A gestão comportamental é uma grande aliada para empresas que buscam os melhores resultados. Isso porque, atualmente, entende-se que manter uma equipe qualificada, motivada e produtiva não é fruto exclusivo de boa remuneração, benefícios ou bônus de acordo com a performance dos colaboradores. Na hora de formar os times, também é preciso estar atento ao comportamento de cada colaborador, para utilizá-lo em benefício dos profissionais e de seus resultados.
O comportamento é algo que varia de pessoa para pessoa – e isso pode (e deve) ser explorado no mercado corporativo. Afinal, há quem seja extrovertido e se sinta energizado ao interagir com pessoas; da mesma forma, há aqueles que só se sentem descansados depois de passar um tempo sozinhos. Há quem sinta necessidade de planejar tarefas e quem prefira o improviso. Algumas pessoas são metódicas enquanto outras preferem a flexibilidade. Essas são características que apontam para perfis comportamentais distintos, mas elas nem começam a definir a complexidade do comportamento humano. E essas questões jamais devem ser negligenciadas na hora de atribuir cargos ou realizar processos de Recrutamento e Seleção.
Quando uma empresa conhece bem o perfil comportamental de seus colaboradores, ela consegue utilizar essas características naturais para fazer com que eles trabalhem mais e melhor. Uma pessoa que gosta de se relacionar com outras, por exemplo, deve ser alocada em funções em que haja mais interação social; afinal, assim, ela vai utilizar características que são naturais para ela, fazendo todo o seu fluxo de trabalho ser mais saudável, se desgastando menos ao trabalhar. Por outro lado, se esse mesmo profissional fosse contratado para exercer uma função em que deveria ficar sozinho e concentrado a maior parte do tempo, a tendência é que ele seria infeliz trabalhando, o que também afetaria a sua produtividade.
Investir no comportamento garante uma gestão humanizada, mais eficiente para a empresa e os próprios colaboradores. É nesse ponto que entra a gestão comportamental, assunto do artigo de hoje. Boa leitura!
- O que é gestão comportamental?
- A gestão comportamental nas organizações
- O que é uma análise de perfil comportamental?
- Aplicações da gestão comportamental nas empresas
- Benefícios da gestão do comportamento nas organizações
- O RH na análise do comportamento
- O papel dos líderes na gestão comportamental
- Principais desafios da gestão comportamental
- 6 passos para implementar a gestão comportamental na sua empresa
O que é gestão comportamental?
Para começar a discutir sobre gestão comportamental, o primeiro passo é entender o que significa “comportamento”. No dicionário Houaiss, o termo é definido como “procedimento de alguém em face a estímulos sociais ou a sentimentos e necessidades íntimos ou uma combinação de ambos”. Em uma concepção mais ampla e levando em conta a psicologia, o comportamento é entendido como a resposta ou a capacidade de um indivíduo para lidar com ações e emoções, sejam de natureza externa ou interna. De forma mais simplificada, alguns autores da área também definem o comportamento como toda e qualquer reação que um indivíduo tem em relação ao meio em que ele se encontra.
Se reunirmos os comportamentos de uma pessoa aos variados estímulos que a impactam nos mais diferentes contextos de sua vida, é possível traçar o seu perfil comportamental, algo definido a partir de tendências e preferências na hora de agir, pensar e sentir.
O comportamento pode e deve ser usado nas empresas a fim de alavancar a performance de seus profissionais e, depois de descobrir mais sobre a definição de comportamento, você já deve imaginar por quê. Pessoas que trabalham em funções cujo escopo é alinhado às suas características naturais fazem isso com menos desgaste e com mais esmero. Essa, inclusive, é o que chamamos de trilha verde da ecologia humana. Por outro lado, quando um profissional exerce uma atividade oposta ao que lhe é natural, a tendência é o exato oposto: frustração, desmotivação e maior gasto energético para conseguir trabalhar. Essa é a trilha vermelha – e é bom que as empresas encontrem formas de evitá-la.
É nesse ponto que entra a gestão comportamental, uma metodologia de gerenciamento que foca no comportamento dos colaboradores. A partir dela, é possível alinhar o escopo dos cargos às características comportamentais de cada profissional, melhorar o desempenho e criar relações positivas tanto para a empresa quanto para o colaborador. A ideia é que, estabelecendo o foco em pessoas, seja possível construir ambientes de trabalho mais saudáveis, melhorar relações interpessoais, os níveis de saúde mental e, assim, a produtividade dos colaboradores como um todo. E esse tipo de medida está cada vez mais popular, visto que impacta diretamente em pontos, como lucratividade e rentabilidade da empresa.
