Analytics ajuda a desenvolver políticas e treinamentos mais assertivos, aumentando a produtividade das equipes. Também é possível observar o desempenho de cada colaborador com mais atenção.
No desenvolvimento profissional
O People Analytics é eficiente para apontar as hard skills e as soft skills dos colaboradores, evidenciando o que precisa melhorar para que eles evoluam. Esse é um ponto importante para criar PDIs mais eficientes.
Na análise de desempenho
Os dados ajudam as lideranças a entender a atuação de cada membro das equipes, criando metas realistas e ajudando a corrigir eventuais erros de percurso.
No ambiente de trabalho
As análises de dados ajudam o RH a criar ações e práticas que incentivem os colaboradores e aumentem os seus níveis de engajamento.
Benefícios de usar People Analytics
Conforme mencionado, o People Analytics é considerado uma tendência para o RH – e isso não é à toa. A utilização de dados para orientar a gestão de pessoas oferece uma série de benefícios para as organizações.
Dentre eles, destacamos:
Maior controle dos processos
Como mencionado, o RH evoluiu muito com o passar das décadas. Hoje em dia, seu funcionamento é baseado em subsistemas – cada um deles, responsável por lidar com um âmbito distinto da empresa. Por conta dessa expansão, contudo, muitas organizações podem ter dificuldades de monitorar o trabalho feito pelo departamento e até mesmo equilibrar a sua atuação.
Com o People Analytics, no entanto, fica mais fácil fazer isso, já que seus impactos podem ser sentidos em pontos como o clima organizacional, R&S, gestão de pessoas, dentre outras funções pelas quais o RH se tornou responsável. Isso permite ter mais controle sobre os processos realizados na empresa, além de auxiliar o setor para que eles possam ser feitos de forma mais eficiente e em menos tempo. Afinal, atualmente não há necessidade de procurar informações sobre os colaboradores em arquivos guardados em gaveteiros.
Monitoramento de indicadores de RH
O People Analytics também é efetivo para melhorar o monitoramento dos indicadores do RH. O recurso permite avaliar, através de métricas e resultados, se o processo de gestão de pessoas da empresa está sendo realmente eficiente. Logo, com o PA, questões como índice de rotatividade, produtividade, absenteísmo, saúde mental na empresa, segurança psicológica, satisfação e felicidade, retenção e custos com benefícios, por exemplo, ficam menos nebulosas. Isso é fundamental para que a empresa identifique os pontos em que precisa melhorar a relação com seus colaboradores.
Contratações mais assertivas
O processo de encontrar um candidato ideal para desempenhar uma função pode ser demorado e financeiramente custoso. O People Analytics permite automatizar a contratação de novos talentos porque já oferece, de antemão, todas as informações necessárias para realizar uma contratação realmente efetiva. Com ele, é possível ter acesso a informações como o histórico de contratação do candidato, seu estilo comportamental, o perfil dos colaboradores da equipe da qual fará parte, objetivos do cargo e competências necessárias para que seja exercido com maestria.
A partir desse ponto, é possível cruzar as informações através de algoritmos adaptados para o setor de RH. Isso permite contratar sem subjetividades, como o fato de um gestor ter gostado (ou não) de um candidato, ou mesmo ter utilizado sua intuição na hora de escolher a pessoa para o cargo. Vale ressaltar que, para isso, a utilização de análises detalhadas sobre os candidatos são muito bem-vindas. Afinal, quanto menos subjetividades houver nos processos de seleção, menos espaço para erros.
Para saber mais sobre as análises DISC, clique aqui.
Melhor retenção de talentos
A retenção de talentos também é um processo muito importante para manter a saúde organizacional. Afinal, além de demissões serem financeiramente custosas por conta de multas e da abertura de novos processos de R&S, perder um bom profissional impacta os níveis de produtividade da empresa. Em muitas vezes, encontrar um substituto adequado pode levar meses, o que é ruim para o rendimento da organização como um todo.
Contudo, quando as contratações são assertivas e a gestão de pessoas faz um bom trabalho, as pessoas tendem a ficar mais tempo nas empresas. E ter dados sobre os colaboradores é essencial para criar um ambiente em que isso seja possível.
Aumento da produtividade
A partir das informações e dados levantados, é possível conhecer a fundo os profissionais da empresa e descobrir o que os mantém motivados e engajados. Assim, as ações são definidas a partir das reais necessidades para mantê-los satisfeitos e, por consequência, aumentar a sua produtividade.
Além disso, quando uma empresa conhece os perfis comportamentais de seus colaboradores, é possível delegar cargos adequados aos comportamentos, o que também contribui para o alto desempenho.
O setor de RH, em específico, também é otimizado com a disponibilização de dados dos colaboradores. Isso ajuda a criar ações internas mais efetivas, além de nortear pontos importantes da gestão de pessoas, como processos de treinamento e desenvolvimento (T&D) e seleção dos colaboradores adequados para trabalhar pela empresa.
