Fit cultural: o que é, importância e como avaliar o do seu candidato

O fit cultural é um fator extremamente importante para qualquer empresa que queira aumentar a sua competitividade. Isso porque, de forma objetiva, o termo define o alinhamento entre o perfil de um talento com a cultura organizacional de um negócio, considerando tanto comportamento quanto atitudes, missão e valores. De nada adianta, por exemplo, uma empresa que defenda a autonomia e a colaboração contratar um profissional que trabalha de forma mais individualista e autocentrada. Nesse caso, a tendência é que, com o tempo, ele acabe se sentindo desmotivado e que, consequentemente, a sua produtividade caia.

Esse tipo de preocupação demonstra que, diferentemente do que acontecia antigamente, quando as contratações eram pautadas, sobretudo, nas habilidades técnicas de um profissional (as hard skills), hoje em dia, os critérios para definir o colaborador ideal são bem mais amplos. Com a influência da transformação digital, atuação estratégica do RH e a preocupação em alavancar a performance do Capital Humano de maneira sustentável, ter um currículo robusto e cheio de competências técnicas deixou de ser o suficiente para assegurar o sucesso e o desenvolvimento profissional de um colaborador. Na atual conjuntura, é igualmente importante conhecer o perfil comportamental, saber se ele está de acordo com a vaga em aberto e, também, como aquele profissional pode agregar à cultura da empresa.

Isso tudo por conta de um motivo bem simples: profissionais que trabalham em concordância com suas características naturais e com os valores que defendem conseguem desempenhar melhor suas funções, por mais tempo e de forma mais saudável. Esse panorama beneficia tanto colaboradores quanto empresas – afinal, os níveis de produtividade do negócio sobem enquanto o colaborador sente mais felicidade e realização ao trabalhar. Contudo, para que isso seja possível, é preciso pensar em dois aspectos: o comportamento e o fit cultural, tema do artigo de hoje. Boa leitura!

• O que é fit cultural?
• A importância de uma cultura organizacional sólida em processos seletivos
• Quais são os benefícios de avaliar o fit cultural?
• 5 passos para definir o fit cultural ideal para a sua empresa
• Como avaliar se os profissionais têm fit cultural com a empresa?
• 30 perguntas situacionais para avaliar o fit cultural
• Exemplos de fit cultural

 

O que é fit cultural?

Para entender do que se trata o fit cultural, é preciso ter ciência, antes, do conceito de cultura organizacional. Este é um termo utilizado para se referir aos hábitos, valores e comportamentos de uma empresa – pontos que definem a forma com que ela conduz seu Capital Humano e lida com os negócios. A cultura de uma organização também diz respeito à sua identidade enquanto marca, envolvendo questões como a perspectiva dos profissionais em relação ao ambiente. Por isso, na prática, a cultura de um negócio funciona como uma série de diretrizes pensadas para conduzir as ações dos colaboradores e que, evidentemente, representam a mentalidade daquele negócio.

Uma das formas mais eficientes de fortalecer a cultura organizacional é contratando pessoas que partilhem de valores semelhantes – ou seja, as que tenham match com os ideais defendidos pela empresa. É nesse ponto que entra o conceito de fit cultural, que diz respeito ao alinhamento entre a forma de pensar de um colaborador, incluindo personalidade, atitudes e comportamentos, com os valores defendidos na cultura da empresa. A ideia é que, contratando apenas profissionais cujas aptidões estejam em concordância com o “mindset” organizacional, seja possível formar um Capital Humano que naturalmente expresse o que a empresa defende e que, por consequência, consiga se adaptar melhor à rotina no ambiente de trabalho.

Prezar pelo fit cultural na hora da seleção é uma forma importante de garantir condições de trabalho mais favoráveis para os profissionais e resultados ainda mais significativos para as empresas. Quando há um sentimento de compatibilidade entre a organização e os ideais defendidos por um colaborador, é natural que ele se sinta mais confortável ao exercer suas funções e que, mesmo sem perceber, haja de acordo com o que a organização espera dele. Se também houver alinhamento em relação às características comportamentais e o cargo exercido, este se torna o melhor dos mundos. Assim, a pessoa encontra a sua trilha verde da ecologia humana, um caminho de harmonia, motivação, produtividade e satisfação.