Origem da gestão comportamental
A gestão comportamental foi descrita pela primeira vez nos anos 1950 a partir das pesquisas sobre motivação, objetivos e comportamento humano conduzidas pelos psicólogos Frederick Herzberg e Abraham Maslow. Posteriormente, os nomes foram reconhecidos por suas contribuições notáveis para a psicologia e administração de empresas, como a Teoria dos Dois Fatores, cujo autor foi Herzberg, e a Pirâmide de Maslow, muito utilizada na gestão de pessoas.
O conceito, que tem bases profundas na psicologia, é utilizado pelas empresas até hoje para melhorar a qualidade de vida e os resultados obtidos pelos profissionais. Afinal, como vimos, colocando as pessoas certas em funções adequadas, as organizações conseguem aumentar a satisfação interna e diminuir índices de turnover.
A gestão comportamental nas organizações
De acordo com um estudo realizado em 2017 pelo Instituto Locomotiva, 56% dos trabalhadores formais estão insatisfeitos com o próprio emprego. A pesquisa apontou também que a falta de reconhecimento e de engajamento são os motivos mais citados para isso, o que é ruim tanto para empresas quanto para os colaboradores.
Se por um lado, as pessoas se desgastam mais para exercerem suas funções, por outro, a organização também tem que lidar com indicadores negativos, como altos índices de absenteísmo, rotatividade e queda na produtividade. Além disso, a partir de dados como esse, é possível ver que uma parcela significativa das empresas ainda tem dificuldades para compreender a importância do comportamento para os resultados do negócio.
E esse processo não acontece à toa. Décadas atrás, tanto a escolha de candidatos em processos de Recrutamento e Seleção quanto a promoção de um colaborador restringiam-se aos conhecimentos técnicos e à experiência dos profissionais. Pouco se falava sobre a importância de questões mais subjetivas, como as soft skills, também conhecidas como competências comportamentais.
Hoje em dia, sabe-se que elas são tão relevantes quanto o conhecimento técnico na hora de gerir uma empresa. Mas, até então, havia uma cultura baseada, sobretudo, nas chamadas hard skills.
Mesmo que esse panorama tenha mudado (e muito) nos últimos anos, ainda há organizações que não consideram o comportamento nem mesmo na hora de selecionar novos colaboradores. A questão é que, quando a técnica é o único aspecto a ser analisado, abre-se um precedente para que a organização contrate uma pessoa que seja o exato oposto do que o negócio precisa, ainda que ela seja muito habilidosa. Por isso, frequentemente, o resultado é que empresas continuam contratando pelo conhecimento e demitindo pelo comportamento quando também deveriam considerar os aspectos subjetivos durante o processo de R&S. Afinal, habilidades técnicas podem ser ensinadas, mas o comportamento é mais difícil de mudar, já que faz parte da essência de cada indivíduo.
Conhecer amplamente o perfil comportamental de um colaborador ou de uma equipe permite que líderes e profissionais identifiquem seus pontos fortes e os que requerem atenção, e avaliem as competências, o desempenho e o grau de adequação entre profissionais e funções, aproximando-os, assim, do match perfeito. Esse tipo de preocupação também impacta a employee experience oferecida pela empresa. É o comportamento de uma pessoa que a faz considerar algumas atividades mais prazerosas e energizantes enquanto, outras, são desgastantes e sugam sua energia. Estar ciente dessas particularidades é importante para entender como a pessoa vai exercer suas funções dentro da empresa e reagir aos estímulos que lhe forem dados.
A diferença entre comportamento individual e em equipe
Nas organizações, o comportamento pode ser encarado a partir de duas perspectivas distintas: o comportamento individual e o de equipe. Como o nome indica, o individual é o modo como um colaborador reage frente a acontecimentos ou sentimentos que influenciam no seu desempenho profissional. É importante reiterar que, nesse caso, apesar de ser possível estabelecer tendências na forma de agir e reagir, cada pessoa tem estilo de comportamento singular, que também leva em conta sua experiência, vivências, sentimentos, dentre outras possibilidades. É o comportamento individual de cada profissional que vai definir, por exemplo, como ele reage quando recebe um elogio, a forma com que lida com a frustração ou com que encara suas responsabilidades.