Redução de custos
Todos os fatores mencionados anteriormente resultam em reduções expressivas nos gastos da empresa. Afinal, os custos de processos de R&S são mitigados com taxas de retenção mais altas, treinamentos mais assertivos poupam o retrabalho, além de fazer com que o tempo gasto neles também diminua exponencialmente. Em suma, o People Analytics garante a potencialização de esforços e resultados da organização.
Como o RH pode utilizar o People Analytics?
A utilização do People Analytics nas empresas contribui para a criação do chamado RH estratégico. O conceito expressa um modelo de gestão de pessoas baseado em dados e tecnologia para nortear a tomada de decisão. A ideia é que, a partir de informações levantadas no PA, o Recursos Humanos seja um aliado em termos de estratégia de negócios, tendo liberdade para gerir o Capital Humano de forma que traga resultados diretos para a organização.
Isso envolve diversos pontos previamente citados, como análises de desempenho, produtividade, contratações, jornada do colaborador, clima organizacional, dentre outras possibilidades. Como pontuado, o People Analytics tem aplicações extensas e que dependem, sobretudo, das necessidades de cada empresa.
A análise de dados detalhada ajuda, por exemplo, a aperfeiçoar a forma com que as organizações reconhecem, atraem, desenvolvem e retêm seus talentos, o que é muito importante para a estratégia do negócio como um todo. A partir dela, é possível identificar colaboradores mais aptos a exercerem novas funções em recrutamentos internos, estimular o autoconhecimento e o autodesenvolvimento a partir dos dados coletados, além de diminuir os custos com a rotatividade de funcionários. E essas são apenas algumas das diversas aplicações possíveis do People Analytics para o RH.
O PA também é importante em cenários mais específicos, como no caso de companhias cujo campo de atuação envolve mais riscos à integridade física. Empresas que oferecem serviços que exigem esforço físico de seus colaboradores podem utilizar dados coletados em tempo real para monitorar questões como frequência cardíaca, temperatura ambiente ou qualquer indicativo de que eles possam estar sentindo algum mal-estar. Esse tipo de acompanhamento previne emergências e permite que, caso seja necessário acompanhamento médico imediato, isso seja prontamente solicitado pelos gestores.
People Analytics, comportamento e o DISC
Quando o assunto é adequação comportamental, o People Analytics é especialmente importante. Afinal, esse é um tópico que depende diretamente da realização de análises dos colaboradores, cargos e de competências necessárias para que haja um match entre esses fatores. Logo, unir comportamento e funções depende de informações e uma base de dados construída, além de meios para aplicar isso na gestão de pessoas.
Vale destacar o papel do comportamento na rotina organizacional. Este é um fator que varia de pessoa para pessoa, envolvendo seus gostos, emoções, necessidades e particularidades. No contexto corporativo, o comportamento pode ser usado como um recurso para aumentar a produtividade dos profissionais. Afinal, quando eles desenvolvem atividades que utilizam suas características naturais, o fluxo de trabalho se torna menos desgastante. Dessa forma, os colaboradores conseguem trabalhar mais e melhor, ao mesmo tempo em que se blindam de desgastes desnecessários e até de doenças de ordem psicossomática. Assim, todo o ambiente de trabalho é afetado de forma positiva, uma vez que os profissionais se tornam mais felizes enquanto exercem suas respectivas funções.
Contudo, o contrário também é possível. Quando não há adequação comportamental entre um colaborador e seu cargo, é comum que ele exerça funções opostas ao seu perfil comportamental, o que ocasiona estresse, desânimo e falta de engajamento. Nessa situação, as pessoas se tornam menos produtivas e costumam se frustrar com mais facilidade. Essas circunstâncias também abrem brechas para que a insatisfação se prolifere no ambiente de trabalho, o que pode afetar equipes inteiras.
De acordo com a Metodologia DISC, uma das ciências comportamentais mais importantes do mundo, existem quatro fatores responsáveis por determinar o comportamento de uma pessoa: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Cada um deles conta com uma série de características distintas, mas todos nós possuímos os quatro em algum nível. É a forma com que os utilizamos que define quais vão se sobressair no nosso estilo comportamental. E quando esse tipo de informação é conhecido pelo RH, fica muito mais fácil alocar profissionais realmente adequados aos cargos que exercem. E isso não se aplica somente em processos de R&S, mas também na hora de remanejar o Capital Humano internamente, processos de Assessment, monitoramento de clima, dentre outras possibilidades.