O resultado dessa equação é que, em um momento futuro, aquele profissional não apenas desenvolve um desempenho acima do esperado, como também se torna um embaixador da marca, o que é importante para o employer branding da empresa. Além disso, a tendência é que o profissional se envolva nas questões da empresa de forma natural, desenvolva uma visão sistêmica e ajude o negócio a crescer. Além disso, sob essas circunstâncias, o próprio Capital Humano passa a ser um reflexo dos valores que são defendidos pela organização.

 

A importância de uma cultura organizacional sólida em processos seletivos

Desenvolver uma cultura organizacional forte é algo muito importante para qualquer empresa. Quando os valores defendidos pela organização são bem definidos, a tendência é que seja mais fácil formar uma identidade frente ao mercado, o que também influencia diretamente no tipo de reputação que é construída sobre o negócio. Quando não há um desenvolvimento significativo em relação à imagem da empresa, momentos importantes, como a atração, seleção e retenção de talentos podem acabar ficando comprometidos. E tudo isso engloba o tipo de cultura que permeia a organização.

Para entender como esse processo funciona, basta pensar em um dos maiores exemplos de cultura organizacional que existem: o Google. Não é preciso trabalhar lá para saber valores defendidos pela empresa, como flexibilidade, casualidade e valorização da qualidade de vida do Capital Humano. Essa é a marca de uma imagem bem desenvolvida, capaz de chamar a atenção de profissionais do mundo inteiro. Não à toa, a Big Tech recebe cerca de 2,5 milhões de candidaturas por ano, o que dificilmente aconteceria caso a reputação não estivesse consolidada no mercado.

Ter esses valores bem definidos faz com que o Google consiga atrair com mais facilidade pessoas que também prezam pelos valores defendidos pela empresa. Ademais, por conta do alto número de aplicações anuais, a empresa também pode escolher apenas os profissionais mais adequados para integrar seu quadro de funcionários.

E por mais que esse possa ser um exemplo “exagerado”, dado o fato de que se debruça sobre uma das empresas mais bem sucedidas do mundo, a lógica não é muito diferente quando o assunto são organizações de menor escopo e visibilidade: quanto mais forte for a cultura da empresa, maior a probabilidade de ela atrair profissionais que defendam valores e mentalidades parecidos com os do negócio.

Logo, ela consegue realizar processos de R&S ainda mais assertivos, minimizando problemas relacionados à adaptação ou mesmo formas de agir. Afinal, se a empresa tem cultura de inovação e contrata um candidato de perspectiva mais conservadora (ou vice-versa), a tendência é que ele não desenvolva senso de pertencimento e tenha dificuldade até mesmo de entender como deve ser sua postura no dia a dia. Esse tipo de problema pode ser prevenido quando há diretrizes claras em relação ao que a organização espera de seus profissionais.

Com uma cultura forte e considerando o fit na hora de contratar, o RH consegue tornar a sua atuação ainda mais eficiente, selecionando profissionais que tenham mais facilidade de se adequar às demandas e às necessidades. Dessa forma, até mesmo índices negativos, como o de turnover, são impactados positivamente e a gestão de pessoas melhora, de maneira geral. Além disso, usando um bom software de gestão comportamental de pessoas, como o ETALENT Pro, fica mais fácil encontrar o match perfeito em processos seletivos.

Para saber mais sobre o sistema ETALENT Pro, clique aqui.

 

Quais são os benefícios de avaliar o fit cultural?

De acordo com uma pesquisa conduzida pela consultoria britânica Robert Walters com mais de mil profissionais ingleses, 73% dos profissionais em atividade já deixaram seus empregos em algum momento devido a conflitos culturais. O mesmo estudo apontou que mais de 80% dos colaboradores já trabalharam para empresas das quais não concordavam dos valores culturais, enquanto 92% reconhecem a importância de contratar pessoas que estejam alinhadas com os valores defendidos pela organização.

E esses dados não são à toa; há, de fato, diversas vantagens e benefícios oriundos de processos seletivos que consideram o alinhamento cultural dos profissionais. Dentre os principais, destacamos:

Precisão nas contratações

Encontrar um candidato ideal para preencher uma vaga pode ser demorado, financeiramente custoso e nem sempre o processo sai como o esperado. Quando a decisão acontece levando em conta somente as habilidades técnicas dos profissionais, por exemplo, existe sempre a chance de a empresa fazer uma contratação que não esteja completamente adequada à vaga nem à cultura organizacional. Entretanto, quando a organização leva o fit cultural em conta, a chance para erros no R&S diminui drasticamente, o que é excelente para o negócio e para o profissional, que vai trabalhar em um lugar com o qual se identifica.