Já o comportamento de uma equipe segue outro tipo de lógica. Nesse caso, o termo é a média dos comportamentos individuais de cada colaborador de um determinado time. Se um time de dez pessoas tem seis com um perfil analítico e quatro com um são mais flexíveis, por exemplo, a equipe é lida como um time mais metódico e que recorre menos aos improvisos, mas que, se necessário, ainda consegue lidar bem com essas situações.
Por isso é tão importante fazer um extenso processo de Team Building, inclusive. É levando esse tipo de questão em conta que os gestores conseguem criar times em que as características de cada profissional se alavanquem (quando elas são as mesmas, como o perfil analítico da maioria) ou se complementem (quando elas se equilibram, como o perfil flexível da minoria).
O que é uma análise de perfil comportamental?
A avaliação de perfil comportamental é uma das ferramentas mais importantes que uma gestão baseada no comportamento pode utilizar. Como o nome indica, essa é uma análise focada em identificar as tendências comportamentais dos colaboradores, podendo ser aplicada por profissionais do RH. Esse recurso é útil não apenas em processos seletivos, como também para avaliar as principais características comportamentais dos colaboradores a fim de oferecer uma experiência de trabalho mais positiva. Em processos de treinamento e desenvolvimento, os dados levantados na análise também podem ser utilizados para elaborar capacitações personalizadas. O recurso também pode ser utilizado para entender o comportamento de equipes.
As análises comportamentais são uma boa forma de evidenciar as soft skills dos profissionais e podem ser aplicadas em inúmeros contextos. Em processos de realocação ou recrutamento interno, a avaliação de perfil é essencial para garantir que os cargos sejam ocupados por profissionais que apresentem competências comportamentais adequadas às atividades. Afinal, como vimos, as pessoas desempenham melhor funções em que conseguem utilizar suas características naturais. Já em processos de Recrutamento e Seleção, as avaliações são especialmente importantes. Isso porque, através delas, é possível selecionar apenas os candidatos mais adequados para dar continuidade ao processo e, assim, realizar contratações assertivas. Essa, inclusive, é uma das funções do Etalent PRO, nossa plataforma on-line de Gestão Comportamental.
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A Metodologia DISC
A Metodologia DISC é uma das formas mais populares de fazer análises do comportamento das pessoas. A ciência, que surgiu na década de 1920, foi criada pelo psicólogo William Moulton Marston no livro “As Emoções das Pessoas Normais” (1928), escrito a partir de seus estudos sobre as motivações do ser humano. Essa foi uma das primeiras tentativas de aplicar a psicologia fora de cenários clínicos.
De acordo com os estudos de Marston, existem quatro fatores responsáveis por determinar o estilo comportamental de uma pessoa: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Todo e qualquer ser humano apresenta os quatro em algum nível, mas o que determina o estilo comportamental de cada um é a forma com que a pessoa utiliza essas características.
A Dominância é um fator marcado pela ambição, assertividade, ousadia e o gosto por desafios. Esses são indivíduos autocentrados e que focam, sobretudo, nos resultados.
A Influência se destaca pela alta sociabilidade, extroversão e dinamismo. São pessoas que gostam de se relacionar e se comunicar.
Já a eStablidade se caracteriza pela persistência, paciência e por um aspecto introspectivo, mas empático. Essas são pessoas que prezam pela responsabilidade e gostam de construir boas relações, apesar de terem postura mais reservada.
Por fim, a Conformidade também é um fator marcado pela introversão, mas com foco em lógica e análise. São pessoas metódicas, perfeccionistas, estratégicas e que gostam de seguir regras.
Aplicações da gestão comportamental nas empresas
A gestão comportamental tem diversas aplicações nas empresas. Algumas das possibilidades são:
1. Recrutamento e Seleção (R&S)
Com a gestão comportamental, é possível realizar processos seletivos embasados nos talentos dos candidatos e dos cargos em aberto. Utilizando essa correlação, fica mais fácil conduzir uma contratação eficiente e em um tempo menor, o que representa menos gastos para a empresa. Além disso, esse é o primeiro passo para construir um Capital Humano em que todos estejam adequados aos seus cargos, sendo, portanto, mais produtivos e se desgastando menos ao trabalhar. Aliás, esse match que começa no R&S também aumenta a felicidade dos profissionais com os seus cargos e faz com que indicadores preocupantes, como o turnover, diminuam.
2. Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
A gestão comportamental também é importante na realização de treinamentos e desenvolvimento dos profissionais. O modelo de gerenciamento permite identificar as competências comportamentais fortes e as que precisam de atenção, auxiliando no processo de desenvolvimento técnico quanto comportamental. Além disso, esse conhecimento também permite criar modelos de treinamento personalizados, pensados a partir das facilidades e dificuldades de cada profissional, o que serve como um catalisador para o seu aprendizado.
Outro ponto importante que é estimulado pela gestão comportamental é o autoconhecimento. Afinal, este modelo de gestão explicita as particularidades de cada colaborador e faz com que ele mesmo reflita sobre si. Também é possível investir em programas voltados para esse fim, como o Personal Change, programa imersivo focado em desenvolver essa habilidade.
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3. Assessment
O Assessment é uma ferramenta de diagnóstico de pessoas voltada para a avaliação de desempenho. Para isso, é necessário avaliar o Capital Humano levando em conta pontos como comportamento, performance, potencial, âncoras de carreira e motivações. Tudo isso disponibilizado na matriz Nine Box.
Com o Assessment, a empresa consegue aumentar a produtividade por conseguir manter os colaboradores em funções que estejam adequadas às suas preferências, além de permitir que a empresa implemente um plano de salários e benefícios diretamente relacionado à motivação de cada colaborador. Isso é muito importante para a manutenção da felicidade corporativa, que também acaba reverberando em produtividade.
4. Mapeamento do clima comportamental
A gestão comportamental também permite fazer avaliações pensadas no clima organizacional e nas dinâmicas do ambiente de trabalho. Com um bom mapeamento do clima comportamental, é possível entender mais sobre a avaliação dos colaboradores a respeito do ambiente, colegas, lideranças, políticas de benefícios, de desenvolvimento ou quaisquer outras questões que impactam sua jornada enquanto funcionários de uma empresa. Essa é uma ferramenta importante para identificar possíveis problemas e mitigá-los antes mesmo que se desenvolvam.
A principal ferramenta da gestão comportamental do mercado
Existe uma ferramenta de gestão comportamental tão completa que pode ser utilizada em todas essas aplicações. Trata-se do Etalent PRO, nosso software premiado como melhor software de RH do mercado. A plataforma gera análises comportamentais para os mais distintos propósitos e que podem ser utilizadas em diversos processos da gestão de pessoas. Com o PRO, é possível realizar processos de R&S mais assertivos, formar equipes baseadas em adequação comportamental, criar treinamentos personalizados, fazer análises profundas da organização, além de entender como andam os níveis de satisfação do Capital Humano. Ou seja, todos os itens que citamos nesta seção do artigo podem ser aprimorados com a utilização do Etalent PRO.
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Benefícios da gestão do comportamento nas organizações
Para as empresas
- Aumento da produtividade: colaboradores com perfis comportamentais alinhados aos cargos trabalham com mais prazer e menos desgaste;
- Contratações assertivas: tendo em vista o match entre pessoa e cargo, o que diminui as chances de erro no processo seletivo;
- Redução do turnover: os níveis de satisfação e engajamento aumentam nessas condições;
- Redução de gastos: a alta retenção de talentos diminui os custos com a abertura de novos processos seletivos, multas e até que a empresa perca dinheiro com o tempo de adaptação de um novo profissional;
- Treinamentos mais eficientes: levam em conta os pontos fortes e os que precisam de desenvolvimento. Isso faz com que cada colaborador tenha uma experiência de aprendizado mais eficiente, além de dar a oportunidade de ele desenvolver o que mais precisa;
- Equipes qualificadas: a gestão comportamental permite criar times levando em conta as competências comportamentais de cada colaborador. É possível formar equipes com habilidades que complementam ou se alavancam.
- Acompanhamento estratégico: a empresa pode avaliar periodicamente como anda o desempenho do profissional e se ele utiliza seus talentos naturais no cargo que exerce;
- Fortalecimento da cultura organizacional: apenas pessoas alinhadas aos valores, à missão e à visão da empresa são contratadas. Isso ajuda a consolidar a cultura por mais tempo.
- Reputação da empresa no mercado: quando os colaboradores estão satisfeitos e engajados, eles transparecem esse sentimento e ajudam a melhorar a reputação da empresa. é o chamado employer branding;
- Melhora dos resultados da empresa: a gestão comportamental garante engajamento, satisfação e qualidade de vida, fatores fundamentais para que os colaboradores se sintam estimulados a dar o melhor de si.