De forma objetiva, a Dominância se caracteriza pelo gosto por desafios, ambição, poder e obstinação. Já a Influência é marcada pela alta sociabilidade, extroversão, capacidade de improviso e dinamismo. A eStabilidade é identificada pela paciência, persistência, organização e empatia. Por fim, a Conformidade é orientada pela lógica, introspecção, análise e pela valorização de padrões, normas e regras.
Existem cargos mais e menos adequados para cada um desses fatores. Cabe ao RH aplicar a análise de dados para fazer essa relação. A utilização de softwares de gestão de pessoas, como o Etalent PRO, é fundamental para que isso seja feito da melhor forma possível.
Para saber mais sobre o Etalent PRO, clique aqui.
Vale destacar, ainda, que a utilização de um bom Mapeamento de Clima Comportamental é muito recomendada para entender os níveis de satisfação e felicidade do Capital Humano, o que também inclui sua adequação aos cargos que exercem.
Para saber mais sobre o Mapeamento de Clima Comportamental, clique aqui.
Casos de sucesso do People Analytics
Nielsen
A Nielsen, empresa global no ramo de pesquisas de mercado, tem um caso interessante de melhoria na retenção de talentos por meio do People Analytics. Há alguns anos, a companhia sofria com altos níveis de demissões voluntárias, algo que a gestão não entendia por que acontecia. Até que Piyush Mathur, líder do programa de People Analytics da organização, passou a utilizar os dados para entender os motivos pelos quais tantos colaboradores deixavam a empresa.
Mathur conseguiu, através de uma série de insights sobre a retenção de funcionários, identificar os que estavam mais propensos a deixar a empresa nos próximos meses. Em seguida, ele conversou com esse grupo de colaboradores e pediu considerações. Através dessa iniciativa, ele descobriu que havia problemas na adequação dos funcionários com os cargos que exerciam. O resultado foi que, depois da conversa, mais de 40% foram realocados para departamentos com os quais se identificavam mais.
Além disso, a Nielsen criou dois programas: um para acompanhar o primeiro ano de um novo funcionário no negócio e outro focado no reskilling, para capacitar os profissionais para buscarem outros desafios na empresa. Por conta disso, as chances de os profissionais ficarem na Nielsen aumentaram em 48%.
Seguradora norte-americana
De acordo com essa pesquisa feita por pesquisadores da McKinsey, uma seguradora norte-americana sem nome divulgado também conseguiu resultados expressivos através do uso dos dados do People Analytics. A empresa apresentava alto índice de rotatividade e problemas nas relações entre os funcionários das equipes. Para tentar contornar o problema, a primeira medida tomada foi oferecer um bônus para que os profissionais continuassem na empresa, mas a ação não resultou nos efeitos esperados.
A segunda tentativa de melhorar a retenção, no entanto, foi mais bem sucedida. A seguradora utilizou dados para criar um perfil dos colaboradores que haviam deixado a empresa nos últimos meses, a fim de identificar os que estavam mais propensos a isso. Depois de reunir dados demográficos, de formação profissional, avaliações de desempenho e afins, eles descobriram que colaboradores de equipes menores com promoções espaçadas em longos períodos e geridos por líderes atrelados a baixo desempenho eram os mais propensos a pedir as contas.
Com esse diagnóstico em mãos, a seguradora passou a oferecer mais oportunidades de desenvolvimento e melhorar o treinamento dos gestores. De acordo com dados da pesquisa, essas ações fizeram com que o desempenho e a retenção na seguradora melhorassem significativamente, o que também ocasionou uma economia para a empresa.
IBM
Para a IBM, a questão a ser resolvida estava relacionada ao clima organizacional da empresa, que era alvo de críticas contundentes. Para tal, a empresa recorreu a uma estratégia curiosa: ela passou a monitorar as redes sociais internas dos colaboradores para tentar identificar os motivos de insatisfação. Utilizando uma inteligência artificial própria, a IBM buscou por palavras-chave para entender as tendências e posicionamento de seus colaboradores. O programa criou, então, dashboards que resumiam os sentimentos dos profissionais, separando-os por segmento, linha do tempo e outros filtros. Assim, foi possível identificar os motivos da insatisfação interna.
As tendências de People Analytics
Com as tecnologias em constante evolução, é natural que as ferramentas e recursos utilizados nos processos de People Analytics também venham se aprimorando.
As principais tendências para o PA para os próximos anos são:
1. People Analytics em tempo real
Em padrões mais atuais, o processo de People Analytics demanda tempo e acontece a partir de uma lógica de consulta e resposta. Ou seja, primeiro a empresa precisa avaliar uma área, identificar suas necessidades e problemas para, só depois, começar a coletar os dados, fazer as correlações e chegar a uma conclusão de como mitigar os problemas.
Apesar desse processo já ser bastante efetivo, a tendência é que, em um momento futuro, ele seja realizado em tempo real. Ou seja, a ideia é que os feedbacks sejam constantes, assim como o monitoramento e o envolvimento dos profissionais no processo.