Melhorias na produtividade

Como vimos, o fit cultural é um fator determinante na hora de realizar contratações. Isso porque, quando os colaboradores estão adequados às funções, tanto em termos de comportamento quanto de habilidades técnicas, e concordam com os valores defendidos pela organização, a tendência é que o potencial produtivo seja muito maior. Afinal, essas pessoas trabalham em concordância com aquilo em que acreditam, além de terem muito mais facilidade para se adequar às rotinas organizacionais. Nesse caso, eles agem, naturalmente, da forma que a empresa espera.

Queda no turnover

O turnover, também conhecido como “taxa de rotatividade”, trata da relação entre a quantidade de pessoas saindo e o número de colaboradores chegando a uma organização em um determinado período. Esse é um índice que as empresas devem tentar manter o mais baixo possível, uma vez que representam, diretamente, mais custos para o negócio. E uma das formas mais eficientes de evitar pedidos de demissão é contratando um Capital Humano que defenda valores semelhantes. Afinal, essa é uma medida importante para tornar as atividades profissionais menos desgastantes e cansativas. Um profissional acostumado com autonomia, por exemplo, pode ficar particularmente infeliz em uma empresa cuja gestão seja centralizada e, com o tempo, isso pode ocasionar um pedido de demissão. Investindo em fit cultural, esse tipo de problema é minimizado.

Melhorias na employee experience

A employee experience, também conhecida como jornada do colaborador, diz respeito a uma estratégia de gestão de pessoas cujo centro das ações é nos profissionais. Isso significa que empresas que valorizam uma EX positiva investem em formas de fazer com que o colaborador se sinta confortável e valorizado no ambiente corporativo. Quando há um alinhamento de valores entre empresa e profissional, é mais provável que ele se sinta conectado e representado pela organização, o que transforma a jornada daquele funcionário em algo mais saudável e prazeroso para ele.

Ambientes de trabalho mais saudáveis

Pessoas felizes tornam o clima dos ambientes organizacionais mais agradáveis. Quando estão satisfeitas em suas funções, a incidência de conflitos é consideravelmente melhor, há mais sinergia entre as equipes e toda a comunicação entre os colaboradores acontece de forma mais assertiva e fluida. Além desse tipo de situação ajudar a empresa a conseguir resultados ainda mais significativos, as condições também tornam a rotina de trabalho menos desgastante e os ambientes de trabalho mais saudáveis.

 

5 passos para definir o fit cultural ideal para a sua empresa

Para definir o fit cultural para uma empresa, além de considerar os valores, a visão e a missão do negócio, é preciso, antes de qualquer questão, ter em mente os pontos que o negócio defende como valores institucionais. A partir dessa ideia, é possível seguir passos como:

Passo 1. Analisar os atributos da organização

O primeiro passo para estabelecer qual tipo de característica a empresa deseja encontrar em seus profissionais é analisar o cenário interno. É importante que o negócio consiga identificar a dinâmica que é colocada em prática pelas lideranças (e se elas refletem os valores estabelecidos), se a empresa escuta os profissionais antes de tomar decisões ou se elas ocorrem de forma mais vertical e como é a comunicação interna. Além disso, também é recomendado voltar os olhos para a forma com que o negócio encara as possibilidades de inovação e mudanças, para além de políticas que envolvam treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Passo 2. Entender o que a empresa quer alcançar

Depois de analisar os processos da organização, é hora de definir os valores que ela deseja atingir. Nessa fase, é interessante contar com o apoio das lideranças e dos demais colaboradores para elencar as características que a empresa deseja manter e as que deseja assimilar em médio e longo prazos. Essa preocupação é importante porque, uma vez identificados, esses pontos podem ser endossados em contratações futuras.

Para que esse processo seja realizado da melhor forma possível, é importante que a empresa mapeie as atitudes e crenças internas para entender como elas são semeadas. Esse tipo de cuidado é interessante para ter insights sobre a cultura organizacional, avaliando se ela é compreendida pelos funcionários e se, de fato, impacta a mentalidade da empresa.