Para profissionais
- Estímulo ao autoconhecimento: os profissionais observam continuamente suas competências comportamentais e também as dos colegas de trabalho, passando a refletir sobre esses fatores;
- Melhorias nos índices de satisfação e felicidade corporativa: os profissionais passam a trabalhar em conformidade com sua natureza comportamental – e isso diminui consideravelmente o desgaste;
- Profissionais se sentem valorizados: a empresa os gerencia de acordo com suas subjetividades e particularidades, mostrando que se importa com o seu desenvolvimento e bem-estar;
- Benefícios condizentes: essa também é uma questão influenciada pelo comportamento e pelas escolhas do profissional;
- Treinamento e desenvolvimento personalizados: a gestão comportamental propõe um processo de aprendizado alinhado às características individuais;
- Trilha verde da ecologia humana: o alinhamento entre o talento e o cargo garantem uma rotina de trabalho mais harmoniosa, prazerosa e menos estressante para o colaborador.
O RH na análise do comportamento
Nos seus moldes modernos, a área de Recursos Humanos tem um papel fundamental na gestão comportamental, sendo um dos principais responsáveis por ela. O departamento, que surgiu na época da Revolução Industrial como uma área voltada para a administração de burocracias, assumiu um papel de protagonismo nas organizações ao longo do tempo. De acordo com Idalberto Chiavenato, um dos nomes mais importantes da administração de empresas, atualmente, o RH funciona a partir de cinco subsistemas distintos: provisão, aplicação, desenvolvimento, monitoramento e manutenção de pessoas. Logo, ele é um dos grandes responsáveis por aplicar o viés comportamental na atração, educação, gestão e retenção de talentos.
A começar pelo Recrutamento e Seleção, uma das atribuições mais importantes do RH. Quando há um modelo de gestão baseado no comportamento, o RH fica responsável por realizar a arquitetura comportamental dos cargos em aberto e dos candidatos ao referido cargo. Assim, de antemão, já é possível fazer uma triagem focada nas soft skills, levando para a fase de entrevistas apenas os que têm match entre comportamento e funções, além do fit cultural com os valores da empresa.
O segundo ponto em que o RH é atuante é no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Uma vez ciente do perfil comportamental de cada profissional, cabe ao RH identificar as lacunas de desenvolvimento dos colaboradores e encontrar formas de alavancá-los, seja com cursos, treinamentos, mentorias ou outras possibilidades. Da mesma forma, conhecer os pontos de atenção permite que o RH elabore formas de fazer o profissional aprimorar o que não faz tão bem assim. Há também a possibilidade de simplesmente afastá-lo dessas funções para aproveitá-lo onde ele desempenha melhor, dependendo da situação.
Em uma gestão comportamental, o RH também é responsável por realizar avaliações de desempenho periódicas para monitorar a performance dos colaboradores e entender se eles estão trabalhando de acordo com o seu perfil comportamental. Processos complexos, como o Assessment, previamente mencionado neste artigo, também estão dentro do escopo de atividades esperadas pelo setor. A arquitetura de cargos, que garante o alinhamento entre os perfis e as funções, também é algo com o qual o RH deve se preocupar.
Por fim, com a adoção da gestão comportamental, o RH contribui para o autoconhecimento dos profissionais, uma vez que os coloca em contato constante com suas preferências e tendências comportamentais, direcionando-os em seu desenvolvimento profissional. Devolutivas comportamentais, que servem como um feedback baseado no comportamento, e planos de carreira são responsabilidades do RH que levam em conta as especificidades de cada colaborador. Em uma perspectiva mais ampla, o RH também auxilia na manutenção de um clima organizacional positivo e na criação de um ambiente de trabalho saudável.
Aprender a aplicar o comportamento em todas essas etapas da gestão de pessoas não é tarefa fácil, mas existe uma maneira muito efetiva de treinar os profissionais do RH para fazer isso da melhor forma possível. Com ESSENTIA, a formação em gestão comportamental da ETALENT, o profissional passa pelas etapas de atração, educação, gestão e retenção, aprendendo a importância da análise comportamental de pessoas em cada uma delas. Com o auxílio do Etalent PRO, consegue criar cargos, mapear equipes, fazer correlações e análises de relacionamento, atividades práticas para se capacitar como um profissional de gestão do comportamento.