2. Foco na produtividade
Em um momento futuro, a tendência é que os processos que envolvem o People Analytics sejam majoritariamente em formas de aumentar a produtividade do Capital Humano. A ideia é conseguir analisar os colaboradores que têm os melhores desempenhos, identificando suas principais características para criar um ambiente de trabalho em que elas sejam incentivadas. Essas características também serão procuradas em processos de Recrutamento e Seleção.
3. Transparência legal
Nos últimos anos, os vazamentos de dados vêm acarretando problemas no mundo inteiro. Não à toa, uma Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi criada para garantir a segurança das informações das pessoas. E isso também afeta os processos de People Analytics, que precisam estar em conformidade com a lei. Nos próximos anos, a tendência é que existam mais recursos integrados entre a coleta de dados e o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR).
4. Inteligência artificial e Machine Learning
Outro fator que deve integrar o People Analytics no futuro é a utilização de algoritmos para melhorar as análises feitas pelos programas. Com recursos como a inteligência artificial e o Machine Learning, será possível levantar dados cada vez mais complexos, como padrões de atrito, prever a performance de um colaborador no cargo e até a probabilidade de que ele se demita em um momento futuro. Dessa forma, também será viável unir os dados da empresa com os externos, como as redes sociais de cada profissional, traçando perfis complexos como nunca antes vistos.
5 passos para implementar People Analytics na sua empresa
O processo de implementação das ferramentas necessárias para uma boa análise de dados envolve a participação de diversos setores e funcionários da empresa. O movimento deve ser feito em etapas e planejado a partir dos problemas identificados. Entre alguns passos essenciais para implementar o PA, destacamos:
1. Identifique os pontos de atenção para traçar objetivos
Antes de dar início ao processo, é preciso que haja um levantamento para identificar os pontos que necessitam de atenção e que se pretende aprimorar com o People Analytics. Levando esse diagnóstico em consideração, devem-se definir os objetivos pretendidos com a análise e cruzamento de dados. Melhora da performance dos funcionários, realocação de cargos, diminuir os índices de rotatividade, descobrir qual profissional é mais adequado para alguma promoção são alguns exemplos de objetivos comumente associados à ferramenta. As possibilidades são inúmeras e variam de acordo com as necessidades da empresa.
2. Escolha a ferramenta adequada
Existem diversas plataformas disponíveis para a coleta de dados e é importante que haja pesquisa para entender quais são as que melhor se adaptam ao uso pretendido pela empresa. Vale ressaltar que a comunicação com a equipe deve ser clara, amigável e o mais transparente possível, uma vez que muitas pessoas se sentem desconfortáveis em relação ao levantamento de dados sobre elas e às ferramentas analíticas.
3. Colete os dados e defina indicadores
Definidos os objetivos e as ferramentas, é hora de começar a coleta de dados. É comum que, quando o “bruto” das informações chegue, elas sejam excessivas e não tenham contexto algum. Por isso, também é parte do processo selecionar o que vai ser utilizado e contextualizar os dados, de forma que possam responder aos anseios da empresa. É nessa parte que entram as métricas e os KPIs, que vão servir para que a organização consiga fazer um filtro nas informações e utilizá-las da melhor forma possível.
4. Faça a correlação entre os dados
Com os dados em mãos, é hora de encontrar a correlação entre eles e os problemas que a empresa pretende mitigar. Caso esteja usando o People Analytics para melhorar a sua retenção de talentos, por exemplo, esse é o momento de analisar as informações coletadas para entender por que isso não acontece. Nesse exemplo em específico, questões como a falta de um plano de carreira, ambientes de trabalhos tóxicos e lideranças despreparadas podem ser alguns dos motivos. Evidentemente, o tipo de resposta encontrada nos dados vai variar de acordo com cada situação.
5. Monitore os resultados
Por fim, é hora de responder aos problemas encontrados e monitorar a evolução da empresa sobre o assunto. Esse tipo de cuidado também permite que o RH planeje as ações futuras, o que torna a organização cada vez mais eficiente na mitigação dos danos. Dependendo do problema, dos dados coletados e do sucesso em minimizá-lo, é possível até mesmo calcular a probabilidade de que ocorram novamente.
Apesar de todos os desdobramentos possíveis, as ideias centrais do People Analytics são bem simples de compreender: o bem mais valioso de uma empresa são seus colaboradores e a maneira com que são geridos impacta diretamente os resultados do negócio. Logo, quanto melhor as empresas conhecem o seu Capital Humano e mais se dedicam a encontrar formas de mantê-lo feliz e satisfeito, melhor os profissionais se desenvolvem, produzem e se engajam. E este é um grande passo em direção a um futuro em que a felicidade corporativa e resultados extraordinários andam de mãos dadas.
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