Passo 3. Ter a cultura bem documentada

Para definir um fit, é preciso que a cultura esteja bem documentada, descrita e que não haja dúvidas quanto a ela. Criar uma documentação oficial é importante, uma vez que ajuda a apresentar os princípios para novos funcionários, além de reforçar essa mentalidade entre os antigos. Nesse documento, devem estar previstos pontos como a missão da empresa, valores, como trabalhar de acordo com o que a organização defende, além de tradições e crenças. Isso é essencial para guiar o fit cultural.

Passo 4. Realizar processos de R&S pensando na adequação

Uma vez definidos todos esses pontos, é hora de investir em talentos que tenham aderência com as características escolhidas para fazer parte do DNA da empresa. Esse é um processo relativamente complexo, mas que fica mais palpável conforme a organização tem mais clareza de seus próprios valores – afinal, é preciso tomar cuidado com pontos bem específicos para realizar uma atração de talentos realmente adequada. A empresa deve:

• Criar páginas de carreiras que reiterem a cultura organizacional;
• Fazer descrições de vagas honestas, realistas e que abordem tanto as hard skills quanto as soft skills necessárias para cada cargo;
• Adotar ferramentas de mapeamento de perfil comportamental como um filtro durante o processo seletivo. O relatório de gestão, por exemplo, mostra a principais tendências comportamentais de acordo com a Metodologia DISC, o que já é bastante efetivo para entender se o candidato está ou não adequado a exercer a função;
• Realizar entrevistas com perguntas pensadas para avaliar as soft skills dos candidatos. Esse tipo de recurso é interessante para observar como os aspirantes a colaboradores utilizam suas competências e se aquilo está de acordo com o que a empresa espera dele.

Passo 5. Fazer o acompanhamento de perfis

A forma mais eficiente de entender se o fit cultural elaborado pela empresa foi efetivo é fazendo o monitoramento dos comportamentos e ações dos profissionais – tanto os selecionados quanto os que já fazem parte do Capital Humano. Esse tipo de medida é importante para que a organização consiga entender o que está dando certo nos perfis e o que precisa de aprimoramento. Para que isso seja feito da forma mais eficiente possível, é recomendado implementar uma política de feedbacks, além de um processo estruturado de Assessment.

Para saber mais sobre o Assessment Center, clique aqui.

 

Como avaliar se os profissionais têm fit cultural com a empresa?

Existem alguns métodos bem eficientes para avaliar o fit cultural de candidatos em processos seletivos e entender se os valores estão de acordo com os defendidos pela cultura de uma empresa. Dentre eles, destacamos:

Entrevistas comportamentais

A entrevista comportamental é um modelo de entrevista focado na discussão de comportamentos e atitudes do candidato. A ideia é que o entrevistador avalie, através das respostas, as competências comportamentais do candidato e que, assim, consiga identificar com clareza a forma com que o profissional desempenharia a função pretendida. Esse tipo de entrevista considera a ação e a reação do candidato a determinadas situações e vai além das perguntas clássicas de processos seletivos tradicionais. As entrevistas comportamentais avaliam espontaneidade, os talentos naturais, a forma com que o candidato se entende como profissional e como esses fatores podem impactar seu desempenho no cargo. Nesse tipo de avaliação, é comum que os entrevistadores perguntem como e por que o candidato tomou determinada atitude em determinadas situações apresentadas.

Essas entrevistas apostam em perguntas situacionais, capazes de fazer com que um candidato discorra sobre a forma com que ele utiliza o seu comportamento. Portanto, é ainda mais eficiente para quem quer avaliar aspectos subjetivos, e não apenas experiências de trabalho e soft skills.

Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são interessantes para explicitar como os profissionais se comportam em situações específicas – normalmente associadas aos desafios do cargo. Além disso, elas são efetivas para avaliar pontos como colaboração, trabalho em equipe, respeito aos colegas e até mesmo pontos como comprometimento com a diversidade. Logo, também são boas ferramentas para entender como os profissionais utilizam suas características comportamentais e se aquilo está de acordo com o esperado pela empresa.