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O papel dos líderes na gestão comportamental
Para uma gestão comportamental bem estruturada, também é essencial que a liderança e os gestores estejam aptos a atuar considerando o comportamento das equipes. E entender as nuances necessárias para lidar com cada tipo de perfil é um desafio proposto por este modelo, que exige treinamento e aperfeiçoamento constante.
Pontos como necessidades, capacidade de foco, ritmo de trabalho e a forma de se comunicar de cada colaborador são algumas das variáveis que mudam de acordo com o perfil comportamental e o contexto em que trabalham. Por isso, é importante que a liderança esteja atenta para realizar as abordagens, os acompanhamentos e as avaliações de formas distintas, a fim de contemplar diferentes características individuais.
Além disso, um líder que compreende os benefícios do alinhamento entre o cargo e o comportamento potencializa a produtividade dos times com mais facilidade. Afinal, ao conhecer os aspectos comportamentais dos liderados, o gestor consegue delegar tarefas com mais precisão e extrair o melhor dos profissionais.
Para aprimorar essas e outras habilidades e exercer a liderança de forma otimizada, inteligente e evoluída, faz-se necessário um bom curso sobre os princípios da Liderança Comportamental. Através de atitudes positivas e que respeitem a individualidade de cada profissional, o líder contribui não apenas para que objetivos sejam alcançados, mas também para o bom relacionamento entre as equipes e um clima organizacional positivo, capaz de melhorar (e muito) a qualidade de vida dos colaboradores de maneira geral.
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Principais desafios da gestão comportamental
Apesar da crescente popularidade da gestão comportamental no mercado por conta de seus benefícios, é válido ressaltar que adotar esse modelo de gerenciamento também traz alguns desafios.
Dentre eles, destacamos:
Pessoas vs. resultados
Muitas empresas adotam uma cultura de resultados a qualquer custo. Isso é fruto de uma lógica de trabalho estabelecida por décadas, quando se acreditava que era necessário esgotar os colaboradores e levá-los ao limite para que produzissem o máximo possível – e a empresa conseguisse lucrar com isso. No entanto, hoje em dia, entende-se que esse tipo de conduta é extremamente danosa para os colaboradores, que ficam infelizes, podendo até desenvolver doenças de ordem psicossomática, como a síndrome de burnout, por conta dessas condições. E quando eles chegam a esse limite psíquico, o efeito é o exato contrário: a produtividade cai, bem como a rentabilidade da empresa.
A qualidade de vida, já mencionada ao longo deste artigo, é algo benéfico para os profissionais, mas não somente para eles. Inclusive, historicamente falando, quando o termo surge, ele aparece como uma forma de unir os interesses dos colaboradores com os dos empresários também. A gestão comportamental é uma aliada em prol do bem-estar dos colaboradores e da rentabilidade das organizações, mas pode ser especialmente desafiador para algumas empresas ressignificar uma cultura de produtividade a qualquer custo.
Treinamento vs. custos
A gestão comportamental também prevê treinamentos direcionados e pensados a partir das individualidades dos colaboradores. Isso significa conseguir fazer com que um colaborador que tenha dificuldades com leituras e aprendizado tradicional, por exemplo, consiga desenvolver suas habilidades usando recursos que funcionam melhor para ele, como plataformas gamificadas.
Contudo, esse tipo de medida torna-se mais custosa, financeiramente falando, do que modelos tradicionais – afinal, é preciso analisar, desenvolver, testar e colocar em prática toda e qualquer atividade que for aplicada com esse fim. Por isso, outro desafio desse modelo é encontrar formas de oferecer programas de desenvolvimento eficientes sem causar prejuízos ao orçamento da empresa.
Treinamento de lideranças
Como vimos, as lideranças têm um papel fundamental no sucesso de uma gestão baseada no comportamento. Não é nenhum exagero dizer que, dificilmente, esse modelo de gestão vai ser bem-sucedido caso os gestores não o entendam ou não o coloquem em prática. A situação pode ficar ainda pior caso os profissionais que exercem essa função estejam despreparados para isso, o que ainda é uma realidade em diversas empresas. Portanto, é fundamental investir no desenvolvimento dos líderes antes de propor um modelo de gestão comportamental.