Avaliação de histórico de trabalho

Outra estratégia interessante para avaliar o fit cultural é observar o perfil das empresas em que o candidato trabalhou. Nessa situação, o RH pode tanto buscar por organizações com ideias parecidas com as da empresa para qual o candidato aplica o currículo quanto negócios com valores totalmente diferentes. No segundo caso, é possível fazer perguntas específicas para entender como o colaborador se sentia em um ambiente contrário e o que ele fazia para lidar com o conflito de visões. Dependendo da resposta, pode ficar bem claro se aquele colaborador tem ou não match com a empresa.

Mapeamento de perfil comportamental

Com um bom mapeamento de perfil comportamental, é possível fazer uma análise detalhada sobre os talentos que já fazem parte da empresa e os que ainda estão no processo de conquistar uma vaga. Uma vez identificados os perfis, também é possível entender se as características naturais dos profissionais serão, de fato, aproveitadas pela cultura da empresa.

Existem diversas ciências que tratam do comportamento humano e que podem ser aplicadas com este fim. Na ETALENT, trabalhamos com a Metodologia DISC, uma das mais tradicionais da área. De acordo com essa ciência,  existem quatro fatores responsáveis por determinar o estilo comportamental de uma pessoa: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Todo e qualquer ser humano apresenta os quatro em algum nível, mas o que determina o estilo comportamental de cada um é a forma com que a pessoa utiliza essas características.

Referências de outras pessoas e empresas

Outro método para entender mais sobre o fit cultural de um candidato é recorrer ao networking. Perguntando sobre o candidato a profissionais e empresas do setor, sobretudo onde ele já atuou, é possível ter uma visão mais ampla e plural sobre a forma com que ele agia e se comportava em seus empregos anteriores. Essa é uma estratégia para entender mais sobre seus aspectos comportamentais e valores.

Acompanhamento no onboarding

Depois que o profissional se junta ao Capital Humano da empresa, também é importante que haja um esforço de acompanhar sua adaptação nos primeiros meses. Isso envolve fornecer feedbacks regulares, criar oportunidades para que ele se integre aos colegas e para que ele veja, na prática, como a cultura do negócio funciona. Esse tipo de cuidado também é eficiente para evitar desalinhamentos e até mesmo desligamentos voluntários por falta de adaptação.

 

30 perguntas situacionais para avaliar o fit cultural

Existem diversas perguntas que podem ser feitas para candidatos a fim de avaliar o fit cultural e entender a forma com que aquele profissional utiliza suas características naturais. Com um bom guia de entrevistas por competências comportamentais, como o disponibilizado no Relatório de Seleção, é possível avaliar o candidato em diferentes aspectos, como perfil, performance e competências específicas.

Algumas sugestões de perguntas que fogem dos modelos tradicionais e são eficientes para avaliar esses pontos são:

Perfil comportamental

As perguntas pensadas para avaliar o perfil comportamental são particularmente interessantes para entender mais sobre soft skills, valores e atitudes dos candidatos. Nesse momento, é possível avaliar pontos relevantes como a inteligência emocional, autoconhecimento, proatividade, autonomia, dentre diversas outras possibilidades. Algumas sugestões são:

• Você se considera mais produtivo em ambientes calmos ou mais agitados?
• Você já vivenciou um conflito na sua equipe? Como você resolveu o problema?
• Em uma situação em que o prazo final para uma tarefa está chegando, você prefere entregar respeitando o tempo que foi acordado, tendo em mente que o trabalho poderia ser melhor, ou atrasar para entregar com mais qualidade?
• Como você administra as suas prioridades? No que você baseia sua tomada de decisão?
• Conte sobre uma situação em que você discordou da decisão de um superior. Como você reagiu?
• Quando foi a última vez que você assumiu um risco para beneficiar a sua equipe?
• Como você age quando um colega seu precisa de ajuda, mas os prazos estão apertados?
• Como você costuma se relacionar com seus colegas?
• Quais você considera que são suas maiores qualidades? E as fraquezas?
• Você se entende como uma pessoa metódica e organizada ou prefere lidar com as demandas de forma mais dinâmica e improvisada?

Performance

As perguntas focadas em performance avaliam o desempenho do profissional em experiências anteriores. A ideia é entender como ele contribuiu para o sucesso da empresa, os projetos que participou, os resultados que obteve e como se sentiu durante esse processo.

Algumas sugestões são:

• Você pode falar sobre um momento em que ultrapassou as expectativas da empresa? O que você fez e como foi?
• Pode contar sobre um erro que você cometeu e como lidou com ele?
• De que projetos você participou? Quais foram os resultados obtidos com ele?
• Como você lida com situações inesperadas? Você consegue gerenciar tranquilamente?
• Pode me contar sobre ações que você aplicou no seu setor que tiveram resultados positivos?
• Qual foi a maior conquista da sua carreira? Por quê?
• Como você se organizaria para entregar um projeto com muitas coisas a concluir em um prazo curto? Você pode explicar qual seria a sua estratégia?
• Como você lida com situações de pressão e estresse?
• Você pode contar sobre alguma vez em que teve que resolver um problema complexo de trabalho e não sabia como fazer? O que você fez?
• Qual foi o momento de maior carga de trabalho que você experimentou? Como você lidou?

Competências

Como é de se esperar, essas perguntas são voltadas para as competências técnicas e comportamentais dos profissionais e avaliam os níveis de desenvolvimento em habilidades determinantes para a vaga. Dependendo do caso, essas perguntas também podem ser substituídas por testes práticos.

Todavia, algumas sugestões são:

• Perguntas que avaliem a capacidade de liderança: “O que é ser um bom líder para você?” e “Seus colegas já te escolheram para liderar um projeto?”;
• Perguntas que avaliem a capacidade de comunicação: “Você já precisou utilizar boas habilidades de comunicação no trabalho? Como foi?” e “Como você se sente sobre fazer apresentações?”;
• Perguntas que avaliem a criatividade: “Você já precisou realizar tarefas sem os recursos necessários?” e “O que é ser criativo para você?”;
• Perguntas que avaliem a flexibilidade e a capacidade de adaptação: “O que te deixa com raiva no ambiente de trabalho?” e “Como você reage a mudanças repentinas no trabalho?”;
• Perguntas que avaliem a capacidade de colaboração: “Se você pudesse escolher as características dos membros da sua equipe, quais seriam?” e “Conte uma experiência positiva que você teve com o trabalho em equipe”.

 

Exemplos de fit cultural

Na teoria, prezar pelo fit cultural pode parecer simples, mas diversas empresas ainda encontram dificuldades em aplicá-lo em situações do dia a dia. Para ajudar a exemplificar como isso acontece, utilizemos alguns exemplos práticos. Caso a cultura da empresa seja voltada para colaboração e ela deseje reiterar isso em suas contratações, é preciso encontrar um candidato que saiba trabalhar bem em equipe e que se destaque em dinâmicas de grupo em que essa competência é o principal ponto avaliado. Para essa situação em específico, quem prefere trabalhar sozinho provavelmente não é a escolha ideal.

Por outro lado, se a empresa tem uma cultura de autonomia e independência, profissionais que não desenvolveram devidamente a sua proatividade e precisam de ordens para agir podem acabar ficando de lado. Todavia, o contrário também é válido: organizações com lideranças mais tradicionais e que privilegiam o controle devem procurar por profissionais que consigam trabalhar bem nesse tipo de dinâmica. Nesse caso específico, colaboradores em cargos de baixa hierarquia que precisam ter suas opiniões e contribuições validados podem acabar ficando frustrados rapidamente.

Já para empresas que têm rotinas menos flexíveis, contratar profissionais que só consigam trabalhar em condições menos rígidas pode acabar comprometendo o seu desempenho. O mesmo pode ser dito de questões como a formalidade. Afinal, o perfil de comunicação e vestuário, por exemplo, é bem diferente para um profissional que trabalha em uma firma de advocacia e outro que atua em marketing digital.

O fit cultural deve ser uma prioridade para qualquer empresa que deseja manter a competitividade no mercado. Afinal, contratando profissionais com valores semelhantes aos defendidos pela organização, é mais fácil consolidar a cultura e fazer com que os colaboradores ajam exatamente da forma que a empresa deles. Além disso, a qualidade de vida e o bem-estar também melhoram, visto que as pessoas trabalham em concordância com suas características naturais e valores morais. Por isso, o fit não apenas não deve ser deixado de lado, como também deve ser tratado como prioridade nos processos de atração de talentos da empresa.

Quer ajuda para contratar profissionais com fit cultural?
Fale com um Consultor ETALENT!