6 passos para implementar a gestão comportamental na sua empresa
1. Mapeamento de perfis comportamentais
O primeiro passo para implementar a gestão comportamental é fazer uma análise detalhada sobre os talentos que já fazem parte da empresa. Uma vez identificados os perfis comportamentais, também é possível entender se as características naturais dos profissionais estão sendo, de fato, bem aproveitadas. É válido reiterar que esse é um ponto extremamente importante, uma vez que diversas empresas demitem seus colaboradores por acharem que eles não estão performando como esperando quando, na verdade, eles estão exercendo funções para as quais não são adequados.
2. Alinhamento entre cargos
Depois de identificar os perfis, é hora de alocá-los em funções coerentes com as suas características comportamentais. Para que isso seja possível, também é necessário que a empresa tenha uma visão clara dos requisitos dos cargos, bem como das particularidades de cada um deles. As competências necessárias para um bom vendedor, por exemplo, são completamente opostas das esperadas para um desenvolvedor de programação. Nessa etapa, também é importante entender o que cada equipe ou setor precisa, assim como voltar o olhar para o comportamento das lideranças.
3. Treinamento das lideranças
Como vimos, o sucesso da adoção da gestão comportamental depende diretamente do preparo das lideranças – e isso pode ser um problema, visto que ainda há muitos profissionais despreparados exercendo essas funções. Afinal, existe uma cultura corporativa de promover colaboradores de destaque para exercerem funções de liderança. O problema é que, nem sempre, a atribuição em que obtiveram sucesso envolve lidar com pessoas. Há muitos profissionais com perfil especialista, por exemplo, que são convidados para gerir um time como uma forma de valorização e reconhecimento por parte da empresa. E quando esses profissionais descobrem que liderar também envolve lidar com pessoas, mediar conflitos, inspirar e motivar, eles percebem que não são as pessoas ideais para isso, apesar de terem o conhecimento técnico necessário.
Por isso, os líderes precisam ser treinados para exercer uma gestão baseada no comportamento. Eles precisam entender o que motiva cada profissional, pontos fortes e fracos, como lidar com problemas e até mesmo se comunicar da melhor forma possível. Isso sem mencionar que também devem reconhecer quando uma pessoa está atuando em funções opostas aos seus talentos. Caso contrário, todo processo pode acabar ficando comprometido.
4. Realocação e desenvolvimento de perfis
Uma vez feita a análise dos perfis e dos cargos, é hora de começar o desenvolvimento e a realocação dos profissionais. No primeiro caso, a empresa deve elaborar formas de alavancar a performance do colaborador. Uma sugestão para fazer essa leitura é utilizar o Cubo de Competências da ETALENT, que prevê o potencial de alta performance a partir da análise do comportamento, dos conhecimentos e das habilidades, em conjunto com a Matriz 9Box, modelo mais tradicional de avaliação de desempenho. Contudo, caso o colaborador atue completamente fora das suas competências comportamentais e seu desenvolvimento não seja sadio, também é possível realocá-lo para uma função em que vá exercer melhor o seu trabalho.
5. Comunicação com o Capital Humano
A comunicação é uma parte fundamental para a gestão comportamental. Afinal, uma das bases desse modelo de gestão é a cultura de feedbacks. É fundamental deixar todo esse processo claro para o Capital Humano e ter uma escuta ativa quando os retornos forem dados. Afinal, a gestão comportamental também está relacionada à forma com que as pessoas se sentem enquanto trabalham – e ninguém pode falar melhor sobre isso do que elas mesmas.
6. Definição métricas para análises
Depois de todos esses passos, é hora de definir métricas e indicadores para avaliar se a estratégia está gerando bons resultados. Alguns dos mais comuns são as taxas de turnover, índice de produtividade interna e avaliação do clima organizacional. Contudo, isso vai depender da necessidade e dos objetivos de cada empresa.
A gestão comportamental é um modelo de gerenciamento cujas bases são o foco em pessoas e a humanização. Ele vem ganhando popularidade nos últimos anos, principalmente por conta de movimentos como o RH 5.0, que colocam a qualidade de vida e o bem-estar corporativo como um pilar de sustentação para o sucesso do negócio. Não à toa, empresas de destaque de todos os setores são conhecidas por dinâmicas positivas nos ambientes internos, o que as beneficia até mesmo em termos de reputação no mercado. Em suma, a gestão pelo comportamento é um largo passo dado em direção a um futuro em que pessoas e empresas estão juntas na busca por felicidade e resultados extraordinários.
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